A5. ERGONOMICA todas ud

¿Cuándo aparece la ergonomía?. En la revolución industrial. En las Guerras mundiales.

La Ergonomía: es la ciencia del bienestar, pretende mejorar las condiciones de trabajo evitando los efectos negativos sobre la salud del trabajador, en los aspectos el físico, psíquico y social. Además, se propone mejorar los aspectos que repercutan en el equilibrio de la persona en su totalidad y en relación con su entorno. es la investigación de carácter científico-técnico, de la interacción entre el hombre y su entorno de trabajo. es la ciencia del bienestar, pretende mejorar las condiciones de trabajo evitando los efectos negativos sobre la salud del trabajador, en los aspectos el físico, psíquico.

El objetivo de la Ergonomía es: Analizar el centro de trabajo, los puestos y las tareas con el fin de adecuarlos a las características concretas del trabajador. Optimizar la relación entre el trabajador y la máquina o tecnología. Detectar los diferentes riesgos en las condiciones ambientales. Estudiar dentro de la empresa y en puestos concretos las características psíquicas y físicas de las personas con edad avanzada, de los minusválidos o vulnerables. Todas son correctas.

¿Cuáles son los 2 componentes en el trabajo?. La tarea es el trabajo prescrito y teórico, mientras que la actividad es el trabajo real. La tarea es el trabajo real, mientras que la actividad es el trabajo prescrito y teórico.

Para la evaluación ergonómica de las condiciones de trabajo es necesario: Reconocer factores de riesgo ergonómico. Reconocer factores de riesgo psicosociales. Adecuar la máquina a la actividad concreta del trabajador. la observación y el análisis de las actividades de trabajo. Todas son correctas. a y b son correctas.

El sector de la actividad, tamaño, posición económica, objetivos, medios tecnológicos de los que se disponen, sistema de gestión del personal. Forman parte de: La empresa. El sistema técnico de producción. Recursos humanos.

El número de trabajadores, antigüedad, características socio demográficas, nivel de cualificación y de formación de los trabajadores. Forman parte de: Recursos humanos. La empresa. La situación de trabajo. El sistema técnico de producción.

El funcionamiento y estructura del sistema de producción, interacciones y enlaces de los subsistemas de producción. Forma parte de: El sistema técnico de producción. La situación de trabajo. Recursos humanos.

El modo de organización y posición en el sistema global de producción. Forma parte de: La empresa. La situación de trabajo. El sistema técnico de producción.

En qué se el método ergonómico: En la observación y el análisis de las actividades de trabajo. En la identificación y evaluación. En el análisis de las causas.

El método ergonómico se basa en la observación y el análisis de las actividades de trabajo para tratar: los signos (lo que sucede) y los síntomas (lo que podría suceder). los signos (lo que podría suceder) y los síntomas (lo que sucede).

La formación: Será específica. Será general. Será técnica.

¿Qué elementos hay que considerar en la evaluación?. -Carga sobre la persona: comportamental, psicológica y fisiológica -Exigencias y restricciones -Vivencias varias y percepción del trabajador. -Carga sobre la persona: comportamental, psicológica y fisiológica -Exigencias y restricciones - La productividad laboral, las pausas de descanso y la disposición del espacio de trabajo. -Carga sobre la persona: comportamental, psicológica y fisiológica -Las condiciones climáticas del entorno, la disponibilidad de recursos y la estructura jerárquica de la empresa.

Métodos de evaluación objetivos: LEST, RNUR. EWA. ERGOS, ANACT.

Métodos de evaluación subjetivos: ANACT. EWA. RNUR.

Métodos de evaluación mixto: LEST. ERGOS. EWA.

Métodos de evaluación específicos: ERGOS. LEST, RNUR. EWA.

Métodos de evaluación generales: LEST, RNUR, ANACT, EWA. LEST, RNUR, ANACT, ERGOS. RNUR, ANACT, ERGOS.

¿Qué método de evaluación ergonómica está indicado para puestos fijos en el sector industrial poco cualificados?. Método LEST. Método EWA. Método ANACT. Método RNUR.

¿Qué método de evaluación ergonómica está indicado para puestos de trabajo en cadena, repetitivos y de ciclo corto?. Método LEST. Método RNUR. Método ANACT. Método EWA.

¿Qué método de evaluación ergonómica está indicado para cualquier actividad del sector industrial?. Método ANACT. Método RNUR. Método LEST y RNUR. Método EWA.

¿Qué método de evaluación ergonómica está indicado para actividades manuales de la industria o manipulación de materiales?. Método EWA. Método ANACT. Método LEST. Método RNUR.

¿Qué método de evaluación ergonómica implica observación de 3-4 horas?. Método LEST. Método RNUR. Método ANACT.

¿Qué método de evaluación ergonómica implica observación de 15/30 minutos y entrevistas?. Método ANACT. Método EWA. Método LEST.

El Método LEST requiere conocimientos técnicos para su aplicación y fue concebido para el personal no participe en las fases del proceso. Verdadero. Falso.

Se basa en una Guía de Observación, que es un cuestionario con 5 bloques de información y 16 variables: Método LEST. Método RNUR. Método EWA.

Valora objetivamente un puesto de trabajo concreto, cuantificando todas las variables que definen las condiciones de trabajo a través de 27 factores de riesgo agrupados por categorías: Método RNUR. Método EWA. Método ANACT.

La Altura/distancia, alimentación/evacuación, inaccesibilidad /accesibilidad, mandos/señales pertenecen a: Concepción del Puesto de trabajo. Factor Seguridad. Carga Física.

El Ambiente térmico, sonoro, iluminación artificial, vibraciones, higiene atmosférica, aspecto del puesto pertenecen a: Entorno Físico. Carga Física. Concepción del Puesto de trabajo.

Método mixto con 14 variables, se recoge la valoración de técnico o la percepción del trabajador. Método EWA. Método ANACT. Método LEST.

Se basa en que el trabajador es el mejor experto de sus condiciones de trabajo, por lo que tiene un papel preponderante. Una de las etapas es la encuesta y la discusión de resultados: método ANACT. método EWA. método ERGOS.

¿Cuáles son las técnicas ergonómicas?. Verbalización Observación Cuestionario Registros Electrofisiológicos Ambiente Físico Ambiente Químico Recomendaciones Ergonómicas. Verbalización Observación Cuestionario Registros Electrofisiológicos Ambiente Físico Recomendaciones Ergonómicas. Verbalización Observación Cuestionario Registros Electrofisiológicos Ambiente Físico.

la Ergonomía, como disciplina preventiva: se debe integrar en el núcleo de las empresas. Se integra en todas las tareas y actividades de la organización. No es imprescindible integrar la ergonomía en las organizaciones. a y b son correctas.

Con la Ergonomía: Se aumenta la calidad de producto. Se aumenta en calidad y productividad. Se aumenta en calidad y motivación.

Se entiende por organización: la máquina destinada a conseguir un objetivo de mercado. la empresa. un sistema social con interacciones internas y externas, con capacidad de diferenciar e integrar actividades humanas que emplean, transforman y combinan recursos humanos y materiales.

La teoría de ..... analiza la forma en la que los trabajadores realizan sus actividades para incrementar la productividad a través de salarios estimulantes, racionalización del trabajo y organización de la empresa. Taylor. Fayol.

Medidas para Minimizar los Factores Organizacionales: Mejorar condiciones ergonómicas y ambientales y fomentar el aislamiento. Enriquecer los puestos de trabajo de forma que el operario se identifique con la tarea realizada, le encuentre un significado y pueda desarrollar sus habilidades. No dar responsabilidad y autonomía al trabajador.

Las medidas preventivas deben ir encaminadas hacia: las expectativas de la organización. las expectativas del individuo. el equilibrio entre unas y otras, mediante contrato psicológico.

¿Qué se entiende por contrato psicológico?. conjunto de expectativas mutuas entre el individuo y la organización. Expectativas del contrato laboral. Son condicionantes en la relación. a y c son correctas.

La mejora del puesto de trabajo está asociada: a la remuneración. a las exigencias psicológicas de las personas.

Entre las características psicosociales se encuentran: Autonomía. Variedad. Identidad. Importancia. Feedback. Equidad. Apoyo Social. Todas.

Las Características de la Organización según su orientación pueden ser: Orientación al Control y desarrollo. Orientadas al Poder y a la burocracia. Orientación al Control y a las personas.

Dentro de las características de la Organización según su orientación, en las orientadas al control encontramos: Estructura rígida con elevado número de niveles jerárquico. Comunicación abierta en todos los niveles. Orientación al desarrollo y creatividad de los miembros de la organización.

Dentro de las características de la Organización según su orientación, en las orientadas al control encontramos: Sistemas financieros orientados preferentemente a la contención de costes en lugar de a la inversión. Dirección participativa, tolerante. Descentralización del poder y participación en la toma de decisiones.

Dentro de las características de la Organización según su orientación, en las orientadas al desarrollo encontramos: Escasos niveles jerárquicos dentro de la estructura organizativa. Comunicación unidireccional de arriba abajo. Poder y toma de decisiones centralizados en la dirección. Mínimo desarrollo y creatividad del personal.

Dentro de las características de la Organización según su orientación, en las orientadas al desarrollo encontramos: Dirección participativa, tolerante. Dirección participativa, tolerante. Capacidad de adaptación a entornos inestables. Todas son correctas.

Dentro de las características de la Organización según su orientación, ¿Qué tipo de orientación tiene poca adaptabilidad a entornos inestables?. Orientación al Control. Orientación al Desarrollo.

¿Qué tipos de cultura organizativa existen?. Orientadas al Poder, a la Burocracia, a las Personas, al Logro-Tarea. Orientadas al Poder, a la control, a las Personas, al Logro-Tarea. Todas son correctas.

Dentro de la Cultura organizativa, las orientadas al poder: Autoridad y estructura rígida, implantación de castigos y recompensas. Uso de la lealtad para controlar al personal. Máximo desarrollo de las capacidades de los jefes e infrautilización de los empleados. Todas son correctas.

Dentro de la Cultura organizativa, las orientadas a la burocracia: Desconfianza imposibilita utilizar plenamente los recursos de los empleados. La información importante es controlada por todos los empleados.

Dentro de la Cultura organizativa, las orientadas a las personas: Comunicación formal e informal como instrumento esencial. Protección de los miembros de la organización más allá del contrato laboral estricto. Satisfacer los valores de lealtad y fidelidad a los miembros del grupo mediante el cumplimiento de la palabra. La función esencial del jefe es ayudar a los empleados a conseguir los objetivos. Todas son correctas.

Dentro de las Características de la Organizaciones, según su Orientación, podemos afirmar que: En las orientadas al Logro-Tarea, la comunicación abierta en sentido ascendente y descendente. En las orientadas a las Personas, el control es impersonal a través de normas y contratos. En las orientadas al Poder, hay solidaridad entre los empleados.

Dentro de la Cultura organizativa, las orientadas al logro-tarea: La autoridad se distribuye según la capacidad de asumir responsabilidades y funciones. Existencia de normas flexibles. Consenso de objetivos entre directivos y empleados. Todas son correctas. a y b son correctas.

En la Organización Por Equipos de Proyectos. Se reducen los niveles jerárquicos. Ausencia de estructura jerárquica.

El desarrollo organizativo encuadra el desarrollo organizativo se centra en los postulados marcados por: las “8 ces”. Comunicación, Colaboración, Compensación, Creatividad, Coherencia, Compromiso, Consideración y Confianza. las “5 ces”. Comunicación, Colaboración, Compensación, Compromiso y Confianza. las “6 ces”. Comunicación, Colaboración, , Creatividad, , Compromiso y Consideración.

Las estructuras organizativas con la orientación al desarrollo cuenta con: Estructuras más horizontales con bajo número de niveles jerárquicos que facilita la agilidad de respuesta. Organizaciones de menor tamaño mediante la reducción de plantilla, para atender necesidades concretas del mercado. Organización del trabajo mediante equipos de proyecto temporales que se forman para satisfacer necesidades concretas Comunicación interna fluida y asertiva tanto en sentido descendente, como ascendente o transversal. Canales de comunicación en todas las direcciones Flexibilidad en las estructuras y procesos para adaptarse a un entorno cambiante. Capacidad de modificar supuestos y pautas de conducta, adoptando otros nuevos que sean más eficaces según unos objetivos marcados. Todas son correctas.

Dentro de la insatisfacción laboral, los motivos de descontento pueden ser: exagerados beneficios para directivos. Falta de información. Las relaciones personales y profesionales son poco gratificantes. Incumplimiento de la legislación social.

Dentro de la insatisfacción laboral, los motivos de descontento pueden ser: Falta de respeto y abusos de directivos de empresa. repartos poco equitativos. ganancia abusiva de los intermediarios.

Dentro de la insatisfacción laboral, los comportamiento que suponen abuso pueden ser: Comportamientos referentes a prácticas prohibidas o inadmisibles. Trasgresión de funciones sociales. Desviación de la función económica. Todas son correctas.

Dentro de un puesto de trabajo, cada operario puede estar sometido básicamente a dos tipos de factores: Económicos y laborales. Movilizadores y causantes de insatisfacción. Positivos y negativos.

Los factores movilizadores son relacionados con el contenido de trabajo, con los aspectos que permiten ejecución y con los sistemas de reconocimiento y recompensa establecidos. Contribuyen a reforzar el compromiso activo del trabajador. Verdadero. Falso.

Los factores Causantes de insatisfacción son: relacionados con las condiciones materiales. relacionados con las condiciones de seguridad. Bajo salario. todas son correctas.

La salud laboral constituye un logro del trabajo y un éxito de la empresa cuando consigue una calidad total, confort del trabajador físico y psicológico y finalmente calidad en la producción. V. F.

Las exigencias impuestas a fabricantes y proveedores garantizan su uso correcto. V. F.

Los factores personales son la capacidad de adaptación de las personas y la tolerancia hacia determinadas circunstancias, los principales factores son: Personalidad, percepción, motivación, edad y género. Personalidad, percepción, edad y género. Personalidad, percepción, iniciativa, desempeño de rol, edad y género.

Dentro de los factores laborales, se deben diferenciar tres aspectos básicos que influyen directamente en mayor o menor medida en los factores de riesgo psicosocial: Los factores medioambientales, organizativos y del contenido del trabajo. Los factores personales relacionados con la motivación, la percepción del riesgo y la edad. El estilo de liderazgo, los factores medioambientales y la carga de trabajo.

Son factores medioambientales: Ambiente del puesto de trabajo, agentes físicos, químicos y biológicos. Relaciones interpersonales, estilo de mando y participación en la toma de decisiones. Ritmo de trabajo, la monotonía y el nivel de responsabilidad.

Son factores del contenido del trabajo: Monotonía/repetitividad, Ritmo de trabajo, Iniciativa/autonomía. Carga de trabajo, Nivel de responsabilidad, Desempeño de rol. Estilo de mando , la comunicación, participación y las condiciones de empleo. ay b son correctas.

Son factores factores organizativos: Estilo de mando, Participación en la toma de decisiones, Comunicación en el trabajo, Relaciones interpersonales y Condiciones de empleo. Desempeño de rol, Nivel de responsabilidad y carga de trabajo.

En los factores organizativos, el estilo de mando democrático: Se valora tanto la tarea como a la persona. El jefe coordina. Es el estilo más correcto para dirigir una organización, mayor grado de responsabilidad, creatividad y satisfacción laboral. Falta de motivación, tensiones y competitividad. Buen clima laboral pero baja productividad.

En los factores organizativos, el estilo de mando autoritario: Se valora tanto la tarea como a la persona. El jefe coordina. Falta de motivación, tensiones y competitividad. Buen clima laboral pero baja productividad.

En los factores organizativos, el estilo de mando paternalista: Fomenta buen clima laboral pero baja productividad. Fomenta falta de motivación, tensiones y competitividad.

¿Qué técnicas existen para la investigación psicosocial?. Observación y cuestionarios. Observación, cuestionarios y entrevistas. Entrevistas y análisis de datos.

Etapas de la observación: Formulación de un problema, Recogida de datos, Análisis e interpretación y Comunicación. Recogida de datos, Análisis e interpretación, Planificación y Comunicación. Formulación de un problema, Recogida de datos, Evaluación, Análisis e interpretación y Comunicación.

Los tipos de entrevistas según la intervención del observador pueden ser: Activas y reactivas. Participante y no participante. Participante y restringida.

Los tipos de entrevistas según las características de la situación: Se deben seleccionar de forma que permita obtener datos válidos y fiables. evitando el sesgo ocasionado por las conductas artificiales. Todas son correctas.

Los tipos de entrevistas según los instrumentos de observación y registro de datos pueden ser: Sistemática y Asistemática. Restringida y total. Proactivos y reactivos.

La sistemática consiste en un esquema respecto al tipo de conductas que se van a observar y registrar y los indicadores de estas y las asistemáticas registran las características que le parecen más relevantes. V. F.

Los tipos de entrevistas según la conducta observada pueden ser: Restringida y Total. Abierta y cerrada. Directa e indirecta.

En la entrevista, la situación asimétrica es: El individuo entrevistado es el que debe hablar la mayor parte del tiempo. El entrevistador debe hablar la mayor parte del tiempo. La entrevista se basa exclusivamente en respuestas de sí o no.

En los tipos de entrevista, la estructurada: Se realizan las mismas preguntas a todas las personas entrevistadas, en el mismo orden y con mismos términos. Facilita el análisis comparativo entre los sujetos. El entrevistador dirige y realiza la entrevista por grandes temas, pudiendo realizar las preguntas de forma distinta. No existe limitación ni esquemas, proporciona más información, más rica y profunda, pero es menos rigurosa y fiable.

En los tipos de entrevista, la semi-estructurada: Se realizan las mismas preguntas a todas las personas entrevistadas, en el mismo orden y con mismos términos. más recomendado debido la menor rigidez. El entrevistador dirige y realiza la entrevista por grandes temas, pudiendo realizar las preguntas de forma distinta. Posibilita realizar un estudio más profundo. No existe limitación ni esquemas, proporciona más información, más rica y profunda, pero es menos rigurosa y fiable.

En los tipos de entrevista, la no estructurada o libre: El entrevistador dirige y realiza la entrevista por grandes temas, pudiendo realizar las preguntas de forma distinta. No existe limitación ni esquemas, proporciona más información, más rica y profunda.

En los Tipos de efectos o sesgos que se producen en una entrevista: Contraste: Si ha entrevistado 2 poco adecuados, el tercero se sobrevalora, hay que comparar los sujetos con un estándar, no entre ellos. Espejo: busca en el candidato aquellas cualidades o conductas altamente apreciadas por él, si están le dará una evaluación positiva. Greenspon: Consiste en valorar todo el conjunto en función de un único rasgo apreciado favorablemente. Todas son correctas. a y b son correctas.

En los Tipos de efectos o sesgos que se producen en una entrevista: Greenspon: Se da más valor a aquellas contestaciones, en donde el candidato ha usado más gestos o ha puesto mayor hincapié. Halo: Consiste en valorar todo el conjunto en función de un único rasgo apreciado favorablemente. Horn: El entrevistador se deja guiar por algún aspecto desfavorable del entrevistado. Todas son correctas.

En los Tipos de efectos o sesgos que se producen en una entrevista: Primacía: Se da más importancia a los primeros candidatos, que nos han influido positivamente, que a los últimos. Primacía: Se da más importancia a los primeros candidatos, que nos han influido positivamente, que a los últimos. Todas son correctas.

La satisfacción laboral expresa en qué medida, se acomodan las características del trabajo a los deseos, aspiraciones, expectativas y necesidades del trabajador. V. F.

Las variables más importantes de la insatisfacción laboral son: Las características individuales, ambiente social, los componentes de la vida profesional y las características de la empresa. Las características individuales, los componentes de la vida profesional y las características de la empresa. El ambiente social y las características de la empresa.

En la teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow las necesidades se presentan escalonadamente: - Nivel inferior: Fisiológicas: Necesidades esenciales. Alimentación, bienestar físico y vivienda. Seguridad: Empleo estable, ingresos satisfactorios, condiciones de seguridad - Nivel superior: Sociales: Deseo de pertenencia a un grupo, aceptación en el mismo y actividades sociales. Estima: Autoestima, reconocimiento, estatus y prestigio. Autorrealización: Desarrollo del potencial. - Nivel inferior: Fisiológicas: Necesidades esenciales. Alimentación, bienestar físico y vivienda. Seguridad: Empleo estable, ingresos satisfactorios, condiciones de seguridad - Nivel superior: Sociales: Deseo de pertenencia a un grupo, aceptación en el mismo y actividades sociales. Seguridad: Empleo estable, ingresos satisfactorios, condiciones de seguridad Autorrealización: Desarrollo del potencial.

En la teoría de los dos Factores de Herzberg. “El hecho de que no esté insatisfecho, no quiere decir que esté satisfecho”. Hay 2 factores: Motivadores e Higiénicos. Sociales y de Seguridad. Fisiológicos e higiénicos.

Entre las formas de organización de trabajo a turnos, se encuentran: Sistema discontinuo: El trabajo se realiza de forma continua quedando cubierto durante todo el día y durante todos los días de la semana. Supone más de tres turnos. Sistema Semicontinuo: El trabajo se interrumpe de forma semanal. Supone tres turnos, mañana, tarde y noche, con descanso los domingos. Sistema continuo: El trabajo se interrumpe de forma habitual por la noche y durante el fin de semana. Supone dos turnos, uno de mañana y uno de tarde.

En los tipos de rotaciones normales suponen la sucesión de turnos en sentido horario natural. V. F.

En los tipos de rotaciones cortas: El mismo turno es igual o menor de tres. El mismo turno es mayor de cuatro. Numero variable de turnos sucesivos. Orden antinatural: mañana, noche, tarde.

Alteraciones en la Salud del trabajo a turnos: Alteración del ritmo circadiano. Alteración de la vida social y familiar. Desfase de los ritmos corporales y cambios en los hábitos alimentarios. cambio constante de los ciclos vigilia/sueño, sometiendo al cuerpo a un estado permanente de tensión. Todas son correctas.

Una de las medidas preventivas respecto a los turnos de trabajo: Reducir el número de años de realización de turnos. La OIT recomienda que, a partir de los 40 años, sea una opción voluntaria. Reducir el número de años de realización de turnos. La OIT recomienda que, a partir de los 45 años, sea una opción voluntaria. Reducir el número de años de realización de turnos. La OIT recomienda que, a partir de los 50 años, sea una opción voluntaria.

La Ley 31/1995, establece la necesidad de identificar, evaluar y eliminar los factores de riesgo psicosociales. Tres tipos de prevención: Primaria: Minimiza o elimina los factores de riesgo psicosociales de los que se derivan consecuencias negativas tanto para el individuo como para la empresa Secundaria: Controlar o evitar la aparición de psicopatologías laborales en aquellos trabajadores que están expuestos a factores de riesgo Terciaria: Tratamiento, rehabilitación y reincorporación al trabajo. Realizando un seguimiento de aquellos que sufren o han sufrido problemas de salud mental. Primaria: Minimiza o elimina los factores de riesgo psicosociales de los que se derivan consecuencias negativas tanto para el individuo como para la empresa Secundaria: Controlar o evitar la aparición de psicopatologías laborales en aquellos trabajadores que están expuestos a factores de riesgo. Primaria: Minimiza o elimina los factores de riesgo psicosociales de los que se derivan consecuencias negativas tanto para el individuo como para la empresa Secundaria: Tratamiento, rehabilitación y reincorporación al trabajo. Realizando un seguimiento de aquellos que sufren o han sufrido problemas de salud mental.

Qué efectos organizacionales producen los riesgos psicosociales?. Absentismo, Productividad, Accidentes, Conductas laborales contraproducentes y Conciliación trabajo/familia. Problemas relacionados con la salud, Costes económicos y Tiempos de trabajo. Acoso laboral, Inseguridad contractual y Efectos del burnout o desgaste profesional.

Qué efectos individuales producen los riesgos psicosociales?. Estrés, Violencia, Acoso laboral, Acoso sexual, Inseguridad contractual y Efectos del burnout o desgaste profesional. Problemas relacionados con la salud, Absentismo u Estrés. Actitudes ante la empresa, insatisfacción laboral, acoso labora y sexual.

Señala las tres categorías en las que se divide las exigencias físicas del trabajo: Excesivo trabajo físico, posturas forzadas y vibraciones. Excesivo trabajo físico, posturas forzadas y monotonía. Excesivo trabajo físico, posturas forzadas y repetitividad.

Que 2 tipos de esfuerzos musculares existen?. Estáticos y Dinámicos. Móviles y dinámicos. Activos y reactivos.

La contracción de los músculos se realiza de forma continua y se mantiene activa durante un cierto periodo. Esfuerzo estático. Esfuerzo dinámico.

Suponen Contracciones musculares isométricas. Esfuerzo dinámico. Esfuerzo estático.

Contracciones musculares isotónicas. Esfuerzo estático. Esfuerzo dinámico.

Mayor consumo de energía y aumento de la frecuencia cardiaca. Esfuerzo estático. Esfuerzo dinámico.

Produce una sucesión de forma periódica entre tensiones y relajamientos de los músculos, es de corta duración. Esfuerzo estático. Esfuerzo dinámico.

Permanecer sentado. Esfuerzo dinámico. Esfuerzo estático.

Recuperación: periodos de descanso más largos. Esfuerzo dinámico. Esfuerzo estático.

Manejo de cargas manuales. Esfuerzo dinámico. Esfuerzo estático.

La fatiga muscular es: la incapacidad que surge en el individuo para continuar realizando un cierto nivel de fuerza o un cierto nivel de intensidad de ejercicio. Se produce una rebaja de la capacidad física. compuesta por la agrupación total de exigencias físicas a las que se debe hacer frente a lo largo de la jornada laboral que suponen la ejecución de una serie de esfuerzos musculares que suponen un cierto consumo de energía.

Las medidas preventivas se deben de articular en torno a dos factores: Mejoras de los medios y de los métodos de trabajo. Mejora de las herramientas y la organización de los tiempos de trabajo. Mejoras de los medios y de los métodos de trabajo y mejora de la organización de los tiempos de trabajo.

Los distintos métodos para determinar la carga física se encuentran descritos en la Norma: UNE EN ISO 8996:2005. UNE EN ISO 10075-2: 2001. RD 39/1997.

En la evaluación de la carga física qué nivel corresponde a : Se estima el consumo energético a partir de unas tablas de valores, estos valores se aplican después de una inspección detallada del puesto de trabajo. Nivel I. Nivel II. Nivel III.

En la evaluación de la carga física qué nivel corresponde a : la medición de parámetros fisiológicos. Nivel I. Nivel II. Nivel III.

El Nivel I respecto a la determinación de la carga física es: Referencia a procedimientos basados en tablas, se especifica el metabolismo en función del tipo de actividades y la profesión. Se estima el consumo energético a partir de unas tablas de valores, estos valores se aplican después de una inspección detallada del puesto de trabajo. Consiste en la medición de parámetros fisiológicos.

¿En qué consiste la medición directa?. Medición del Consumo de oxigeno. Medición de la Frecuencia cardiaca.

El origen de las lesiones por esfuerzos repetitivos: es multifactorial, por lo tanto, se hay que considerarlos aspectos individuales del trabajador como las condiciones de trabajo. es monofactorial, por lo tanto, se hay que considerarlos aspectos individuales del trabajador como las condiciones de trabajo.

¿Cuáles son los principales factores de riesgo de los movimientos repetitivos?. Realización de posturas forzadas. Fuerza manual excesiva. Ciclos de trabajo altamente repetitivos, en los cuales se realizan movimientos rápidos de pequeños grupos musculares. Tiempos de recuperación y descanso insuficientes. Todas son correctas.

Qué afecciones son las más comunes de los movimientos repetitivos?. Tendinitis, Tenosinovitis, Síndrome del túnel carpiano. Lumbalgias, Afecciones Meniscales. Afecciones por Fatiga Musculo-tendinosa, Parálisis de los Nervios Debida a la Presión y lumbalgias.

Cuales son Las metas u objetivos a tener en cuenta en el diseño de las condiciones de trabajo para evitar las afecciones por repetitividad?. Realización de cambios posturales, Disminución de la repetividad, Reducción del esfuerzo realizado. Mantenimiento de un buen estado muscular, formación, información y entrenamiento. Ninguna es correcta.

La postura sentada se ha de elegir preferentemente al diseñar un puesto de trabajo, garantizando movilidad y alternancia de posturas, para ello: Se debe disponer de dispositivos que permitan la regulación individual y Realización de ejercicios físicos con carácter regular. Se debe disponer de dispositivos que permitan la regulación individual pero no tienen que cambiar de postura regularmente.

En las Enfermedades relacionadas con la carga física, las Afecciones por Fatiga Musculo-tendinosa son: Ocasionadas por movimientos forzados y repetitivos. Ej.: Epicondilitis. Originadas por el apoyo de forma prolongada sobre las correderas anatómicas que provocan lesiones de carácter nervioso por compresión. Ej.: Síndrome canal de Guyon o Carpiano. Afecciones ocasionadas por la postura en hiperflexión de la rodilla, a menudo en la posición arrodillada o en cuclillas. Ej.: Roturas de los meniscos.

En las Enfermedades relacionadas con la carga física, la Parálisis de los Nervios Debida a la Presión son: Ocasionadas por movimientos forzados y repetitivos. Ej.: Epicondilitis; Tendinitis de los extensores. Originadas por el apoyo de forma prolongada sobre las correderas anatómicas que provocan lesiones de carácter nervioso por compresión. Ej.: Síndrome canal de Guyon o del canal Carpiano. Afecciones ocasionadas por la postura en hiperflexión de la rodilla, a menudo en la posición arrodillada o en cuclillas. Ej.: Roturas de los meniscos.

En las Enfermedades relacionadas con la carga física, las Afecciones Meniscales son: Afecciones ocasionadas por la postura en hiperflexión de la rodilla, a menudo en la posición arrodillada o en cuclillas. Ej.: Roturas de los meniscos. Lumbalgias. Ocasionadas por movimientos forzados y repetitivos. Ej.: Epicondilitis; Tendinitis de los extensores.

Los principales factores de riesgo de las lumbalgias son: Individuales y Relacionados con el Trabajo. Estáticos y dinámicos. Excesivo trabajo físico y posturas forzadas.

Entre los principales factores individuales de riesgo, para que nuestro trabajador sufra una lumbalgia, encontramos: Mala postura, vida sedentaria o sobrepeso corporal. La organización del trabajo y Prolongada carga estática y/o dinámica del trabajo. Todas son correctas.

Entre los principales factores de riesgo, relacionados con el trabajo, para que nuestro trabajador sufra una lumbalgia, encontramos: Esfuerzo físico intenso, prolongada carga estática o dinámica del trabajo. características del ambiente físico como vibraciones u organización del trabajo. Vida sedentaria y mala postura. a y b son correctas.

Mantenimiento de un buen estado muscular y la Formación, información y entrenamiento son parte de las acciones preventivas contra la lumbalgia, y son de carácter: Carácter Individual. Carácter colectivo.

La orientación y evitar alcances mayores de 38 cm como acciones preventivas pertenecen a la categoría de: Carácter Individual. Carácter colectivo.

A la hora de manejar cargas es básico: Examinar el objeto a levantar. Decidir el punto o los puntos de agarre idóneos. Eliminar y/o apartar objetos que se encuentren en el camino a seguir durante el transporte. tener claro donde depositar la carga. Si el objeto es pesado, pedir ayuda. Todas son correctas.

A la hora de manejar cargas se debe: Colocar los pies, fijar la columna, girar el tronco y utilizar la fuerza de las piernas. Aproximarse a la carga, agarre firme de la carga, evitar giros de tronco. Agarre Firme de la Carga, colocar los pies, levantamiento brusco, giro de tronco y depositar carga.

La carga mental está comprendida dentro de la esfera del de carga de trabajo. Se puede ocasionar en aquellos puestos de trabajo que conllevan: la percepción e interpretación de la información como la toma de decisiones. Carga física y mental.

La consecuencia principal de una carga mental excesiva es: Cansancio mental. Fatiga mental. Burnout.

Se pueden diferenciar dos tipos de fatiga mental: Normal: cede con simple descanso Crónica: no cede a pesar del descanso. Normal: no cede a pesar del descanso Crónica: cede con simple descanso.

dentro de la fatiga mental, en los errores humanos están: Errores de Percepción, Errores de Codificación y Errores de Decisión. Errores de Percepción, Errores de diseño del puesto y Errores de Decisión. Errores de Percepción, Errores de formación y Errores de diseño.

Como criterios preventivos de la fatiga mental se aconseja: Pausas frecuentes y de corta duración. Poca pausas frecuentes y de larga duración.

¿Qué normativa recoge los principios ergonómicos relativos a la carga de trabajo mental?. UNE EN ISO 10075. UNE EN ISO 8996:2005. UNE EN ISO 10073. UNE EN ISO 8995:2005.

Hay 3 estados similares a la fatiga, que no se consideran como tal: Monotonía, Hipovigilancia y saturación mental. Saturación Mental y burnout. Monotonía, Monotonía y cansancio.

Dentro de Factores individuales de riesgo de la fatiga mental, podemos encontrar: Experiencia, formación, estado de fatiga. Edad, sexo y estado civil. Experiencia, formación y estado de fatiga.

Dentro de Factores Ambientales de riesgo de la fatiga mental, podemos encontrar: ruido. iluminación. posturas incorrectas. Todas son correctas.

Dentro de Factores de tiempo de riesgo de la fatiga mental, podemos encontrar: Ritmo de trabajo en función del tiempo disponible y tiempo de atención. Toma de decisiones y autonomía. Monotonía y repetitividad.

Dentro de Factores de Complejidad y cantidad de Información de riesgo de la fatiga mental, podemos encontrar: Tipo de tarea, cantidad de señales a atender y deducciones de datos, precisión exigido y margen de error. Ritmo de trabajo, monotonía. Ritmo de trabajo, tiempo de atención y formación.

Para la evaluación de la carga mental de manera objetiva: Contrainte mental. Astreinte mental.

Para la evaluación de la carga mental de manera subjetiva: Astreinte mental. Contrainte mental.

Contrainte mental: Son las influencias de carácter externo y de exigencias que afectan al trabajador mentalmente. Factores propios de la tarea laboral que pueden medirse con precisión. Método de evaluación a través de los procedimiento de evaluación de los factores psicosociales, Efectos inmediatos no a largo plazo, No es posible describirlo con precisión.

¿Qué efectos facilitan en astreinte mental?. Irritación, activación. Fatiga mental o estados similares a la fatiga.

Son principios ergonómicos de la carga mental: Optimizar la ubicación de instrumentos, estructurar la información, Automatizar acciones que sean posibles, Periodos de pausa y relevo. Reducir la carga de información, Reforzar y asegurar compatibilidad de los órganos de control, Garantizar confort climático con un acontecimiento ambiental correcto. Todas son correctas.