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TEST BORRADO, QUIZÁS LE INTERESE: Administracion de Recursos Humanos - Martha Alles

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Título del Test: Administracion de Recursos Humanos - Martha Alles Descripción: Examen interciclo Autor: A.V OTROS TESTS DEL AUTOR Fecha de Creación: 29/11/2019 Categoría: Universidad Número Preguntas: 132

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A partir de la estrategia general del negocio, el área de recursos humanos diagnostica las necesidades que se plantean, y mejora a partir de allí su función para aportar servicios a la empresa. Verdadero Falso. El concepto de aprovisionamiento interno hace referencia a las fuentes fuera de la organización de las cuales se puede abastecer de nuevos colaboradores. Verdadero Falso. La confección de un inventario de capacidades implica un listado donde se consignan las características relacionadas con la capacidad para desempeñar diferentes trabajos. Verdadero Falso. Se puede pensar en el planeamiento de recursos humanos en las siguientes ocasiones Al preparar el presupuesto del próximo ejercicio. Como resultado de un análisis estratégico del negocio. Frente a una función o compra Altas y bajas en la nómina Frente a una necesidad derivada del negocio, como abrir una sucursal o fábrica. Operación actual de recursos humanos: Los indicadores básicos son: Cantidad de personas en relación de dependencia. Rotación y retención de personal. Ausentismo. Siniestralidad. Grados de riesgo. Efectividad. Beneficios. Los Indicadores de análisis de negocio son: Compensación. Ausentismo Beneficios Reclutamiento y selección Capacitación. Los elementos requeridos para crear una plataforma estratégica de gestión en recursos humanos son: Base de datos estadísticos. Trabajar por excepción. Evaluación y manejo oportuno de indicadores. Seguridad y control. Base de datos inteligente. Memorandos por correo electrónico. ¿Qué pasa hoy en el mercado laboral? - Los perfiles son cada vez más exigentes, tanto en conocimientos como en las competencias requeridas, en un mercado altamente profesionalizado. V F. La empleabilidad se sostiene en cuatro grandes factores. Los conocimientos La demanda El marketing Las competencias La actitud El mercado. Empleabilidad: es la posibilidad de conseguir un nuevo empleo. Las personas son menos empleables, tienen empleabilidad baja y se mide solo en meses. v F. La administración de los recursos humanos hace el manejo integral del capital humano, a su gobierno. V F. Señale las funciones de recursos desde el inicio hasta el fin de una relación laboral Reclutar y seleccionar empleados Saludar a todos los empleados en la mañana Mantener la relación legal Capacitar, entrenar y desarrollar competencias Visitar diferentes centros turísticos con los empleados Controlar la higiene y seguridad Despedir empleados Insultar empleados . Seleccione lo correcto de la importancia de conocer las herramientas de recursos humanos. a) Para no tomar a la persona equivocada b) Tener bajo rendimiento en el personal c) Para tener personas sin compromiso d) Para que el personal esté capacitado e) Para que los empleados piensen que su salario es justo . 14. Señale algunos de los factores a considerar para una buena calidad de vida en el trabajo. a) Trabajo digno b) Seguridad en el puesto c) Contar con una secretaria d) Clima social positivo e) Supervisión sin capacitación . Línea: el gerente de recursos humanos está autorizado para supervisar el trabajo de sus subordinados y es responsable del cumplimiento de los objetivos de la organización. V F. Desarrollar el potencial estratégico de las personas que integran una organización requiere un fuerte compromiso del área de recursos humanos con los planes estratégicos de la misma. V F. Staff: el gerente de recursos humanos asiste y asesora a la gerencia de producción. V F. Señale lo correcto ¿Cuáles son los tres sistemas importantes de motivación humana según David McClelland? a) Los logros como motivación. b) El deseo como motivación. c) El poder como motivación. d) La pertenencia como motivación. e) La economía como motivación. . Señale lo incorrecto ¿Cuales son ejemplos de conocimientos? Informática Liderazgo Idiomas Iniciativa, autonomía Relaciones públicas. Señale lo correcto ¿Cuales son ejemplos de competencias? Leyes laborales Impuestos Iniciativa, autonomía Orientación al cliente Trabajo en equipo . Para Spencer y Spencer una competencia es una característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o con una performance superior en un trabajo o situación. V F. Señale lo correcto para Spencer y Spencer ¿Cuáles son los cinco tipos principales de competencias? Motivación Características Comunicación Concepto propio o concepto de uno mismo Conocimiento Habilidad . Señale lo correcto ¿Según el modelo del iceberg dentro de la parte visible se encuentran los siguientes parámetros? Concepto de uno mismo Destrezas cRasgos de personalidad Conocimientos. Conteste verdadero o falso. La clasificación de competencias según su dificultad de detección las destrezas o habilidades corresponden al núcleo de la personalidad. v f. Conteste verdadero o falso. La clasificación de competencias según su dificultad de detección el concepto de uno mismo, las actitudes y valores corresponden a los aspectos superficiales de las personas. v f. Es reconocido en su entorno laboral como un líder y modelo a seguir. Transmite a las personas los valores y visión del negocio, y estas depositan su confianza en él. ¿A qué concepto corresponde la opción anterior dentro de los grados de competencia de liderazgo? a) Alto b) Mínimo necesario c) Bueno d) Insatisfactorio. Cuáles de los siguientes son criterios efectivos para definir competencias. Definir criterios de performance. Evaluación de competencias por máximos directivos. Identificar una muestra. Definir Visión y Misión. Recoger información. Señale cuales son características para una implementación con éxito de un sistema de gestión de recursos humanos por competencias. Que el sistema sea aplicable y no teórico. Útil para la empresa. De fácil manejo. Que sea evaluable. Que no sea demasiado extenso. Señale cuales son las competencias más difíciles de evaluar y desarrollar según Spencer y Spencer. Concepto de uno mismo. b) Rasgos de personalidad. c) Destrezas. d) Conocimientos. Señale verdadero o falso: Para Martha Alles Capital Humano, el término competencia hace referencia a características de personalidad, devenidas comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo v f. Señale verdadero o falso: Para definir un modelo de competencias se parte, en todos los casos, de la información estratégica de la organización: su Misión y Visión y todo el material disponible con relación a la estrategia. v f. Señale en que se clasifican las competencias definidas en función de la estrategia de cada organización: Competencias cardinales. Competencias analíticas. Competencias específicas. Competencias descriptivas. Señale verdadero o falso: Las competencias específicas son aquellas que deberán poseer todos los integrantes de la organización. v f. Señale cuáles son los pasos necesarios para implantar un sistema de gestión por competencias con la metodología de Martha Alles Capital Humano Definición de la Visión y Misión de la organización. Evaluación de competencias. Diseño de los procesos de RRHH por competencias. Análisis de puestos. Asignación de competencias y grados de niveles a los diferentes puestos. Señale cuales son herramientas para la medición de competencias Assessment. Evaluación psicológica personalizada. Entrevistas por incidentes críticos. Fichas de evaluación. Una evaluación del desempeño por competencias. Señale lo correcto cuáles de los siguientes son errores al momento de implementar el modelo de gestión por competencias. Modelos definidos sin el compromiso de la dirección general Modelos copiados a otras organizaciones Falta de compromiso por los miembros de la organización Falta de entrenamiento/ capacitación del cliente interno. Falta de asignación de recursos por la dirección general. Momentos de descripción del puesto Nivel Jerárquico Descripción del puesto Recursos humanos Entrevista estructurada Confirmación de la información. EL análisis de puestos reúne información sobre La capacitación Los requerimientos específicos El contenido del puesto Estándares de rendimiento. Beneficios de una correcta descripción de puestos Conflictos frecuentes Posibilidad de comparar puestos y anotarlos Capacitar, entrenar y desarrollar personal Inadecuado entrenamiento Vital en planes de sucesión. Información necesaria para realizar el análisis del puesto Estándares de rendimiento Requerimiento de personalidad Tipo de persona Condiciones laborales Actividades del puesto. En la entrevista el entrevistador observa las tareas y completa el formulario a partir de lo que ve, si participación directa del empleado v f. Tipos de Entrevistas Entrevistas individuales Entrevistas únicas Entrevistas universales Entrevistas grupales Entrevistas con un supervisor. Los aspectos más difíciles de definir en una entrevista son el propósito general y los principales deberes del puesto. v f. El formulario para el análisis de puesto contiene Título del puesto Deberes y responsabilidades Capacidades y requisitos educacionales Interrelaciones. Métodos de la descripción del puesto Tutorías Cuestionario Consultoría Entrevista. La tarea es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante del puesto v f. ¿Cómo relacionar el análisis y descripción de puestos con la gestión por competencias? Mediante Asignación de competencias y grados de puestos Mediante una evaluación Mediante una entrevista A través de una entrevista y evaluación. En un Job descriptions por COMPETENCIAS se pregunta ¿ Cuáles son las competencias necesarias para ser exitoso en el puesto V F. señale lo incorrecto . EL TELETRABAJO Es modalidad free lance Es pertenecer a una organización, pero trabajar desde casa Acudir a la empresa el tiempo que uno desee. el teletrabajo ofrece oportunidades positivas, los empleados ya no tienen que verse cara a cara, evitar transportarse a la empresa y permitir expandirse a otros países. Se aprovecharán los conocimientos de y competencias V F. señale Características personales de un teletrabajador Poca necesidad de contactos sociales Cariñoso Autodisciplina Organiza su tiempo Fumador Bebedor. SEÑALE 2 . LOS PEORES PUESTOS PARA EL TELETRABAJO Peluquero Portero Fabricantes Profesionales de salud. señale las 3 opciones correctas. El teletrabajo es factible en caso pobreza No tenga apoyo Atinar a la suerte tarea cuantificable Plazos, flechas ciertas Poca herramienta y bajo costo. entre las ventajas del teletrabajo para le empresa se destacan la disminución de ausentismo y aumento de productividad v f. Entre los mejores puestos para el teletrabajo esta programación de computadoras, investigación y utilización de base de datos. v f. Entre los paliativos del teletrabajo está viajes totalmente pagados , vacaciones para toda la familia, cupones de compras. v f. Contrato psicológico: No cambia con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la organización y las del individuo. v f. planificación: Colocar el orden correcto Identificación de los distintos caminos de búsqueda. Definición del perfil. Evaluaciones Entrevistas. Presentación de finalistas. planificación: colocar el orden correcto Identificación de los distintos caminos de búsqueda. Definición del perfil. Evaluaciones Entrevistas. Presentación de finalistas. Pasos para el reclutamiento interno. `Colocar avisos de empleo en carteleras Llevar un eficiente inventario del personal. Planificar reemplazos y sucesiones. Reclutamiento: Es la convocatoria de candidatos. Es una actividad de divulgación de modo de atraer de manera selectiva a los candidatos que cubren los requisitos mínimos para la posición requerida v f. Ventajas del Reclutamiento Interno Más económico. Más rápido Aprovecha inversiones Trae sangre nueva Más seguro en cuanto a los resultados finales Motiva empleados. Partes de un anuncio. Definir la empresa. Cantidad de dinero a pagar. Describir la posición Requisitos excluyentes y no excluyentes Horas que trabajar diariamente Frase que se indique qué se ofrece Indicaciones finales. Marque los incorrectos: Preparación de la entrevista Conocer los objetivos de la empresa. Hablar claro, pero no demasiado fuerte. Revisar el perfil, el CV y la solicitud del postulante. Comentarles sobre su historia laboral Lectura de cualquier otra información cuando corresponda Preparar preguntas básicas Organización del tiempo. Preparación del ambiente. Concepto de entrevista: Es la herramienta por excelencia en la selección de puestos, es uno de los factores que más influencia en la decisión final v f. Tipos de preguntas para la entrevista. Preguntas cerradas Preguntas hipotéticas Preguntas intencionadas Preguntas que sugieren la respuesta esperada Preguntas abiertas. Claves para el desarrollo exitoso de una entrevista. Terminar el tema antes de pasar al otro Demostrar acuerdo o desacuerdo. Ser intenso Evitar la dispersión del candidato Tomar notas de lo relevante después de la entrevista. El cierre de la entrevista se lo hace con amabilidad, debe crear un clima de cierre, dar la sensación de que ha cubierto todos los puntos. v f. Lo que hay que evitar en una entrevista de selección Hablar demasiado Interrumpir al candidato Concentrarse Intimidar al candidato. Que no debe olvidar en una entrevista de selección Detectar las situaciones difíciles Las motivaciones del cambio Ascensos y reconocimientos La remuneración. Una entrevista por competencia es similar a una entrevista tradicional. con un agregado de una serie de preguntas destinadas a explorar de qué manera se presentan en el entrevistado las competencias que requiere la posición a cubrir V f. ordenar los procesos de búsqueda de jóvenes profesionales. Entrevistas iniciales Assessment Psicológicas grupales. Tipos de evaluaciones que pueden existir Psicológicas de administración individual o grupal De potencial De responsabilidad Assemenent De idiomas De informáticas. Renegociación Cultivar la relación formal e informalmente Definir temas Trabajar en equipo Buscar apoyo dentro de la organización Fijar agenda Desarrollar alternativa. Trámites de ingresos Exámenes médicos Exámenes Psicológicos Ambientales Referencias financieras y judiciales. ¿Que debe contener como mínimo un manual de inducción? Información sobre la empresa políticas, normas internas, beneficio, sistemas reglas, notificaciones empresariales. comunicaciones, costumbre de la compañía. Los métodos de inducción más frecuentemente utilizados son Carpeta Videos Página web. Capacitar a una persona es darle mayor aptitud para poder desempeñarse con éxito en su puesto v f. La capacitación debe ser: Organizada Sin fechas Planificada Evaluable. El entrenamiento implica: Transmisión de información Desarrollo de habilidades Pasar por alto la misión y visión de la empresa Desarrollo de actitudes y conceptos. La capacitación se relación con otros subsistemas que son: Análisis y descripción de puestos Atracción, selección e incorporación Remuneración y beneficios Evaluación del desempeño Planes de carrera y sucesión. Subraye cuales son los métodos de desarrollo de personas dentro del trabajo Coaching Rotación de puestos Asignación en comités Capacitación on-line Codesarrollo. Cuales son los métodos de desarrollo de personas fuera del trabajo Lecturas guiadas Capacitación on-line Seminarios externos Asignación a comités Juegos gerenciales. Para verificar un desarrollo por competencias; primero, se debe reconocer la necesidad de desarrollo; segundo, adquirir conocimiento sobre el tema; tercero, poner en juego la competencia a desarrollar y finalmente observar y reflexionar al respecto. v f. Las funciones de Recursos Humanos en la capacitación son Preparar el material de entrenamiento Conduce y organiza el entrenamiento fuera del trabajo Solamente aporta dinero Coordina los esfuerzos de capacitación. Según Spencer, las personas aprenden habilidades interpersonales sin el empleo de un modelo de conducta v f. El codesarrollo son las acciones que realiza el sujeto que asiste a una actividad de formación guiado por un instructor para el desarrollo de sus competencias v f. Las funciones de capacitación y entrenamiento están en constante interacción con el desarrollo del personal. Constituyen la herramienta básica para lograrlo. v f. Seleccione el literal correcto sobre los aspectos para fijar objetivos operativos Criterios Presupuesto de capacitación Objetivos, plazos y tiempos Participantes Capacitadores Alcance geográfico. Un centro de entrenamiento no es un lugar físico y muchas veces esta dentro del ámbito de las oficinas centrales, para el dictado de cursos v f. Seleccione el orden correcto para seguir los pasos en un esquema de entrenamiento Determinar necesidades de entrenamiento Identificar necesidades y objetivos de capacitación Desarrollar criterios de medición Diseñar actividad piloto Seleccionar métodos Conducir el entrenamiento Medir y comparar resultados. Seleccione los cuatro ejes en los que se basa el entrenamiento Necesidades de la empresa relacionada con la capacitación Oferta Educativa Aprendizaje en la practica Formación de formadores Familia Socios. Que se evaluá en la capacitación Capacidad Desempeño Productividad Aspectos económicos Centralización Transporte. Seleccione los costos de la capacitación Salario del entrenador Arriendo de oficina Equipamiento Planilla de luz Transporte. Seleccione los beneficios de la capacitación Incrementa producción Aumento de errores Reducción de la rotación Mas supervisión Enriquecimiento del puesto de trabajo. Seleccione los tres niveles de la gestión del conocimiento Nivel uno Cultura empresarial Nivel dos Practica gerencial Nivel tres Uso de la tecnología. La integración en un ambiente web está compuesta por: procesos normas y procedimientos v f. Las evaluaciones de desempeño son útiles para: Detectar capacidades de capacitación Descubrir personas clave de la organización Entrenar a los evaluadores Motivar a las personas Encontrar personas para otra posición. Los objetivos de la evaluación de desempeño son el desarrollo personal y profesional de sus colaboradores, la mejora permanente de resultados de las organizaciones y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos. v f. ¿cuáles son los problemas más comunes de la evaluación de desempeño? Carencia de normas Errores del evaluador Comunicación positiva Mala retroalimentación Criterios realistas. Pasos de la evaluación de desempeño Registro de la evaluación Definir el puesto Evaluar el desempeño en el puesto Retroalimentación. Pasos de la reunión de retroalimentación Realizar un resumen de la evaluación Cerrar la reunión con una frase positiva Saludo cálido Modificaciones en la compensación Tratar primero los puntos fuertes Darle al empleado la oportunidad de expresar sus sentimientos. ¿Qué debe incluir un plan de mejora del rendimiento? Entrenamiento Instrucciones Comentarios Sanciones Advertencias verbales. La evaluación de 360° es una herramienta que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes, pares y subordinados. excepto proveedores o clientes v f. Proceso de una evaluación de 360° Comunicación a los interesados Diseño de la herramienta Definición de los factores de comportamiento críticos de la organización Elección de las personas Lanzamiento del proceso de evaluación Recolección y procesamiento de datos. ¿Quiénes intervienen en el método de 360°? Él mismo Clientes externos Clientes internos Supervisor Compañeros de trabajo. ¿ Quienes participan como evaluadores en la evaluación de desempeño? Clientes Gerentes La empresa Miembros del Equipo. ¿Cómo se integra la evaluación de 360° con la estrategia de Recursos Humanos? Calidad y Servicio al Cliente Cursos de Motivación Trabajo en equipo y performance Cultura del Cambio. El criterio de revisión de desempeño se refiere a la calificación del desempeño del empleado de una manera consistente. v f. Recursos Humanos es un asesor o staff que ayuda al cumplimiento de las políticas de la organización e implementa los resultados de las evaluaciones. v f. El concepto de performance management relaciona la evaluación de desempeño con el subsistema de compensaciones. v f. Las evaluaciones de desempeño y las carreras de las personas Evaluaciones de desempeño Planes de sucesión Objetivos individuales Planes de carrera de la organización. La evaluación de desempeño a través de la fijación de objetivos y competencias, pueden constituir a su vez una formidable herramienta, camino o vía para un cambio cultural de la organización. v f. Un sistema de evaluación de 360° requiere de un tiempo corto de aplicación sistemática para brindar a la empresa y a sus integrantes el máximo resultado posible. v f. Los gerentes permiten a los líderes tener más información sobre la organización y comprender mejor sus fortalezas y debilidades. v f. Las entrevistas de evaluación deben focalizarse en las fortalezas y en las áreas de mejora o desarrollo, sin descuidar lo intereses de carrera del evaluado. v f. Analisis del puesto es: Caracteristicas que conforman un trabajo y que se distinguen cada una de ellas El estudio de tareas que conforman un trabajo Las capacidades,habilidades,conocimientos y caracteristicas fisicas y psiquicas. Para una correcta descripcion del puesto señale lo correcto Entrevista del relevamiento estructurada, utilizando un cuestionario o entrevista dirigida Conformacion de la informacion obtenida Descripcion del puestro propiamente dicha. Los objetivos del analisis del puesto son: Determinar lo que se espera que haga el empleado en el puesto Conocer cuales son las relaciones que el puesto tiene con otros Conocer como se realizan las actividades de cada puesto. Colocar en orden los pasos en secuencia para una posicion Revision Analisis del puesto Descripcion del puesto Identificacion del puesto recolectar informacion. Metodo para reunir informacion, observar tareas: este metodo puede ser util cuando una tarea que puede ser observable es realizada por una persona menos calificada para llenar un cuestionario v f. El analisis del puesto permite que nos respondamos las sigueintes preguntas ¿Cuales son los puestos en la organizacion?¿Como se relaciona entre si? ¿COmo pueden ser restructuradas las tareas para rediseñar o eliminar puestos? v f. Formas de realizar la descripcion de puestos Observacion directa Mediante cuestionario Entrevista al superior. Requerimientos minimos del perfil del analista de puestos Capacidad de analisis y sinteisis Espiritu observador Objetividad Improvisacion. Como se debe redactoar las especificaciones de un analisis de puestos usar terminos claros y concisos Definir la intensidad del factor considerando en cada uno de los grados especificar el tipo de factor evitar el uso de adjetivos genericos o verbos pocos precisos. La capacitacion es una transmision organizada, planificada y evaluablre v f. El entrenamiento es un procesos de aprendizaje que implica: Transmision de informacion Desarrolo de habilidades Desarrollo de concpetos v f. Que funciones implica una relacion laboral? Señale lo incorrecto Reclutar y selccionar empleados Evaluar desempeño y dearrollar carreras Optimizar la produccion individual del individuo Capacitar y Entrenar. Porque es importante conocer las herramientas de recursos humanos? Señale la incorrecta El personal que no esté capacitado o que estandolo en el momento de incorporacion pierda luego su nivel El personal no este comprometido Contratar o requerir a la presona equivocada Para sobresalir ante el resto del equipo. Las actuales tendencias de rrhh afectan al personal señale lo correcto Pagos y prestaciones adecuadas Seguridad en el puesto Falta de tiempo Rechazo de actividades. Que es staff? Aquellas areas que realizan tareas que si bien son necesarias para el logro de los objetivos centrales, por lo tanto imprescindibles v f. Que es empleabilidad? La imposibilidad de conseguir un nuevo trabajo o empleo, teniendo que ver con su empleabilidad baja o alta y esta se mide en meses u otra unidad de tiempo v f.

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