DIRITTO DEL LAVORO

La materia della contrattazione collettiva si colloca: nel diritto del rapporto di lavoro. nel diritto processuale del lavoro. nel diritto sindacale;. nel diritto della previdenza sociale.

Dov'è regolamentata la c.d. legislazione di sostegno al sindacato?. nel codice civile. nell'ordinamento corporativo. nello Statuto dei lavoratori. nella Costituzione.

Il diritto sindacale si occupa. della disciplina della pensione diretta ed indiretta di anzianità e vecchiaia. della disciplina delle organizzazioni sindacali, dello sciopero e serrata. della disciplina della retribuzione e del TFR del lavoratore. della disciplina del contenzioso previdenziale ed assistenziale.

Il diritto processuale del lavoro si occupa: della disciplina della pensione diretta ed indiretta di anzianità e vecchiaia. della disciplina della retribuzione e del TFR del lavoratore. della disciplina del contenzioso previdenziale ed assistenziale. della disciplina delle controversie individuali di lavoro davanti al giudice.

Le fonti del diritto del lavoro sono. la normativa comunitaria ed i contratti collettivi. la costituzione e il codice civile. le norme corporative. la costituzione, la normativa comunitaria, il codice civile, le leggi speciali e la contrattazione collettiva.

Nel caso di contrasto tra legge e contratto collettivo. prevale la disciplina di miglior favore per il lavoratore. prevale sempre la legge. tra legge e contrattazione collettiva vi è una divisione per materia. prevale sempre il contratto collettivo.

03. Le fonti comunitarie (Regolamenti, Direttive e Decisioni), hanno forza di legge. si, prevale sempre la normativa comunitaria. prevale la normativa comunitaria solo a seguito di procedimento per infrazione. no, prevale sempre la legge. dipende dal tipo di provvedimento normativo comunitario.

04. Quali sono i rapporti fra fonti nazionali e fonti comunitarie in materia di lavoro. prevalgono sempre le norme costituzionali. prevale la contrattazione collettiva post-corporativa;. prevalgono sempre le fonti nazionali (legge, decreto legge, decreto legislativo);. prevalgono di regola le fonti comunitarie (Regolamenti, Direttive e Decisioni);.

Che cosa erano i consigli di fabbrica. i precursori delle attuali RSA e RSU;. lo strumento per poter scioperare in fabbrica. delle rappresentanze elettive di lavoratori in azienda. delle associazioni spontanee di lavoratori in fabbrica.

Che cos'era il patto federativo di unità di azione. un patto federativo di unità di azione tra i lavoratori dello stesso stabilimento. un accordo di unità di azione tra CGIL, CISL e UIL. un accordo elettorale in fabbrica tra sindacati;. un accordo tra sindacati dei lavoratori e dei datori di lavoro.

Quale era la natura giuridica dei sindacati corporativi?. fondazioni di diritto privato;. associazioni di diritto comune. associazioni di volontariato. enti pubblici.

Lo Statuto dei Lavoratori disciplina sia la libertà sindacale positiva che negativa. si entrambe le libertà positiva e negativa. si entrambe le libertà positiva e negativa, oltre al diritto di sciopero economico e politico. no solo quella positiva. disciplina sempre la libertà positiva e quella negativa solo per gli iscritti al sindacato.

La libertà sindacale positiva si estrinseca. non essere discriminati nelle assunzioni per la propria ideologia sindacale. manifestare la propria ideologia sindacale in azienda. nullità dei trattamenti economici discriminatori collettivi. partecipare ad iniziative sindacali come scioperi o assemblee.

Un lavoratore per poter lavorare deve essere iscritto ad un sindacato. no mai. sì ma solo previo versamento periodico del c.d. contributo sindacale. sì ma solo per poter lavorare alle dipendenze di una azienda di tendenza (sindacato, partito, etc.). si sempre.

La libertà sindacale negativa. di non iscriversi ad un sindacato. di costituire o iscriversi ad un c.d. sindacato di comodo. di non effettuare alcun versamento periodico del c.d. contributo sindacale. di iscriversi ad un sindacato.

La legge c.d. Vigorelli riveste una notevole rilevanza storica perché. è una legge che ha delegato al governo la determinazione del trattamento economico dei lavoratori. è una legge che ha codificato il trattamento economico dei lavoratori. contiene norme transitorie di determinazione dei minimi inderogabili di trattamento economico-normativo dei lavoratori, codificando il contenuto dei contratti collettivi. è una legge che ha determinato il trattamento collettivo-economico minimo dei lavoratori dell'industria.

Le attuali organizzazioni sindacali possono svolgere anche attività sportiva, ricreativa, di arte e di spettacolo. si, ma con il limite dello scopo non lucrativo. sì, ma con il limite dell'attività politica. no, mai. si, sempre;.

02. Le attuali Organizzazioni sindacali hanno natura giuridica di. enti pubblici non economici. associazioni non riconosciute. comitati. enti pubblici economici.

Il patrimonio delle attuali Organizzaizoni sindacali è formato da. da un contributo di tutti i lavoratori. da un contributo erogato da parte del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. dalle quote versate dagli iscritti;. da un contributo erogato da parte dello Stato.

Le obbligazioni contratte dal sindacato sono a carico. degli iscritti che hanno agito in nome e per conto del sindacato. ne risponde direttamente il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. dei singoli lavoratori iscritti. del sindacato stesso nei limiti di capienza del suo patrimonio.

I sindacati c.d. di mestiere raggruppano i lavoratori in base. all'esperienza professionale ed alla anzianità di servizio del lavoratore. al mestiere espletato. all'orientamento politico-sindacale del lavoratore. al settore merceologico di appartenenza.

Per interesse collettivo si intende. quello che è perseguito dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. quello che si soddisfa attraverso le c.d. trattative sindacali. quello che fa capo ad una organizzazione sindacale. quello che si soddisfa per tutti o per nessuno dei lavoratori.

La rappresentanza sindacale delle pubbliche amministrazioni deriva. dal mestiere espletato. dal settore merceologico di appartenenza. dal comparto di riferimento del lavoratore. dalla legge che lo pone in capo all'ARAN.

Il c.d. fondo comune di un'associazione sindacale è costituito. dal versamento periodico del contributo sindacale da parte dei lavoratori iscritti. dal versamento una tantum del contributo sindacale da parte dei lavoratori dello stesso stabilimento. dal versamento di erogazioni liberali effettuato dagli iscritti e dai simpatizzanti del sindacato in occasione di pubbliche manifestazioni. dal versamento istituzionale del contributo sindacale da parte del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

I soggetti sindacali stipulanti gli accordi collettivi nelle procedure di mobilità sono. le rappresentanze sindacali aziendali. le federazioni provinciali territoriali. le confederazioni nazionali. le federazioni nazionali di categoria.

I soggetti sindacali stipulanti i contratti collettivi nazionali sono. le federazioni nazionali di categoria. le rappresentanze sindacali aziendali. le confederazioni nazionali. le federazioni provinciali territoriali.

I soggetti sindacali stipulanti i contratti aziendali di secondo livello sono: le federazioni nazionali di categoria. le federazioni provinciali territoriali. le rappresentanze sindacali aziendali. le confederazioni nazionali.

I soggetti sindacali stipulanti gli accordi interconfederali sono. le confederazioni nazionali. le federazioni nazionali di categoria. le federazioni provinciali territoriali. le rappresentanze sindacali aziendali.

Il diritto di assemblea spetta alle RSA/RSU. la richiesta compete alle RSA/RSU ma l'assemblea deve avere ad oggetto solo questioni economico-normative inerenti al rapporto di lavoro. spetta ai lavoratori che ne facciano richiesta con preavviso. no mai. si, sempre.

A chi spetta la titolarità del diritto ai locali ad uso sindacale. alle riunioni dei lavoratori: operai, impiegati, quadri, per trattare questioni aventi ad oggetto qualsiasi tematica. all'attività ludico-ricreativa e di svago di tutti i lavoratori operanti nell'impresa. alle riunioni delle RSA/RSU per trattare solo questioni economico-normative inerenti al rapporto di lavoro. alle RSA/RSU per preparare assemblee o scioperi, etc.

Le RSA differiscono dalle RSU perché. differiscono per la diversa modalità di designazione dei componenti. i componenti delle RSA sono designati dai sindacati esterni, mentre i membri delle RSU sono eletti direttamente dalle maestranze aziendali. le RSU dal 1993 hanno sostituito le RSA. non vi è alcuna differenza tra le RSA e RSU, dipende dalla scelta operata dalle varie sigle sindacali.

Nei luoghi di lavoro è ammessa l'attività sindacale regolamentata. si, sempre. no, mai. solo se l'azienda occupa più di 15 dipendenti per ciascuna unità produttiva. solo se l'azienda occupa più di 60 dipendenti sul territorio nazionale.

I contratti collettivi della c.d. Legge Vigorelli erano efficaci nei confronti. di tutti i lavoratori dello stesso settore produttivo. di tutti i lavoratori della stessa categoria professionale. dei soli lavoratori e datori di lavoro iscritti alle associazioni sindacali stipulanti. di tutti i lavoratori.

I contratti collettivi attuali sono efficaci nei confronti. dei soli lavoratori e datori di lavoro iscritti alle associazioni sindacali stipulanti. di tutti i lavoratori della stessa categoria professionale. di tutti i lavoratori. di tutti i lavoratori dello stesso settore produttivo iscritti alle associazioni sindacali stipulanti.

Il contratto collettivo nazionale è sottoscritto dallo stesso soggetto che sottoscrive il contratto provinciale. si, sempre. il contratto collettivo nazionale è sottoscritto dalle federazioni nazionali di categoria mentre il contratto provinciale è sottoscritto dalle federazioni provinciali territoriali. no, mai. il contratto collettivo nazionale è sottoscritto dalle confederazioni nazionali mentre il contratto provinciale è sottoscritto dalle federazioni di categoria.

I contratti collettivi sono di diverse tipologie. dipende dalla efficacia soggettiva degli stessi. no, mai. dipende dai soggetti sindacali stipulanti. si, sempre.

Il contratto collettivo di diritto comune produce effetti erga omnes. sì ma solo per la parte economico-normativa relativa alle tariffe retributive. sì, sia per la parte economico-normativa che per quella obbligatoria. no, mai. sì, sempre.

Il contratto collettivo prevale sempre sul contratto individuale di lavoro. il contratto collettivo prevale sul contratto individuale di lavoro quando quest'ultimo contenga delle disposizioni in malam partem a sfavore del lavoratore. no mai. sì, sempre. quando il contratto collettivo prevale sul contratto individuale di lavoro, le singole clausole del primo, di maggior favore, si sostituiscono automaticamente a quelle in peius.

I contratti collettivi di settore possono applicarsi per analogia ad altro settore mancante di regolamentazione. si, sempre. sì, ma solo se il settore mancante fosse proprio del tutto privo di regolamentazione di fonte collettiva. no mai. sì, ma solo se il settore mancante fosse proprio del tutto privo di regolamentazione di fonte legale.

Cosa si intende per contratto collettivo di diritto comune. un contratto collettivo regolato solo dalle norme del codice civile. un contratto collettivo vincolante in base alla diversa sigla sindacale di appartenenza del singolo lavoratore. un contratto collettivo con efficacia vincolante erga omnes, sia per gli iscritti alle associazioni sindacali stipulanti che per i non iscritti. un contratto collettivo vincolante solo per gli iscritti alle associazioni sindacali stipulanti.

I settori merceologici delle attività produttive sono qualificate. dallo svolgimento comunque dell'attività produttiva in quel settore. dalla contrattazione di livello aziendale. dallo svolgimento prevalente dell'attività produttiva in quel settore. dalla contrattazione collettiva nazionale.

Le categorie di inquadramento dei lavoratori sono definite. dalla lettera di assunzione. dal contratto collettivo nazionale. dal contratto integrativo aziendale. dal contratto individuale.

La durata del periodo di preavviso è disciplinata. dal contratto collettivo provinciale. dal contratto integrativo aziendale. dal contratto individuale di lavoro;. dal contratto collettivo nazionale.

La legge prevale sempre sul contratto collettivo?. no, mai. no, a meno che il contratto non preveda condizioni di miglior favore per il lavoratore. si, a meno che la legge non preveda condizioni di miglior favore per il lavoratore. sì, sempre.

Quali soggetti sindacali stipulano i CCNL. le RSA/RSU, per ciascuna azienda-pilota. le confederazioni nazionali (CGIL, CISL, UIL, UGL, CISAL, CONFSAL, etc.). le federazioni nazionali di categoria (FIOMM, FIM, UILM e FEDERMECCANICA, etc.). le organizzazioni sindacali territoriali (camera del lavoro, unione sindacale territoriale, etc.).

Qual è l'efficacia della contrattazione collettiva di secondo livello. l'art. 8 del d.l. n. 138/2011, conv. legge n. 148/2011, indica le materie nelle quali la c.d. contrattazione collettiva di secondo livello prevale sulla legge generale e sui CCNL. hanno solo una funzione ed efficacia vincolante per le c.d. clausole di salvaguardia. vincola, anche in peius, tutti i lavoratori della stessa azienda. hanno solo una funzione programmatica e sono privi di efficacia vincolante generale.

I contratti collettivi attuali differiscono da quelli di epoca corporativa. hanno la medesima efficacia soggettiva ed oggettiva. i contratti corporativi erano norme e si applicavano erga omnes. un contratto collettivo attuale prevale sempre su un contratto corporativo. nel concorso-conflitto tra un contratto collettivo attuale ed un contratto corporativo si applica la disciplina di cui all'art. 2077, comma 2, c.c.

Gli attuali contratti collettivi sono detti di diritto comune perchè. in linea di principio si applicano ai soli iscritti, alle O.S. stipulanti o che hanno concorso all'accordo, fatta salva l'adesione o la recezione del CCNL operata dal datore di lavoro. si applicano ai soli lavoratori iscritti alle O.S. stipulanti o che hanno concorso all'accordo. si applicano erga omnes sia ai lavoratori iscritti che ai non iscritti alle O.S. si applicano ai soli lavoratori iscritti alle O.S. stipulanti.

Quali istituti giuridici sono in prevalenza regolati dalla contrattazione collettiva. i licenziamenti. il periodo di comporto e di preavviso. le ferie, i permessi e le festività. l'orario di lavoro.

Esistono strumenti giurisprudenziali che assicurano l'efficacia erga omnes della parte economica dei CCNL. l'efficacia erga omnes della parte economica dei CCNL è direttamente prevista dalla legge (art. 45, d.lgs. n. 165/2001);. si attraverso la rivendicazione in giudizio della retribuzione indicata nel CCNL ex art. 36 Cost, ed 2099 c.c., proporzionata e sufficiente. non esistono strumenti giurisprudenziali che assicurano l'efficacia erga omnes della parte economica dei CCNL. si, ma solo se il datore di lavoro ha aderito o recepito formalmente le disposizioni normative-economiche del CCNL, inserendole nel contratto individuale.

La successione nel tempo di contratti collettivi dello stesso livello è regolata. prevale sempre quello precedente. prevale sempre quello successivo. il contratto precedente è ultrattivo finché non è stipulato quello successivo. si applica la disciplina di cui art. 11, comma 2, preleggi che regolamenta anche l'istituto della c.d. vacanza contrattuale.

I contratti collettivi attuali vincolano solo i lavoratori o anche le O.S.?. solo i lavoratori. vincolano solo i datori di lavoro iscritti alle O.S. stipulanti. i lavoratori, nella parte c.d. normativa e le O.S. nella parte c.d. obbligatoria. solo le O.S.;.

In che cosa consiste lo sciopero dei cottimi. i lavorati cottimisti si astengono, durante lo sciopero, non dal lavoro ordinario ma soltanto dal surplus del cottimo orario contrattualmente pattuito. i lavorati cottimisti si astengono, durante lo sciopero, sia dal lavoro ordinario che dal surplus del cottimo orario contrattualmente pattuito. i lavorati cottimisti si astengono, durante lo sciopero, soltanto dal lavoro ordinario e non dal cottimo orario contrattualmente pattuito. i lavorati cottimisti si astengono, durante lo sciopero, dal lavoro ordinario impedendo così ai colleghi di conseguire e realizzare il surplus del cottimo orario contrattualmente pattuito.

Il picchettaggio può essere considerato una forma di manifestazione dello sciopero. si, sempre. solo se si tratta di attività di proselitismo e di volantinaggio. purché gli scioperanti non impediscano agli altri lavoratori (crumiri) l'accesso in azienda (c.d. picchettaggio illecito, art 610 c.p.). no, mai.

E' ammesso nel nostro ordinamento lo sciopero bianco o pignolo. è ammesso e regolamentato dalla legge n. 146/1990 nell'ambito dei servizi pubblici essenziali. solo se lo sciopero non impedisce alla collettività dei consociati il libero esercizio dei loro diritti costituzionali. no, mai. si, sempre.

Lo sciopero è previsto come diritto costituzionale. l'esercizio dello sciopero deriva da sentenze della Corte costituzionale. no. si. l'esercizio dello sciopero deriva da sentenze della Corte di Giustizia UE.

Nei settori previsti dalla legge lo sciopero è sempre e comunque vietato. si, sempre. no, mai. no, ma a condizione che siano assicurate le prestazioni indispensabili di funzionamento del servizio. no, ma a condizione che gli scioperanti siano sostituiti da altri dipendenti dello stesso datore di lavoro, per assicurare le prestazioni indispensabili di funzionamento del servizio.

I lavoratori "precettati" con ordinanza prefettizia, se non vi adempiono. commettono un reato. l'adempimento all'ordinanza prefettizia è solo un onere non un obbligo giuridico. commettono un illecito extracontrattuale. commettono un inadempimento e possono essere licenziati.

In quali settori la legge limita l'esercizio del diritto di sciopero. solo per gli addetti alle centrali termoidrauliche nucleari. nella sanità, nei trasporti, nel pagamento delle pensioni etc.;. nell'esercizio delle libere professioni. sole per gli appartenenti alle forze armate e di polizia.

Come è composta la Commissione di Garanzia. da 9 professori universitari di diritto costituzionale o del lavoro eletti dal Parlamento in seduta comune. da 9 professori universitari di diritto del lavoro scelti e nominati dal Capo dello Stato con DPR. da 9 professori universitari di diritto costituzionale o del lavoro scelti su designazione della Camera e/o del Senato e nominati con DPR. da 9 professori universitari di diritto del lavoro scelti dal Governo e nominati con DPR.

E' consentito il blocco delle merci come forma di manifestazione di uno sciopero. il blocco delle merci (anche durante uno sciopero) costituisce in ogni caso un inadempimento contrattuale. no, mai;. il blocco delle merci (anche durante uno sciopero) costituisce reato. sì, sempre.

E' consentita l'occupazione dell'azienda come forma di manifestazione di uno sciopero?. l'occupazione dell'azienda (anche durante uno sciopero) costituisce reato. l'occupazione dell'azienda (anche durante uno sciopero) costituisce in ogni caso un inadempimento contrattuale. sì, sempre. no, mai.

E' consentito il picchettaggio come forma di manifestazione di uno sciopero. sì, sempre. no, mai. il picchettaggio (anche durante uno sciopero) costituisce in ogni caso un inadempimento contrattuale. il picchettaggio (anche durante uno sciopero) costituisce reato se impedisce l'accesso in fabbrica dei non scioperanti.

Lo sciopero a singhiozzo è legittimo. no, mai;. sì, sempre;. costituisce un inadempimento contrattuale se determina un danno alla produttività. costituisce reato se impedisce il lavoro in fabbrica dei non scioperanti.

Durante la serrata i lavoratori conservano il diritto alla retribuzione. hanno solo diritto a percepire la NASPI (indennità di disoccupazione). no, mai. hanno solo diritto a percepire la cassa integrazione guadagni straordinaria. si, trattandosi di un tipico caso di mora del creditore.

La serrata è prevista dalla Costituzione. si, ma non direttamente. no, ma è frutto di una interpretazione della giurisprudenza di Cassazione. no, ma è frutto di una interpretazione della giurisprudenza costituzionale. no;.

La serrata di ritorsione è legittima. sì, ma solo nel caso in cui uno sciopero rischi di cagionare un danno agli impianti. si, ma a determinate condizioni. no. sì, ma solo nel caso in cui, nel corso di uno sciopero, i lavoratori abbiano danneggiato volontariamente gli impianti.

La serrata degli esercenti commerciali che protestano contro i vucumprà è una vera serrata. si sempre. sì, ma solo se gli esercenti si sono avvalsi del tramite della Confesercenti. sì, ma solo se gli esercenti commerciali sono iscritti alla Gestione Separata INPS. no mai.

Le violazioni od omissioni della fase sindacale dei licenziamenti collettivi costituisce condotta antisindacale. no, mai. sì, sempre. sì, ma soltanto se la condotta antisindacale è plurioffensiva ossia anche in danno di singoli lavoratori. sì, ma solo se non è stato raggiunto alcun accordo sindacale sui criteri di scelta dei lavoratori.

Quale struttura sindacale è legittimata a chiedere la repressione di una condotta lesiva. le Confederazioni Sindacali Nazionali. le Federazioni provinciali di categoria che vi abbiano interesse. nessuna, perché è legittimato il singolo lavoratore danneggiato. le RSA/RSU.

Per condotta antisindacale si intende quella lesiva. dei diritti di una RSA/RSU. della libertà, della attività sindacale e del diritto di sciopero. dei diritti delle Confederazioni Sindacali Nazionali maggiormente rappresentative. dei diritti di un dirigente sindacale.

Il provvedimento del giudice che dichiara l'antisindacalità della condotta ha la forma di: sentenza. sentenza succintamente motivata. decreto. ordinanza.

Le fonti di diritto sindacale nel pubblico impiego sono. la Costituzione, il codice civile, le leggi speciali e la contrattazione collettiva. la contrattazione collettiva. la Costituzione, il codice civile e la contrattazione collettiva. la Costituzione, le fonti comunitarie, il codice civile, le leggi speciali e la contrattazione collettiva.

L'efficacia soggettiva della contrattazione collettiva nel pubblico impiego vale. per tutti i lavoratori del comparto, con norme collettive immediatamente precettive, dotate di efficacia sostitutiva. per i lavoratori del comparto iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti. per tutti i lavoratori del comparto. per tutti i dipendenti pubblici secondo un criterio cronologico.

Lo sciopero nel pubblico impiego è. sempre ammesso. ammesso, compatibilmente con i codici di autoregolamentazione sottoscritti dall'ARAN. ammesso, salvo che non determini interruzione di pubblico servizio. sempre vietato.

La struttura sindacale locale nel pubblico impiego è costituita dalla. rappresentanza sindacale unitaria (RSU). rappresentanza sindacale aziendale (RSA). dirigenza pubblica. commissione di disciplina.

Come opera il riparto di giurisdizione tra GO e GA in tema di lavoro pubblico. rientrano nella giurisdizione esclusiva del GA tutte le controversie in materia di procedure concorsuali. rientrano nella giurisdizione esclusiva del GA tutte le controversie in materia di procedure concorsuali per progressioni verticali, da un'area all'altra, e non orizzontali. il GA ha una competenza per materia residuale, rispetto al GO (magistrati ordinari, amministrativi e contabili, avvocati e procuratori dello Stato, etc.). il riparto di giurisdizione si fonda sulla summa divisio tra diritti soggettivi (GO) ed interessi legittimi (GA).

I dipendenti pubblici adibiti continuativamente a mansioni superiori possono conseguire ope iudicis la c.d. promozione automatica. si,sempre. no, mai. solo se l'adibizione a mansioni superiori si protrae per oltre 120 gg. solo se l'adibizione a mansioni superiori avviene per l'effettiva vacanza del posto in organico e non in sostituzione di altro lavoratore con diritto alla conservazione del posto.

Che cosa si intende per lavoro pubblico privatizzato. i dipendenti pubblici sono equiparati ai lavoratori del settore privato, sul trattamento economico-normativo. i dipendenti pubblici sono equiparati ai lavoratori del settore privato, sulle mansioni superiori. i dipendenti pubblici sono equiparati ai lavoratori del settore privato, sulle tutele dai licenziamenti illegittimi. i dipendenti pubblici sono equiparati in toto ai lavoratori del settore privato;.

In caso di contratto a termine illegittimo nel pubblico impiego privatizzato il lavoratore può conseguire ope iudicis la conversione del rapporto a tempo indeterminato. solo se tra un contratto a termine e l'altro non vi è alcuna soluzione di continuità e viene superata la durata massima complessiva di 36 mesi. sì, sempre. solo se i contratti a termine reiterati hanno superato la durata massima complessiva di 36 mesi. no, mai.

La funzione dell'ARAN consiste. nell'ente pubblico non economico che si occupa di tutte le controversie di lavoro promosse dai dipendenti pubblici contrattualizzati nei confronti della PA di appartenenza. nel raggruppare tutte le Pubbliche Amministrazioni (PA);. nella denominazione di Agenzia di Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni. nello stipulare i vari contratti collettivi in rappresentanza dei diversi comparti delle Pubbliche Amministrazioni (PA);.

Le peculiarità dell'organizzazione sindacale nel lavoro pubblico sono. i sindacati dei dipendenti pubblici sono persone giuridiche di diritto pubblico. i sindacati dei dipendenti pubblici sono associazioni non riconosciute con una determinata soglia di rappresentatività. non esiste il pluralismo sindacale: ossia vi è una sola sigla sindacale per ciascun comparto. esiste il pluralismo sindacale: ossia vi sono più sigle sindacali per il medesimo comparto.

Il riparto di giurisdizione nelle controversie di lavoro pubblico è il seguente. il Tribunale Ordinario (GO) si occupa di tutte le controversie di lavoro promosse dai dipendenti pubblici contrattualizzati nei confronti della PA di appartenenza e delle procedure concorsuali per progressioni orizzontali. il TAR (GA) si occupa di tutte le controversie di lavoro promosse dai dipendenti pubblici contrattualizzati nei confronti della PA di appartenenza. il TAR (GA) conosce di tutte le controversie di lavoro promosse dai dipendenti pubblici non privatizzati nei confronti della PA di appartenenza e delle procedure concorsuali per progressioni verticali. il Tribunale Ordinario (GO) conosce di tutte le controversie di lavoro promosse dai dipendenti pubblici non privatizzati nei confronti della PA di appartenenza.

Le tipologie di contratto collettivo nel pubblico impiego sono: accordi intercompartimentali, contratti collettivi nazionali di lavoro e accordi decentrati. accordi intercompartimentali, accordi nazionali di comparto e accordi decentrati. accordi intercompartimentali, accordi nazionali di comparto e contratti aziendali. accordi interconfederali, accordi nazionali di comparto e accordi decentrati.

I contratti collettivi sono applicabili ai soli dipendenti pubblici iscritti alle organizzazioni sindacali di riferimento. si applicano a tutti i dipendenti pubblici solo in talune parti (ad es. procedimento disciplinare). si, solo per la disciplina economica-normativa. sì, valgono solo per gli iscritti. no, si applicano erga omnes.

Quali soggetti pubblici sottoscrivono i contratti collettivi nel pubblico impiego. i singoli ministeri e/o amministrazioni centrali o locali. l'agenzia di rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN). la Presidenza del Consiglio dei Ministri. nessun soggetto è legittimato alla stipula, non operando i CCNL in questo settore.

Nel pubblico impiego è ammessa la contrattazione collettiva. si, ma solo con riferimento a particolari istituti (ferie, permessi, festività). no, in ragione della natura pubblica del datore di lavoro. si, ma solo per i singoli comparti (Ministeri, Enti locali, etc.). si, a decorrere dalla privatizzazione del pubblico impiego.

Nel pubblico impiego esistono accordi decentrati, quali. sì, ma solo nei settori del pubblico impiego non privatizzato. sì, in tutti i settori del pubblico impiego privatizzato. no, mai. sì, ma solo per le Agenzie Fiscali (Demanio, Territorio, Entrate, Riscossione).

Le attuali organizzazioni sindacali possono svolgere anche attività sportiva, ricreativa, di arte e di spettacolo. si, sempre. no, mai. sì, ma con il limite dello scopo non lucrativo. sì, ma con il limite dell'attività politica.

Le obbligazioni contratte dal sindacato sono a carico. ne risponde direttamente il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. del sindacato stesso nei limiti di capienza del suo patrimonio ed in via sussidiaria di coloro i quali hanno agito in nome e per conto dello stesso. degli iscritti che hanno agito in nome e per conto del sindacato. dei singoli lavoratori iscritti.

Il patrimonio delle attuali O.S. è formato da. da un contributo erogato da parte dello Stato. da un contributo di tutti i lavoratori. dalle quote versate dagli iscritti. da un contributo erogato da parte del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

Le attuali O.S. hanno natura giuridica di. comitati. enti pubblici non economici. associazioni non riconosciute. enti pubblici economici.

Esiste una nozione legale di lavoro subordinato. sì, è l'art. 2082 c.c. no. sì, è l'art. 2222 c.c. sì, è l'art. 2094 c.c.

Gli elementi distintivi del lavoro subordinato sono. l'assoggettamento al potere direttivo, di controllo e disciplinare del datore. l'erogazione di una retribuzione oraria fissa e continuativa. il coordinamento con il committente. la c.d. eterodirezione.

Nella qualificazione del lavoro subordinato prevale il nomen iuris o la reale natura del rapporto. prevale sempre la reale natura del rapporto. prevale sempre il nomen iuris. deve sussistere sia il nomen iuris conforme che il reale svolgimento del rapporto. il nomen iuris può essere utilizzato come indice presuntivo ma non decisivo.

Può essere qualificata come lavoro subordinato anche una collaborazione etero-organizzata dal committente. sì, sempre. alle collaborazioni etero-organizzate dal committente si applica la disciplina del lavoro coordinato e continuativo. no, mai. alle collaborazioni etero-organizzate dal committente si applica la disciplina del lavoro subordinato.

La prestazione di lavoro si qualifica di fatto quando. è resa senza contratto. è resa sulla base di un contratto stipulato verbalmente. è resa sulla base di un contratto nullo o annullabile. è resa senza il versamento della contribuzione previdenziale.

Dà diritto alla retribuzione una prestazione di lavoro di fatto resa in violazione di norme imperative. sì, ma solo se si tratta di norme imperative poste a tutela del lavoratore. sì, ma solo se non si tratta di disposizioni inderogabili di legge. sì, sempre. no, mai.

Si può considerare come prestazione di lavoro di fatto il lavoro gratuito. sì, sempre. occorre che il rapporto di lavoro si sia esplicato in violazione di disposizioni inderogabili di legge. no, mai. occorre che il rapporto di lavoro si sia svolto su una base contrattuale nulla o annullabile.

Nella prestazione di lavoro fatto è come se la nullità o l'annullabilità del contratto non producessero effetto. dipende dal tipo di annullabilità, per incapacità di agire o per vizi della volontà. no. sì, ma solo per le retribuzioni. si.

Il patto di prova può essere apposto al contratto di apprendistato. sì, ma solo dopo decorso l'intero periodo di prova. sì, sempre. no, mai. sì, ma solo se il patto di prova non è finalizzato alla verifica dell'idoneità al conseguimento della qualifica finale di inquadramento.

La cessazione del rapporto di lavoro durante il periodo di prova dà diritto al TFR. sì, ma solo se è decorsa la durata minima pattizia del periodo di prova. sì, ma solo se è decorso l'intero periodo di prova. no, mai. sì, sempre.

Durante il periodo di prova il licenziamento è libero. sì, sempre, ma con il preavviso. sì, sempre, purché sia decorsa la durata minima, pattuita tra le parti, del periodo di prova. il datore di lavoro deve dimostrare l'esito negativo della prova. sì, sempre, purché sia decorso l'intero periodo di prova.

In quale fonte giuridica è stabilita la durata del periodo di prova. può anche essere frutto dell'accordo delle parti in deroga alla previsione dei contratti collettivi (CCNL). nel codice civile. nei contratti collettivi (CCNL). in nessuna fonte ma è sempre frutto dell'accordo delle parti.

In che cosa differisce il potere direttivo dagli obblighi di diligenza e di obbedienza. la violazione degli obblighi di diligenza e di obbedienza dà luogo ad inadempimento contrattuale del lavoratore ex art. 1218 c.c. il potere direttivo ha natura conformativa del quomodo della prestazione lavorativa del dipendente. gli obblighi di diligenza e di obbedienza sono previsti dall'art. 2104 c.c. che li regolamenta. la violazione degli obblighi di diligenza e di obbedienza dà sempre luogo ad infrazione disciplinare da parte del dipendente.

In cosa consiste l'obbligo di fedeltà del lavoratore. per tutta la durata del rapporto, non trattare affari per conto proprio o di terzi in concorrenza (c.d. differenziale) col datore di lavoro. non fare concorrenza sleale al proprio datore di lavoro. divieto di concorrenza, di divulgazione di notizie aziendali riservate o di uso pregiudizievole delle stesse. avere il senso dell'azienda, collaborando col datore di lavoro.

Le sanzioni disciplinari irrogabili al lavoratore sono solo quelle previste dalla legge. la misura massima delle sanzioni disciplinari previste dalla legge (multa: entro 4 ore di retribuzione; sospensione dal servizio: non superiore a 10 giorni lavorativi) è inderogabile. oltre alle sanzioni disciplinari previste dalla legge possono essere irrogate anche quelle contemplate dal c.d. codice disciplinare contenuto nel contratto collettivo. si. no; il datore di lavoro può scegliere liberamente la sanzione disciplinare più adeguata.

Il datore di lavoro deve contestare l'addebito al lavoratore con immediatezza. sì, ma comunque entro un termine ragionevole secondo correttezza e buona fede contrattuale. l'immediatezza va intesa in senso relativo e dipende dalla complessità degli accertamenti. sì, sempre. no, mai.

La mansione del lavoratore può essere modificata unilateralmente dal datore di lavoro. mai. sì, ma solo se trattasi di mansioni superiori, equivalenti o rientranti nel livello subito inferiore della stessa qualifica. sì, senza limiti. sì, ma solo se trattasi di mansioni equivalenti o superiori.

Le categorie dei lavoratori sono. operai, impiegati, quadri intermedi e dirigenti. impiegati e operai. operai, impiegati, quadri e dirigenti amministrativi e tecnici. metalmeccanici, tessili, chimici, etc.

Un lavoratore adibito a mansioni superiori dopo quanto tempo matura il diritto alla promozione automatica. l'attribuzione della qualifica superiore ha sempre carattere fiduciario. mai. dopo 90 gg. dopo 120 gg.

l'adibizione di un quadro intermedio a mansioni dirigenziali per 6 mesi gli dà diritto alla promozione automatica. l'attribuzione della qualifica superiore dirigenziale ha sempre carattere fiduciario. dopo 90 gg. ha diritto alla promozione automatica. mai. dopo 120 gg. ha diritto alla promozione automatica.

L'installazione di impianti audiovisivi a circuito chiuso da parte del datore di lavoro è sempre consentita. sì, sempre. si sempre, purché i dispositivi siano installati per esigenze di tutela del patrimonio aziendale. no, occorre una previa autorizzazione dell'ispettorato del lavoro e, in ogni caso, la sussistenza di esigenze tecnico produttive e di tutela della proprietà. si sempre, purché i dispositivi siano installati per esigenze di tutela del patrimonio aziendale.

Con il termine "controlli difensivi" si intende. i controlli occulti del datore di lavoro a tutela del patrimonio aziendale. nessuna delle precedenti. i controlli del datore di lavoro eseguiti a campione sui lavoratori per evitare l'appropriazione di beni aziendali. i controlli del datore di lavoro servendosi di personale di vigilanza.

Possono essere contestati solo addebiti tipizzati dal CCNL. si. gli addebiti non tipizzati dal CCNL possono avere rilevanza disciplinare solo se commessi con dolo o colpa grave. no. gli addebiti tipizzati dal CCNL comportano una sanzione disciplinare maggiore rispetto a quelli non tipizzati.

Il datore di lavoro può servirsi dei tabulati relativi agli strumenti di lavoro usati dai propri dipendenti (ad es. P.C., tablet, smartphone)?. sì, sempre purché per esigenze di tutela del patrimonio aziendale. sì, purché per esigenze di tutela del patrimonio aziendale e previa informativa sulla privacy sottoscritta dal lavoratore. no, mai. sì, previa informativa sulla privacy sottoscritta dal lavoratore.

Il lavoro agile differisce dal telelavoro perché. nel lavoro agile l'attività da remoto esaurisce il 70/80% della prestazione, dovendo comunque il dipendente recarsi comunque in azienda almeno per 1 giorno a settimana. mai, sono due termini diversi per indicare la stessa tipologia contrattuale. il telelavoro consiste in una prestazione lavorativa espletata da una consolle, installata dal datore di lavoro, operante sempre da remoto, con log-in e log-out. il telelavoro comporta sempre un collegamento stabile da remoto con la consolle installata presso il dipendente.

Le categorie dei lavoratori alle quali si può applicare il telelavoro sono. operai, impiegati, quadri e dirigenti amministrativi e tecnici. nei call-center operanti in outbaund oppure in inbound. metalmeccanici, tessili, chimici, etc. impiegati e operai.

A quali esigenze risponde il lavoro agile?. si caratterizza per l'esercizio della propria prestazione lavorativa in parte in azienda ed in parte presso la residenza o il domicilio del lavoratore. è diretta a contemperare le esigenze vita-lavoro. è una forma speciale di collaborazione coordinata e continuativa. si caratterizza per l'esercizio della propria prestazione lavorativa in parte in azienda (o in altro luogo individuato dal datore di lavoro) ed in parte presso la propria residenza o domicilio, entro determinate fasce orarie predeterminate, di comune accordo, col datore di lavoro.

Il lavoro agile ed il telelavoro sono ammessi nel rapporto di lavoro pubblico. entrambi, seppure con talune limitazioni. il telelavoro è ammesso nel rapporto di pubblico impiego per espressa previsione di legge. nessuno dei due. il lavoro agile è ammesso nel rapporto di pubblico impiego per espressa previsione contrattuale collettiva.

La retribuzione tabellare prevista dai vari CCNL spetta in automatico a tutti i lavoratori subordinati del settore. la retribuzione tabellare prevista dai CCNL spetta in automatico soltanto alla cessazione del rapporto di lavoro. sì, a tutti. no, solo ai dipendenti pubblici. sì solo ai dipendenti del settore privato i cui datori di lavoro abbiano aderito formalmente o recepito sostanzialmente, alla contrattazione collettiva, con clausole inserite nei rispettivi contratti individuali di lavoro.

Chi determina la retribuzione proporzionata e sufficiente ex art. 36 Cost. e att. 2099 c.c.?. lo stesso contratto collettivo avendo efficacia erga omnes. le clausole di adesione e recezione del CCNL inserite nei rispettivi contratti individuali di lavoro. gli usi normativi e negoziali vincolanti per le parti. il giudice al quale viene proposta una domanda giudiziale di determinazione della retribuzione proporzionata e sufficiente ex art. 36 Cost. e att. 2099 c.c.;.

03. Possono essere monetizzate le ferie non godute alla cessazione del rapporto di lavoro ex art. 36 Cost. e att. 2099 c.c.?. si,sempre. sì, ma solo se il lavoratore è decaduto dal loro effettivo godimento (2 settimane nell'anno in corso e 2 settimane entro il 30 giugno dell'anno successivo);. le ferie non godute possono essere monetizzate soltanto alla cessazione del rapporto di lavoro. no, mai.

Può essere inserita nel contratto individuale di lavoro una clausola di rinvio, vincolante per le parti, al CCNL. si può inserire una clausola di adesione formale non vincolante per i futuri rinnovi contrattuali. no, mai;. sì, sempre;. si può inserire una clausola di adesione materiale non vincolante per i futuri rinnovi contrattuali.

Quale era la funzione dell'indennità di contingenza. era una forma di adeguamento monetario dei salari e degli stipendi di fonte collettiva, basato sui mutamenti del costi di beni di prima necessitò (latte, pane, frutta, sale, caffè. etc.). l'indennità di contingenza serviva per riallineare ed uniformare le clausole retributive contenute nei vari CCNL. era una forma di incentivo all'esodo erogata ai lavoratori ex art. 36 Cost. e att. 2099 c.c. prossimi alla pensione di vecchiaia. era una forma di bonus incentivante erogato ai lavoratori più meritevoli esente da tassazione e contribuzione.

Che cosa era l'indennità di contingenza. l'indennità di contingenza era un moltiplicatore matematico col quale rivalutare la retribuzione base, uniformandola ai mutamenti del costo della vita. una maggiorazione retributiva per determinate categorie di lavoratori. un premio per la fedeltà del lavoratore all'azienda. una erogazione finalizzata a conservare immutato, nel tempo, il potere di acquisto della retribuzione, adeguandola al costo della vita, secondo gli indici ISTAT.

Esiste tuttora l'istituto dell'indennità di contingenza. sì, ma solo se il lavoratore è decaduto dal beneficio della rivalutazione dei crediti di lavoro. sì, ma solo nei casi di mancata indicizzazione dei salari base da parte della contrattazione collettiva. no, non più, in quanto le retribuzioni dei CCNL sono già indicizzate. no, trattandosi di un istituto obsoleto.

Che cosa erano le c.d. scale mobili anomale. strumenti per conservare immutato, nel tempo, il potere di acquisto della retribuzione, in misura differenziata da settore a settore. fattori di calcolo e di incremento differenziale della base retributiva, operanti in epoca precedente all'introduzione del c.d. punto unico di contingenza. moltiplicatori matematici con i quali rivalutare la retribuzione base, in misura differenziata da settore a settore. strumenti per conservare immutato, nel tempo, il potere di acquisto della retribuzione, che finivano per agevolare, in misura più che proporzionale, un determinato settore merceologico a dispetto di un altro.

Che cosa era l'indennità di contingenza. un premio per la fedeltà del lavoratore all'azienda. una maggiorazione retributiva per determinate categorie di lavoratori. l'indennità di contingenza era un moltiplicatore matematico col quale rivalutare la retribuzione base, uniformandola ai mutamenti del costo della vita. una erogazione finalizzata a conservare immutato, nel tempo, il potere di acquisto della retribuzione, adeguandola al costo della vita, secondo gli indici ISTAT.

La tredicesima e la quattordicesima mensilità spettano a tutti i lavoratori subordinati. la tredicesima e la quattordicesima mensilità spettano a tutti i lavoratori subordinati del settore privato. sì, a tutti. no, solo ai dipendenti pubblici. ai lavoratori domestici e ai dipendenti pubblici spetta solo la tredicesima e non anche la quattordicesima mensilità che invece spetta a tutti gli altri lavoratori.

Possono essere monetizzate le ferie non godute. no, mai. sì, ma solo in sede di contenzioso giudiziario. sì, sempre;. sì, ma solo se il lavoratore è decaduto dal loro effettivo godimento (2 settimane nell'anno in corso e 2 settimane entro il 30 giugno dell'anno successivo);.

La maggiorazione per lavoro straordinario può essere ritenuta una voce retributiva c.d. indiretta. no, mai. solo se la maggiorazione per lavoro straordinario entra nella base di calcolo della normale retribuzione. solo se la maggiorazione per lavoro straordinario entra nella base di calcolo del TFR;. sì, sempre.

Se un lavoratore-uomo ed una lavoratrice-donna ricoprono un medesimo inquadramento contrattuale hanno diritto allo stesso trattamento retributivo. dipende sempre dalle peculiarità maschili (urologo) o femminili (ostetrica) della prestazione lavorativa anche a parità di inquadramento contrattuale. no, mai. esistono tuttora delle pattuizioni individuali e collettive che differenziano il trattamento retributivo uomo-donna, a parità di mansioni. sì, sempre.

E' consentito preferire, in sede di assunzione, una donna-lavoratrice rispetto ad un uomo proponendole un trattamento economico inferiore. dipende sempre dalle peculiarità maschili o femminili della prestazione lavorativa. no, mai. sì, sempre. non è consentito preferire, in sede di assunzione, un uomo ad una donna, neppure in caso di somministrazione di lavoro.

Possono essere discriminate le donne-lavoratrici in sede di progressione in carriera. le donne lavoratrici non possono mai essere preferite agli uomini in sede di progressione in carriera. sì, sempre. dipende sempre dalle peculiarità maschili o femminili della prestazione lavorativa. no, mai.

L'eventuale disparità di trattamento economico uomo-donna a parità di mansioni costituisce una forma di discriminazione diretta o indiretta. costituisce una forma di discriminazione diretta. costituisce una forma di discriminazione indiretta. la clausola retributiva discriminatoria è nulla di pieno diritto;. la clausola retributiva discriminatoria è annullabile a domanda della lavoratrice.

Gli accantonamenti annui del TFR maturati sono soggetti a rivalutazione monetaria. il TFR è rivalutato, in base agli anni di servizio, solo all'atto della cessazione del rapporto di lavoro, data in cui matura e diviene esigibile. sì, in cifra fissa, nella misura del 2,5% su base annua. sì, nella misura fissa dell'1,50% su base annua oltre al 75% dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo dei beni di prima necessità. no, mai.

E' obbligatorio devolvere gli accantonamenti annui del TFR maturati ad un fondo di previdenza complementare. no, mai. il lavoratore che non abbia tempestivamente optato per tenere il TFR in azienda deve devolvere gli accantonamenti annui del TFR maturati ad un fondo di previdenza complementare. sì, ma salvo che il lavoratore non abbia optato per tenere il TFR in azienda. sì, sempre.

In quale di queste ipotesi il lavoratore ha diritto all'anticipazione sul TFR. se ha contratto molti debiti ai quali non riesce a far fronte con la sola retribuzione. se deve adempiere all'obbligo di mantenimento nei confronti dell'ex coniuge dal quale è legalmente separato o divorziato. se deve acquistare la prima casa di abitazione per sé o per un componente della famiglia. se deve sostenere spese sanitarie non indennizzate dal servizio sanitario nazionale.

Alla fine del rapporto di lavoro spetta sempre il TFR al lavoratore. sì, sempre. sì, ma sempre che il lavoratore non sia stato licenziato per giusta causa. sì, ma solo se il rapporto è durato almeno un anno. sì, ma sempre che il lavoratore non si sia dimesso per giusta causa.

L'indennità a causa di morte può essere oggetto di disposizione testamentaria a favore di terzi estranei alla famiglia del defunto. no, mai. sì, ma solo quando il lavoratore non abbia optato per tenere il TFR in azienda. si, sempre. sì, ma solo quando il lavoratore abbia optato per tenere il TFR in azienda.

Nel caso di decesso di un lavoratore in servizio a chi spetta l'indennità a causa di morte. al coniuge ed ai figli, in parti uguali. solo ai figli se disoccupati. solo al coniuge. in mancanza del coniuge e dei figli, ai parenti entro il terzo grado ed agli affini entro il secondo grado in ordine di precedenza.

L'indennità a causa di morte è un diritto che spetta ai discendenti. iure hereditatis. per metà iure proprio e per metà iure hereditatis. l'indennità a causa di morte è un diritto che spetta ai discendenti dalla data di decesso del lavoratore in servizio. iure proprio.

L'indennità a causa di morte è. un diritto indisponibile da parte del coniuge del defunto se ci sono figli disoccupati. un diritto disponibile da parte del coniuge e dei figli. un diritto semi-indisponibile da parte del coniuge del defunto se i figli sono occupati a tempo indeterminato. un diritto disponibile da parte del coniuge se non ci sono figli.

Nelle invenzioni realizzate dal lavoratore e costituenti oggetto della sua attività, i diritti patrimoniali inerenti l'utilizzo dell'invenzione spettano. Nelle invenzioni realizzate dal lavoratore e costituenti oggetto della sua attività, i diritti patrimoniali inerenti l'utilizzo dell'invenzione spettano. al lavoratore. al lavoratore previo rimborso al datore di lavoro dei materiali e degli strumenti di lavoro utilizzati per realizzare l'opera dell'ingegno. al datore di lavoro.

Nelle invenzioni occasionali del lavoratore, i diritti patrimoniali inerenti all’utilizzo dell'invenzione spettano. al datore di lavoro. al lavoratore previo rimborso al datore di lavoro dei materiali e degli strumenti di lavoro utilizzati per realizzare l'opera dell'ingegno. al lavoratore. i diritti patrimoniali inerenti l'utilizzo dell'invenzione occasionale spettano per metà al lavoratore e per metà al datore di lavoro.

Nelle invenzioni di servizio del lavoratore i diritti patrimoniali inerenti l'utilizzo dell'invenzione spettano. al lavoratore. i diritti patrimoniali inerenti l'utilizzo dell'invenzione di servizio spettano per metà al lavoratore e per metà al datore di lavoro. al datore di lavoro. il datore di lavoro ha il diritto di riscattare il brevetto per invenzione industriale, corrispondendo al lavoratore una somma denominata equo premio.

Nelle invenzioni di servizio il diritto del datore di lavoro di riscattare il brevetto per invenzione industriale ha natura potestativa oppure è consensuale. il datore di lavoro ha il diritto potestativo di riscattare il brevetto per invenzione di servizio, corrispondendo al lavoratore l'equo premio. il datore di lavoro ha un diritto relativo al riscatto del brevetto per invenzione di servizio, subordinato alla previsione, nel CCNL, di una somma denominata equo premio. Il datore di lavoro ha un diritto relativo al riscatto del brevetto per invenzione di servizio, subordinato alla previsione, nel contratto di lavoro, di una somma denominata equo premio. il datore di lavoro non ha il diritto di riscattare il brevetto per invenzione di servizio, salvo il consenso del lavoratore a percepire una somma denominata equo premio.

Quali sono le differenze tra il lavoro interinale e la somministrazione. il lavoro interinale è sempre a tempo pieno mentre la somministrazione può essere anche a tempo parziale. il lavoro interinale è sempre a tempo determinato mentre la somministrazione può essere anche a tempo indeterminato (staff-leasing). la somministrazione irregolare comporta sempre l'instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con il committente, mentre il lavoro interinale irregolare dà luogo soltanto ad una responsabilità solidale con il committente. la somministrazione è sempre a tempo determinato mentre il lavoro interinale può essere anche a tempo indeterminato.

La somministrazione di lavoro nei confronti delle pubbliche amministrazioni è. sempre vietata. consentita solo se a tempo determinato. consentita solo se a tempo indeterminato. sempre consentita.

Nella somministrazione il rapporto di lavoro con quale soggetto si instaura. con il committente dell'appalto. con l'agenzia di somministrazione. il rapporto di lavoro consiste in una prestazione di mero fatto. con l'impresa utilizzatrice.

La somministrazione si dice irregolare quando. l'agenzia di somministrazione non ha i requisiti richiesti dalla legge. l'agenzia di somministrazione dà in appalto i dipendenti assunti al committente. è instaurata con un lavoratore autonomo. sussiste una commistione tra i dipendenti dell'utilizzatore e i lavoratori somministrati senza alcuna effettiva differenziazione.

Il c.d. cambio-appalto costituisce una forma di trasferimento di azienda ex art. in determinate ipotesi i dipendenti dell'appaltatore uscente transitano direttamente alle dipendenze del committente. no, ma sussiste un diritto di precedenza dei dipendenti dell'appaltatore uscente nei confronti di quello subentrante, previsto dal CCNL. in determinate ipotesi i dipendenti dell'appaltatore uscente transitano direttamente alle dipendenze di quello subentrante. no, in nessun caso.

Che cosa è lo pseudo-appalto. è una forma di interposizione illecita di manodopera vietata. è una forma lecita di co-gestione di più contratti di appalto tra gli stessi contraenti. è un appalto esterno al ciclo produttivo del committente e perciò sempre consentito. è un appalto interno al ciclo produttivo del committente e perciò sempre vietato.

Il subappaltatore può essere coobbligato in solido, con l'appaltatore e con il committente entro il termine di decadenza dei 2 anni dalla cessazione del sub-appalto. sì, sempre. sì, ma salvo che il lavoratore non abbia richiesto l'anticipazione di una quota del TFR maturato al subappaltatore. no, mai. sì, ma salvo che il lavoratore non abbia richiesto l'anticipazione di una quota del TFR maturato al committente.

I diritti economici dei dipendenti di un appaltatore di servizi possono essere fatti valere anche nei confronti del committente. sì, entro il termine di decadenza di 2 anni dalla cessazione dell'appalto, essendo committente e appaltatore coobbligati in solido. sì, sempre, essendo committente e appaltatore coobbligati in solido. no mai. solo per le somme ancora dovute da parte del committente nei confronti dell'appaltatore.

Il distacco del lavoratore privato richiede il consenso dell'interessato. sì, ma solo se comporta uno spostamento geografico di oltre 50 km. sì, ma solo se comporta un mutamento di mansioni del lavoratore distaccato. sì, sempre. no, mai.

Nel pubblico impiego il comando o distacco del lavoratore è subordinato. alla richiesta motivata da parte del lavoratore. alla previa autorizzazione da parte dell'Amministrazione di destinazione. alla previa autorizzazione da parte dell'Amministrazione di appartenenza. alla previa autorizzazione da parte dell'Amministrazione di appartenenza ed alla disponibilità di quella di destinazione.

Il distacco del lavoratore ha carattere tendenzialmente stabile e duraturo. no, mai. sì, ma salvo che il lavoratore non abbia optato per la prosecuzione del rapporto con il distaccante. no, ma è correlato al perdurare dell'interesse al distacco da parte dell'impresa distaccante. sì, sempre.

Il distacco del lavoratore è ammesso in caso di. spostamento del lavoratore da un'impresa ad un'altra per un interesse apprezzabile del datore di lavoro distaccatario. spostamento del lavoratore da un'impresa ad un'altra per un interesse apprezzabile del datore di lavoro distaccante. spostamento transitorio ed occasionale del lavoratore da una unità produttiva all'altra per esigenze economico-aziendali. spostamento transitorio ed occasionale del lavoratore da un imprenditore ad un altro per un interesse apprezzabile del datore di lavoro distaccante.

Il trasferimento può avvenire solo per esigenze economico-produttive. no, ma anche per ragioni di incompatibilità ambientale. sì, in ogni caso anche a tempo indeterminato. sì, ma solo a tempo determinato. sì, ma ad una distanza di non oltre cinquanta chilometri dal luogo di residenza.

È necessario dare al lavoratore un preavviso di trasferimento. l'eventuale preavviso previsto dal CCNL applicabile può essere monetizzato. no, mai. sì, ma solo se previsto dal CCNL applicabile. sì, sempre di almeno quindici giorni.

Il lavoratore che subisce un trasferimento illegittimo, può rifiutarsi di prendere servizio nel luogo di destinazione. il lavoratore può rifiutarsi di prendere servizio nel luogo di destinazione solo con il consenso del datore di lavoro. sì, ma a condizione che abbia promosso un'azione giudiziaria nei confronti del datore di lavoro. no, mai, altrimenti rischia il licenziamento per giusta causa. sì, ma a condizione che abbia proposto in via stragiudiziale l'eccezione di inadempimento ex art. 1460 c.c.

Il trasferimento del lavoratore ha carattere tendenzialmente stabile e duraturo. sì, sempre. no, mai. sì, ma salvo che il lavoratore non abbia un diverso accordo col datore di lavoro. sì, ma salvo che il lavoratore non preferisca dimettersi per giusta causa.

La trasferta del lavoratore ha carattere tendenzialmente stabile oppure è temporanea. ha carattere tendenzialmente provvisorio e temporaneo. ha carattere tendenzialmente stabile e duraturo. la trasferta ha carattere stabile oppure temporaneo, in base alle previsioni del CCNL. la trasferta ha carattere stabile oppure temporaneo, in base all'accordo delle parti.

La trasferta trova una definizione nel diritto del lavoro. è presa in considerazione solo l'indennità di trasferta per regolamentare il suo assoggettamento a retribuzione imponibile (DPR n. 917/1986). no, trova la sua disciplina soltanto nei CCNL di settore. è presa in considerazione solo l'indennità di trasferta per regolamentare il suo assoggettamento a contribuzione previdenziale (legge n. 153/1969) ed a retribuzione imponibile (DPR n. 917/1986). è presa in considerazione solo l'indennità di trasferta per regolamentare il suo assoggettamento a contribuzione previdenziale (legge n. 153/1969).

La trasferta differisce dal trasferimento perché. la trasferta, a differenza del trasferimento, può anche costituire la connotazione tipica di un rapporto di lavoro (c.d. trasfertisti). la trasferta ha carattere di provvisorietà e di temporaneità mentre il trasferimento è tendenzialmente definitivo. il lavoratore può essere soggetto a trasferta solo se previsto espressamente nella lettera di assunzione, mentre il trasferimento è un potere unilaterale del datore di lavoro. la trasferta, a differenza del trasferimento, non richiede che sussistano esigenze tecnico-produttive.

Che cosa si intende per lavoratore trasfertista. l'indennità di trasferta di un lavoratore trasfertista costituisce sempre, e per intero, retribuzione soggetta a contribuzione previdenziale ed a ritenuta fiscale alla fonte. il lavoratore resosi disponibile ad andare in trasferta. il lavoratore al quale l'indennità di trasferta è corrisposta in modo forfettizzato. il lavoratore la cui mansione si esplica sempre in trasferta, non avendo una sede fissa di lavoro (manutentore, installatore, riparatore, etc.).

Il responsabile della sicurezza è. il titolare della ditta individuale oppure il legale rappresentante della società datrice di lavoro. la persona fisica o la società datrice di lavoro. il preposto alla sicurezza designato come tale dal datore di lavoro in virtù di delega espressa. un fondo a partecipazione statale destinato a risarcire i danni subiti dai lavoratori per infortuni e malattie professionali.

Gli abiti e gli indumenti di lavoro sono considerati presidi antinfortunistici. no, mai. sì, ma solo se acquistati dall'azienda e messi a disposizione gratuitamente del proprio personale. sì, ma solo se acquistati dall'azienda, messi a disposizione gratuitamente del proprio personale e dotati di caratteristiche tecniche antinfortunistiche specifiche. sì, sempre.

Che cosa si intende per mobbing. una costrizione fisica subita dal lavoratore ad opera del datore di lavoro. un progressivo isolamento e svuotamento di mansioni subìto dal lavoratore ad opera del datore di lavoro con dolo o colpa grave. un progressivo isolamento subìto dal lavoratore ad opera del datore di lavoro. una minaccia o violenza morale subìta dal lavoratore ad opera del datore di lavoro.

L'obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c. del datore di lavoro, nei confronti dei propri dipendenti. tutela civilisticamente l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. tutela i lavoratori dai reati (ad es. omicidio o disastro colposo) che il datore possa commettere ai loro danni. l'obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c. del datore di lavoro, nei confronti dei propri dipendenti, tutela civilisticamente soltanto la loro integrità psico-fisica (c.d. danno biologico). tutela i lavoratori contro gli infortuni e le malattie professionali.

Nel lavoro part-time sono ammessi gli straordinari. no, mai, salva la tra trasformazione da part-time in full-time. il lavoro straordinario è incompatibile col part-time. Sì, ma se si supera una fascia oraria detta di lavoro supplementare. sì, sempre.

In quali situazioni vige il divieto di lavoro notturno. per gli apprendisti. per le lavoratrici gestanti nel periodo astensione obbligatoria e facoltativa. per i lavoratori turnisti diurni. per i lavoratori in prova.

Cosa di intende per straordinario forfettizzato. un numero fisso di ore di lavoro straordinario pattuito settimanalmente. un lavoro straordinario senza maggiorazione retributiva. un lavoro straordinario retribuito sempre con la stessa maggiorazione. un lavoro straordinario multi-periodale sempre entro le 48 ore settimanali.

La durata normale della prestazione lavorativa settimanale è di. 40 ore senza straordinari. 8 ore giornaliere per 5 giorni a settimana. 25 ore di lavoro ordinario e 10 ore di straordinari. 48 ore comprensive degli straordinari.

Le ferie annuali sono un diritto irrinunciabile del prestatore di lavoro. no, mai, salvo accordi col datore di lavoro. si, purché le ferie maturate e non godute siano pari almeno a 2 settimane, nell'anno di maturazione. si, purché le ferie maturate e non godute siano pari almeno a 4 settimane, nell'anno di maturazione. si, sempre.

Quante ore di riposo devono intercorrere tra una giornata lavorativa e l'altra. 10 ore. dipende dagli accordi tra le parti. dipende dalla previsione del CCNL. 11 ore.

È ammessa una prestazione lavorativa di 7 giorni su 7 senza riposo compensativo. sì, sempre. no, mai, salvo il consenso del lavoratore. no, mai. sì, ma soltanto se al lavoratore, nella settimana immediatamente successiva, è riconosciuto un giorno di riposo compensativo.

La malattia del lavoratore sopravvenuta durante il periodo di ferie ne sospende il decorso. si, purché la malattia abbia comportato il ricovero ospedaliero del dipendente. si, purché la malattia abbia comportato l'impossibilità per il dipendente di reintegrare le proprie energie psico-fisiche. si, sempre. no, mai, salvo accordi col datore di lavoro.

Tra gli obblighi del lavoratore in malattia vi è anche quello di inviare il certificato medico. sì, ma solo per le malattie di durata superiore ai 3 giorni. no, ma solo a richiesta del datore di lavoro. sì, sempre, a prescindere dalla durata e dalla gravità della malattia. sì, ma solo se previsto dal CCNL.

Il superamento del c.d. periodo di comporto per malattia determina. la malattia, se certificata, può essere ulteriormente prorogata fino alla completa guarigione del lavoratore. il lavoratore viene licenziato per giustificato motivo oggettivo all'indomani del superamento del periodo di comporto. il superamento del periodo di comporto non determina la risoluzione automatica del rapporto di lavoro. il periodo di comporto consiste nella durata massima di conservazione del posto di lavoro, superato il quale il lavoratore sarà licenziabile ad nutum.

Durante l'assenza per malattia il lavoratore deve osservare particolari obblighi, oltre alla certificazione. sì, non può tenere condotte che aggravano la malattia o che ritardano la guarigione. sì, ma non può svolgere un'altra attività lavorativa. no, mai. sì, deve sempre rispettare il c.d. codice disciplinare.

Le c.d. fasce orarie di reperibilità, nel lavoro privato, sono. solo la mattina: 9.00-13.00, escluso il sabato e la domenica. dalle 9.00 alle 20,00, senza intervallo, compresi i festivi. 10.00-12.00 e 17.00-19.00, tutti i giorni compresi i festivi. 9.00-13.00 e 15.00-20.00, esclusi i festivi.

La differenza tra infortunio sul lavoro e malattia professionale è. l'infortunio sul lavoro e la malattia professionale sono sempre indennizzabili dall'INAIL. la malattia professionale è una patologia psico-fisica occasionata dall'esposizione del lavoratore a fattori di rischio ambientale. l'infortunio è un qualsiasi evento, occasionato dal lavoro, che pregiudica in modo permanente l'integrità psico-fisica del lavoratore. l'infortunio è provocato da una causa violenta mentre la malattia deriva dalla perdurante esposizione del lavoratore a fattori di rischio ambientale.

Quando è indennizzabile dall'INAIL un infortunio sul lavoro. mai. quando pregiudica in modo permanente l'integrità psico-fisica del lavoratore in misura pari o superiore all'11%. quando pregiudica in modo permanente l'integrità psico-fisica del lavoratore in misura pari o superiore al 6%. sempre.

Quando è indennizzabile dall'INAIL una malattia professionale. sì, ma nel caso di una malattia professionale tabellata (silicosi) e non tabellata. mai. sempre. sì ma solo nel caso di una malattia professionale tabellata (silicosi).

La differenza tra indennizzo in linea capitale e rendita vitalizia è. l'indennizzo è erogato solo per le invalidità permanenti pari o superiori al 6% mentre la rendita per le invalidità superiori al 16%. l'indennizzo e la rendita sono erogati sia per gli infortuni che per le malattie professionali. l'indennizzo è erogato una sola volta mentre la rendita costituisce una forma di trattamento pensionistico. l'indennizzo è erogato per gli infortuni mentre la rendita per le malattie professionali.

La lavoratrice gestante ha diritto ad un periodo di astensione obbligatoria dal lavoro. dal terzo mese precedente la data presunta del parto fino al secondo mese successivo al parto. dall'inizio della gestazione fino al compimento del primo anno di età del bambino. dal secondo mese precedente la data presunta del parto fino al terzo mese successivo al parto. dall'inizio della gestazione fino alla data del parto.

La lavoratrice gestante può essere licenziata. sì, ma solo in caso di colpa grave della lavoratrice costituente giusta causa di licenziamento. no, mai. sì, sempre. sì, nel caso di licenziamento collettivo per riduzione di personale.

È possibile che il padre lavoratore usufruisca dell'astensione obbligatoria dal lavoro in luogo della madre. sì, ma solo di quella post partum. no, mai. sì, ma solo nel caso di sopravvenuto decesso o di inabilità lavorativa della madre. sì, sempre che la madre sia d'accordo.

La lavoratrice madre adottiva o affidataria, ha diritto ad un periodo di astensione obbligatoria dal lavoro. sì, sempre. sì, ma solo di quella post partum. sì, ma solo di quella post partum e a condizione che il bambino non abbia più di 6 anni di età. no, mai.

Il servizio militare di leva è tuttora obbligatorio. no, ma a condizione che il servizio militare sia sostituito da lavori socialmente utili. no, ma a condizione che il servizio militare sia sostituito da quello civile. no, a partire dal 2010. no, a partire dal 2005.

Il servizio militare di leva dà diritto alla conservazione del posto di lavoro. no, mai. sì, ma con una indennità mensile per tutto il periodo della leva. sì, sempre. sì, ma senza il diritto alla retribuzione per tutto il periodo della leva.

Il c.d. richiamo alle armi dà diritto alla conservazione del posto di lavoro. sì, ma con una indennità mensile per tutto il periodo del richiamo. sì, ma senza il diritto alla retribuzione per tutto il periodo del richiamo. no, mai. sì, sempre, ai fini dell'anzianità di servizio del lavoratore.

Il servizio sostitutivo civile è equiparato al servizio militare di leva. si. sì, ma con una indennità mensile per tutto il periodo del servizio. sì, ma solo ai fini dell'anzianità di servizio del lavoratore. no.

Quando spettano i permessi sindacali retribuiti. mai. sì, ma in misura non inferiore a 4 ore mensili. sempre. sì, ma in misura non inferiore ad 8 ore mensili, per l'espletamento del loro mandato.

Quando spettano i permessi sindacali non retribuiti. sempre. mai. sì, ma in misura non inferiore ad 8 giorni all'anno, per partecipare a trattative sindacali o a congressi di natura sindacale. sì, ma in misura non inferiore a 4 giorni all'anno.

I permessi sindacali sono ipotesi di sospensione tutelata del rapporto di lavoro. sì, ma non sono equiparabili alla malattia o all'infortunio sul lavoro. sì, sono equiparabili alla malattia o all'infortunio sul lavoro. sì, sempre. no, mai.

Quali lavoratori hanno diritto ai permessi sindacali. solo i lavoratori membri di RSA o di RSU. solo i lavoratori dirigenti di RSA o di RSU. solo i lavoratori dirigenti di RSA o di RSU, designati dal sindacato esterno;. tutti i lavoratori dell'impresa;.

I periodi di aspettativa sono considerati utili ai fini dell'anzianità pensionistica del lavoratore. sì, ma a richiesta dell'interessato. no, mai. sì, ma a condizione che l'attività espletata durante il periodo di aspettativa non dia luogo a trattamenti pensionistici autonomi. sì, sempre.

Quali lavoratori possono usufruire dell'aspettativa per funzioni pubbliche elettive. solo i lavoratori eletti al Parlamento nazionale al Parlamento europeo o alle assemblee regionali. solo i lavoratori dirigenti di RSA o di RSU. solo i lavoratori membri di RSA o di RSU. tutti i lavoratori dell'azienda.

L'aspettativa per funzioni pubbliche elettive è un'ipotesi di sospensione tutelata del rapporto di lavoro. sì, ma non è equiparabile alla malattia o all'infortunio sul lavoro. sì, sempre. no, mai. sì, è equiparabile alla malattia o all'infortunio sul lavoro.

I periodi di aspettativa possono essere riconosciuti anche in favore di lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali o nazionali. no, mai. sì, ma a condizione che l'attività espletata durante il periodo di aspettativa non dia luogo a trattamenti pensionistici autonomi. sì, ma a richiesta dell'interessato. sì, sempre.

L'ex dipendente del cedente che ha cessato il rapporto (per licenziamento o per dimissioni) in epoca antecedente al trasferimento dell'azienda, può richiedere il pagamento del TFR. solo al cedente. nei confronti di cedente e cessionario entrambi coobbligati in solido. solo al cessionario. nei confronti di entrambi, cedente e cessionario, coobbligati in solido, salvo il diverso accordo pattuito in sede sindacale.

In caso di trasferimento di azienda quale contratto collettivo (CCNL) si applica ai dipendenti del cedente transitati direttamente in capo al cessionario. il CCNL già vigente presso il cedente, fino alla sua naturale scadenza, salvo che quello applicato dal cessionario non contenga disposizioni economico-normative più favorevoli, con effetto sostitutivo. il CCNL vigente presso il cessionario. il CCNL già vigente presso il cedente. il CCNL già vigente presso il cedente, fino alla sua naturale scadenza.

Il trasferimento di azienda costituisce una modificazione soggettiva del rapporto di lavoro. in caso di trasferimento di azienda i dipendenti del cedente, di regola, restano in forza a quest'ultimo o, in alternativa, sono posti in cassa integrazione guadagni straordinaria. no, mai. sì, di diritto. sì, in caso di trasferimento di azienda i dipendenti del cedente transitano alle dipendenze del cessionario.

. Nel trasferimento di azienda i dipendenti del cedente, transitati presso il cessionario, possono far valere, nei confronti di quest'ultimo, i crediti di lavoro che avevano maturato lavorando con il cedente. cedente e cessionario sono entrambi coobbligati in solido. cedente e cessionario sono entrambi coobbligati in solido, salvo il diverso accordo pattuito in sede sindacale. il lavoratore deve prima escutere il patrimonio del cedente e se incapiente potrà rivolgersi al cessionario. no, ne risponde solo il cedente.

In caso di trasferimento di azienda i dipendenti del cedente transitano direttamente in capo al cessionario. sì, di diritto. no, mai. in caso di trasferimento di azienda i dipendenti del cedente, di regola restano in forza a quest'ultimo o, in alternativa, sono posti in cassa integrazione guadagni. sì, ma solo a discrezione del cessionario che può decidere di assumerli o meno.

Quale normativa ha introdotto la reintegrazione nel posto di lavoro del lavoratore illegittimamente licenziato. l'art. 18 Statuto Lavoratori. la legge n. 604 del 1966. la legge n. 108 del 1990. il codice civile del 1942.

Il licenziamento del lavoratore deve essere necessariamente motivato a partire. dalla legge n. 604 del 1966. dall'art. 18 Statuto Lavoratori. dalla legge n. 108 del 1990. dal codice civile del 1942.

Il licenziamento del lavoratore deve avvenire necessariamente in forma scritta a partire. dal codice civile del 1942. dall'art. 18 Statuto Lavoratori. dalla legge n. 108 del 1990. dalla legge n. 604 del 1966.

Il licenziamento si dice discriminatorio quando è intimato. per ragioni inerenti la qualifica del lavoratore. per ragioni di odio razziale oppure di fede religiosa. per ragioni inerenti le mansioni del lavoratore nelle c.d. organizzazioni di tendenza. per ragioni di sesso, razza, lingua, fede religiosa, credo politico, sindacale e di handicap.

Il licenziamento verbale è sempre nullo. sì, sempre. il licenziamento verbale nullo può essere sanato ex tunc da una successiva convalida scritta da parte del datore di lavoro. no, mai. sì, ma solo nel caso di illiceità dell'oggetto o della causa.

Il licenziamento intimato per motivo illecito, unico ed espresso è sempre nullo. sì, ma solo nel caso di illiceità dell'oggetto o della causa. il licenziamento intimato per motivo illecito nullo, unico ed espresso, può essere sanato ex tunc da una successiva comunicazione scritta da parte del datore di lavoro. sì, sempre. no, mai.

Il licenziamento intimato a fini persecutori o ritorsivi è sempre nullo. sì, ma solo nel caso di illiceità dell'oggetto o della causa. il licenziamento intimato a fini persecutori o ritorsivi è sempre nullo ma può essere sanato ex tunc da una successiva comunicazione scritta da parte del datore di lavoro. no, mai. sì, sempre.

La disciplina di cui all'art. 7 SL deve essere osservata anche per l'affissione del codice disciplinare. sì, per entrambi (giusta causa e giustificato motivo soggettivo) trattandosi sempre di licenziamenti disciplinari. nel caso di licenziamento per giusta causa non occorre di regola la preventiva affissione del codice disciplinare. solo nei licenziamenti collettivi per riduzione di personale. solo per il licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

La procedura disciplinare di cui all'art. 7 SL deve essere osservata. solo nei licenziamenti collettivi per riduzione di personale. solo per il licenziamento per giusta causa. solo per il licenziamento per giustificato motivo soggettivo. per entrambi (giusta causa e giustificato motivo soggettivo) trattandosi sempre di licenziamenti disciplinari.

La differenza tra giusta causa (GC) e giustificato motivo soggettivo (GMS) è fondata. il solo licenziamento intimato per giusta causa estingue immediatamente il rapporto di lavoro. sulla rottura del vincolo fiduciario nella GC e non nel GMS (differenza qualitativa). su entrambe: gravità del fatto commesso e rottura del vincolo fiduciario (teoria mista). sulla gravità del fatto commesso dal lavoratore: più grave nella GC e meno grave nel GMS (differenza quantitativa).

Quale dei due tipi di licenziamento deve avvenire con preavviso. nessuno dei due tipi di licenziamento, essendo entrambi in tronco. nessuno dei due tipi di licenziamento, bensì solo il licenziamento per ragioni tecniche, organizzative o produttive c.d. giustificato motivo oggettivo (GMO). solo il licenziamento per giusta causa. solo il licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

La differenza tra licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO) e licenziamento collettivo per riduzione di personale si fonda solo sul numero dei dipendenti licenziati. no, per aversi licenziamento collettivo occorre sempre un previo provvedimento di ammissione dell'azienda alla cassa integrazione guadagni straordinaria (CIGS) per almeno 5 unità di personale. sì, il licenziamento collettivo, intimato per ragioni tecnico-produttive, richiede la cessazione del rapporto di almeno 10 unità di personale. no, per aversi licenziamento collettivo occorrono almeno 5 licenziamenti, nell'arco di 120 giorni, per riduzione o trasformazione di attività o di lavoro. per aversi licenziamento collettivo occorre sempre la cessazione dell'attività dell'impresa.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e il licenziamento collettivo sono entrambi con preavviso. di regola avvengono entrambi in tronco, ma il datore di lavoro, a sua discrezione, può dare il preavviso di licenziamento. entrambi avvengono sempre in tronco. sì, entrambi richiedono il preavviso, ma il datore di lavoro ha sempre la facoltà di monetizzare il preavviso, pagando ai lavoratori licenziati la relativa indennità sostitutiva, dispensandoli dal lavoro durante il periodo di preavviso. sì, entrambi richiedono il preavviso.

In quale delle due tipologie di licenziamento (giustificato motivo oggettivo e licenziamento collettivo) il datore di lavoro ha l'onere di fornire la prova del c.d. repêchage. soltanto nel licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo. soltanto nel licenziamento collettivo. in entrambe le tipologie di licenziamento. soltanto nel licenziamento per handicap il datore di lavoro ha l'onere di fornire la prova del c.d. repêchage.

In quale delle due tipologie di licenziamento (giustificato motivo oggettivo e licenziamento collettivo) il datore di lavoro ha l'onere di fornire la prova della c.d. extrema ratio. soltanto nel licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo. soltanto nel licenziamento collettivo. in entrambe le tipologie di licenziamento. soltanto nel licenziamento per handicap il datore di lavoro ha l'onere di fornire la prova della c.d. extrema ratio.

Qual è la differenza tra comporto secco e comporto frazionato o per sommatoria. l comporto secco si riferisce alla durata dell'assenza per infortunio sul lavoro mentre quello frazionato è relativo alla sommatoria delle assenze per più malattie professionali. il comporto secco si riferisce alla durata dell'assenza in un arco lavorativo di tre anni mentre quello frazionato è relativo alla sommatoria delle assenze per un tempo di quattro anni. il comporto secco si riferisce alla durata dell'assenza per un'unica aspettativa sindacale mentre quello frazionato è relativo alla sommatoria delle assenze per più aspettative. il comporto secco si riferisce alla durata dell'assenza per malattia con un unico episodio morboso mentre quello frazionato è relativo alla sommatoria delle assenze per più episodi morbosi.

Cosa si intende per licenziamento per eccessiva morbilità. nella eccessiva morbilità il lavoratore viene licenziato per aver superato il periodo di comporto secco (unico episodio morboso). nella eccessiva morbilità il lavoratore viene licenziato per sopravvenuta inidoneità al lavoro. nella eccessiva morbilità il lavoratore viene licenziato per aver superato il periodo di comporto per sommatoria (più episodi morbosi). nella eccessiva morbilità il lavoratore viene licenziato per giustificato motivo soggettivo.

Che cos'è il periodo di comporto. è il periodo massimo di conservazione del posto di lavoro per malattia professionale. è il periodo massimo di conservazione del posto di lavoro per malattia. è il periodo massimo di conservazione del posto di lavoro per infortunio. è il periodo massimo di conservazione del posto di lavoro in caso di aspettativa per funzioni pubbliche elettive.

Cosa si intende per licenziamento per scarso rendimento. nello scarso rendimento il lavoratore viene licenziato per giustificato motivo oggettivo (inidoneità fisica sopravvenuta). nello scarso rendimento il lavoratore viene licenziato per giustificato motivo soggettivo (inadempimento contrattuale). nello scarso rendimento, il lavoratore viene licenziato per la sua scarsa produttività. nello scarso rendimento, il lavoratore viene licenziato per aver superato il periodo di comporto.

Il licenziamento collettivo per riduzione di personale, non preceduto dalla comunicazione di avvio della procedura né dalla fase di consultazione sindacale comporta. l'illegittimità del licenziamento (tutela indennitaria debole). la nullità del licenziamento (tutela reintegratoria forte). l'insussistenza del fatto materiale (tutela reintegratoria debole). l'illegittimità del licenziamento (tutela indennitaria forte).

Il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, non preceduto dal procedimento disciplinare di cui all'art. 7 SL comporta. l'illegittimità del licenziamento (tutela indennitaria debole). l'insussistenza del fatto materiale (tutela reintegratoria debole). l'illegittimità del licenziamento (tutela indennitaria forte). la nullità del licenziamento (tutela reintegratoria forte).

Il licenziamento deve essere intimato in forma scritta al lavoratore. no, mai. sì, ma solo in caso di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo. sì, sempre. sì, ma solo in caso di licenziamento intimato in una unità produttiva con più di 15 dipendenti.

Il licenziamento deve essere impugnato entro un termine perentorio. Sì, sempre, entro 60 gg. dalla comunicazione dello stesso al lavoratore in via stragiudiziale con raccomandata AR o PEC; poi entro i successivi 180 gg. deve essere depositato il ricorso in Tribunale, Sezione Lavoro. no, mai. sì, sempre, entro 60 gg. dalla comunicazione dello stesso al lavoratore. sì, sempre, entro 60 gg. dalla comunicazione dello stesso al lavoratore in via stragiudiziale con raccomandata AR o PEC.

Nella disciplina sui licenziamenti in vigore prima della legge n. 92/2012 (Riforma Fornero) e del d.lgs. n. 23/2015 (Jobs act) la reintegrazione nel posto di lavoro ex art. 18 SL si applicava. solo in caso di licenziamento discriminatorio per ragioni di sesso, razza, lingua, religione, etc. solo in caso di licenziamento verbale, per causa di matrimonio, della lavoratrice gestante e per motivo illecito unico ed espresso. solo in caso di licenziamento disciplinare intimato in violazione della procedura di cui all'art. 7 SL. in tutti i casi di licenziamento nullo, illegittimo o inefficace purché intimato a lavoratori dipendenti da unità produttive con più di 15 addetti.

La reintegrazione nel posto di lavoro ex art. 18 SL (vecchio testo). ricostituiva il rapporto di lavoro ex tunc dalla data di costituzione in mora del datore di lavoro a quella di riammissione in servizio. ricostituiva il rapporto di lavoro ex nunc dalla data della sentenza a quella di riammissione in servizio. ricostituiva il rapporto di lavoro ex nunc dalla data della sentenza a quella di riammissione in servizio e per il periodo precedente (dal licenziamento alla sentenza) spettava una indennità risarcitoria da 2,5 a 12 mensilità di retribuzione globale di fatto. ricostituiva il rapporto di lavoro ex tunc dalla data del licenziamento a quella di riammissione in servizio.

La reintegrazione nel posto di lavoro ex art. 18 SL (vecchio testo) si applicava ai soci-lavoratori di società cooperative. si, sempre. no, mai. sì, ma solo se il licenziamento non era preceduto dalla delibera di esclusione del socio-lavoratore. sì, ma solo se il licenziamento era preceduto dalla delibera di esclusione del socio-lavoratore.

La reintegrazione nel posto di lavoro ex art. 18 SL (vecchio testo) non si applicava. ai dipendenti pubblici. al personale dirigenziale. ai lavoratori dipendenti da aziende c.d. di tendenza. ai lavoratori domestici.

In caso di licenziamento illegittimo privo di giusta causa o di giustificato motivo in unità produttive con più di 15 addetti consegue che la quantificazione dell'indennità risarcitoria deve avvenire. Il giudice ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, quantificando l'indennità risarcitoria sulla base della retribuzione globale di fatto dalla data del licenziamento a quella di riammissione in servizio del lavoratore. il giudice dichiara estinto il rapporto alla data del licenziamento, quantificando l'indennità risarcitoria sulla base della retribuzione utile al calcolo del TFR calcolata in proporzione alla sola anzianità di servizio del lavoratore. il giudice dichiara estinto il rapporto alla data del licenziamento, quantificando l'indennità risarcitoria sulla base della retribuzione globale di fatto calcolata in proporzione alla sola anzianità di servizio del lavoratore. il giudice dichiara estinto il rapporto alla data del licenziamento, quantificando l'indennità risarcitoria sulla base della retribuzione utile al calcolo del TFR calcolata in proporzione all'anzianità di servizio del lavoratore, alle dimensioni dell'azienda, al numero complessivo degli occupati ed al comportamento complessivo delle parti.

In caso di licenziamento collettivo adottato in violazione dei criteri di scelta dei licenziandi in unità produttive con più di 15 addetti consegue. il giudice dichiara estinto il rapporto alla data del licenziamento. la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro ex art. 18 SL (nuovo testo). il giudice dichiara estinto il rapporto alla data del licenziamento ed al lavoratore spetta una indennità risarcitoria da 6 a 36 mensilità di retribuzione utile al calcolo del TFR. il giudice ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro ex art. 18 SL (nuovo testo) dalla data della sentenza e condanna il datore di lavoro ad una indennità risarcitoria da 2,5 a 12 mensilità di retribuzione utile al calcolo del TFR.

In caso di licenziamento privo di giusta causa o di giustificato motivo in unità produttive con più di 15 addetti consegue. il giudice dichiara estinto il rapporto alla data del licenziamento ed al lavoratore spetta una indennità risarcitoria da 6 a 36 mensilità di retribuzione utile al calcolo del TFR. la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro ex art. 18 SL (nuovo testo). il giudice dichiara estinto il rapporto alla data del licenziamento. il giudice ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro ex art. 18 SL (nuovo testo) dalla data della sentenza e condanna il datore di lavoro ad una indennità risarcitoria da 2,5 a 12 mensilità di retribuzione utile al calcolo del TFR.

Nella nuova disciplina sui licenziamenti introdotta dalla legge n. 92/2012 (Riforma Fornero) e dal d.lgs. n. 23/2015 (Jobs act) la reintegrazione nel posto di lavoro ex art. 18 SL si applica. solo in caso di licenziamento discriminatorio per ragioni di sesso, razza, lingua, religione, etc. solo in caso di licenziamento verbale, per causa di matrimonio, della lavoratrice gestante e per motivo illecito. in tutti i casi di licenziamento nullo, illegittimo o inefficace purché intimato a lavoratori dipendenti da unità produttive con più di 15 addetti. solo in caso di licenziamento nullo per legge ossia: verbale, per causa di matrimonio, della lavoratrice gestante, per motivo illecito unico ed espresso nonché in caso di licenziamento discriminatorio per ragioni di sesso, razza, lingua, religione, etc.

Nel rapporto di lavoro dirigenziale si può parlare di recedibilità ad nutum. no, mai. sì, sempre. In linea teorica nel lavoro dirigenziale potrebbe sussistere un'ipotesi recedibilità ad nutum anche se i contratti collettivi richiedono sempre la "giustificatezza" del licenziamento del dirigente, imponendo, in difetto, la corresponsione di una c.d. indennità supplementare di preavviso. nel lavoro dirigenziale potrebbe in teoria sussistere un'ipotesi recedibilità ad nutum anche se i contratti collettivi richiedono talora la "giustificatezza" del licenziamento.

Il licenziamento ad nutum costituisce la regola nel nostro ordinamento. si tratta di casi residuali individuati dalla giurisprudenza. si tratta di casi residuali previsti dalla legge. no, mai. sì, sempre.

In quali ipotesi continua ad applicarsi la disciplina del licenziamento ad nutum. nel rapporto di lavoro in prova. nel rapporto di lavoro domestico. nel rapporto di lavoro di soci-lavoratori di società cooperative. nel rapporto di lavoro dirigenziale.

In cosa consiste il licenziamento ad nutum. è un licenziamento intimato per colpa grave del lavoratore costituente giusta causa. è un licenziamento "al cenno", che non necessita di giustificazione causale. è un licenziamento in tronco senza preavviso né indennità sostitutiva. è un licenziamento intimato per incompatibilità ambientale.

Le dimissioni del lavoratore avvengono sempre ad nutum. solo se intervengono per giustificato motivo. solo se intervengono per giusta causa. sì, sempre. no, mai.

Le dimissioni del lavoratore possono avvenire solo in forma scritta. le dimissioni del lavoratore devono comunque essere accettate sempre per iscritto dal datore di lavoro. sì, sempre, utilizzando un'apposita modulistica INPS-Ministero del Lavoro. in particolari rapporti (domestico, portierato, atleti professionisti, etc.) le dimissioni del lavoratore possono avvenire anche oralmente. no, mai.

La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro si ha quando. le parti concordano consensualmente, in forma scritta, i tempi ed i modi di risoluzione del rapporto di lavoro, facendosi reciproche concessioni. le parti concordano consensualmente, in forma scritta, i tempi ed i modi di risoluzione del rapporto di lavoro. la risoluzione del rapporto di lavoro si dice consensuale oppure "tombale" quando le parti, tra l'altro, si danno reciprocamente atto (in sede protetta) di non avere più nulla a pretendere dall'intercorso rapporto di lavoro. Le parti concordano consensualmente, in forma scritta, i tempi ed i modi di risoluzione del rapporto di lavoro dinanzi ad una commissione di certificazione, oppure in sede sindacale o amministrativa (in sede protetta).

Le dimissioni del lavoratore quando producono effetto nella sfera giuridica del datore di lavoro. quando pervengono all'indirizzo del destinatario-datore di lavoro salvo che questi non provi di essere stato nell'impossibilità di averne notizia per causa a lui non imputabile. solo in caso di perdurante cessazione di fatto dell'attività lavorativa da parte del dipendente dimissionario. quando il datore di lavoro ne ha avuto comunque formale conoscenza. quando il datore di lavoro ne ha comunque avuto conoscenza con qualsiasi mezzo.

In che cosa differisce il part-time verticale da quello orizzontale. i diversi turni di lavoro pattuiti differenziano il part-time orizzontale da quello verticale. nel part-time orizzontale il dipendente lavora tutti i giorni della settimana, osservando un orario ridotto rispetto al tempo pieno, potendo anche effettuare un surplus denominato lavoro supplementare, soggetto a maggiorazione retributiva. la differenza tra part-time orizzontale e quello verticale dipende solo dalla diversa collocazione del lavoro giornaliero: diurno, pomeridiano o serale. Nel part-time verticale il dipendente lavora a tempo pieno solo alcuni giorni alla settimana, o in alcune settimane nel mese o infine in alcuni mesi nell'anno.

In che cosa differiscono le c.d. clausole elastiche da quelle c.d. flessibili. le clausole elastiche e quelle flessibili, se pattuite, devono essere preventivamente autorizzate dall'ITL. le clausole elastiche e quelle flessibili, se pattuite, consentono al datore di lavoro di modificare unilateralmente l'orario di lavoro giornaliero oppure la durata della giornata lavorativa solo con un preavviso di 24 ore. le clausole elastiche consentono, nel part-time orizzontale, variazioni unilaterali in itinere dell'orario di lavoro, in aumento o in diminuzione, mentre quelle flessibili, nel part-time verticale, consentono di sostituire giornate di lavoro full-time in part-time e viceversa. in caso di trasformazione di un contratto di lavoro full-time in part-time il lavoratore ha sempre il diritto al c.d. ripensamento da esercitarsi entro 2 anni a pena di decadenza.

Come si computano i lavoratori part-time nell'organico aziendale. solo nel caso di part-time orizzontale i lavoratori si computano nell'organico aziendale. solo nel caso di part-time verticale i lavoratori si computano nell'organico aziendale. in proporzione all'orario di lavoro effettivamente osservato, sia nel part-time orizzontale che in quello verticale. a prescindere all'orario di lavoro effettivamente osservato.

Il contratto di lavoro part-time può convertirsi in un rapporto a tempo pieno. la violazione delle prescrizioni di legge (forma scritta ad substantiam) può comportare la conversione giudiziale di un contratto di lavoro part-time in full-time. no, mai. sì, sempre, liberamente per accordo delle parti. nel caso di conversione di un contratto di lavoro part-time in full-time occorre sempre privilegiare il diritto di precedenza degli altri dipendenti occupati.

Quali lavoratori sono ammessi al lavoro intermittente. i disoccupati di età compresa tra oltre i 25 ed oltre i 45 anni. i lavoratori in ferie. coloro che hanno conseguito un diploma di scuola secondaria superiore. i lavoratori in mobilità.

Quali mansioni possono essere assegnate ai lavoratori intermittenti. mansioni dirigenziali. mansioni operaie. mansioni impiegatizie. mansioni di guardiania diurna e notturna.

Il lavoro intermittente differisce dal lavoro a chiamata perché. in entrambi i casi il lavoratore deve essere un disoccupato di lungo periodo. sono entrambi lavori precari. nel primo il lavoratore è dipendente a tempo indeterminato, mentre nel secondo è obbligato soltanto rispondere alle chiamate. nel primo il lavoratore ha comunque diritto ad un compenso fisso, mentre nel secondo gli sono retribuite solo le prestazioni a chiamata.

Si può stipulare un contratto di lavoro intermittente acausale. si, ma solo nel caso di lavoro a tempo indeterminato. si, sempre. si, ma solo nel caso di lavoro a tempo determinato. no, mai.

Il contratto di lavoro a tempo determinato può essere stipulato. in forma scritta e per le sole causali previste dalla legge (attività stagionali, sostituzione di lavoratori assenti, etc.) se di durata superiore a 12 mesi, mentre entro i 12 mesi il contratto è acausale. anche verbalmente, purché per esigenze tecniche, organizzative, produttive o sostitutive. in forma scritta ed acausale, ma con una durata complessiva non superiore a 36 mesi;. in forma scritta e per le sole causali previste dalla legge (attività stagionali, sostituzione di lavoratori assenti, etc.).

È consentita la proroga dello stesso contratto a termine con il medesimo datore di lavoro. si sempre purché non sia superato il limite massimo di durata complessiva di 24 mesi. si purché non sia superato il limite massimo di durata complessiva di 24 mesi e per le sole causali previste dalla legge (attività stagionali, sostituzione di lavoratori assenti, etc.). si purché sia rispettato un intervallo di 10 o 20 gg. fra una proroga e l'altra e non sia superato il limite massimo di durata complessiva di 24 mesi. no, mai.

È consentita la stipulazione consecutiva di più contratti a termine con lo stesso datore di lavoro. si purché sia rispettato un intervallo di 10 o 20 gg. fra un contratto e l'altro e non sia superato il limite massimo di durata complessiva di 24 mesi. no, mai. si sempre purché non sia superato il limite massimo di durata complessiva di 36 mesi. si purché sia rispettato un intervallo di 10 o 20 gg. fra un contratto e l'altro e non sia superato il limite massimo di durata complessiva di 36 mesi.

È possibile recedere dal contratto di lavoro a tempo determinato prima della scadenza del termine. sì, ma solo per incompatibilità ambientale. sì, ma solo per giusta causa. no, mai. sì, ma solo per giustificato motivo.

Attraverso l'apprendistato si possono acquisire titoli di studio di scuola secondaria superiore. si, sempre. solo nell'apprendistato stipulato al fine del conseguimento del titolo di studio. no, mai. solo nell'apprendistato professionalizzante.

Esiste una particolare forma di apprendistato professionalizzante. si. è disciplinato dal D.lgs. 81/2015. è disciplinato dal D.lgs. n. 167/2011. no.

L'apprendistato viene regolato dal codice civile. non è più regolato dalla legge ma dai CCNL. è regolato solo da leggi speciali. si, dall'art. 2127 c.c. no.

L'apprendista è licenziabile ad nutum. no, mai. si, sempre. no, opera sempre la medesima disciplina applicabile al rapporto di lavoro subordinato. solo dopo il decorso di 5 anni dall'inizio del rapporto.

Nel lavoro a domicilio è prevista la retribuzione a cottimo. no, i lavoratori a domicilio sono retribuiti a provvigione sulle vendite. di regola i lavoratori a domicilio sono retribuiti in base al numero dei pezzi prodotti. no, i lavoratori a domicilio sono retribuiti a fattura, all'atto della consegna del prodotto finito. si, di regola, è la forma tipica di retribuzione di questo lavoro.

Nel lavoro domestico è previsto il pagamento della 14ma mensilità. solo se previsto dal CCNL. no, mai. solo se il lavoratore domestico espleta prestazioni di lavoro straordinario. si, sempre.

È configurabile un rapporto di lavoro domestico da parte di uno dei componenti di una impresa familiare. no, mai, essendo tutti i soci compartecipi all'impresa. l'impresa familiare esclude la configurabilità di un rapporto di lavoro subordinato. si, sempre, essendo l'impresa familiare un soggetto giuridico distinto dai soci che ne fanno parte. si, ma solo in modo del tutto gratuito ed occasionale.

Nel lavoro domestico ad ore è prevista la contribuzione previdenziale. no, mai, trattandosi di lavoro occasionale. si, sempre, in proporzione al numero delle ore di lavoro svolte nel corso di un trimestre. si, a condizione che il contratto sia stipulato per più di 4 ore giornaliere. no, ma solo se nella paga oraria è compresa una quota di maggiorazione a titolo di contributi previdenziali che poi il domestico verserà trimestralmente all'INPS.

È ammessa la reintegrazione nel posto di lavoro di un giornalista illegittimamente licenziato. si, sempre. solo se il licenziamento non è stato intimato per ragioni discriminatorie. solo se il licenziamento non è stato intimato per ragioni di contrasto ideologico. no, mai.

I giornalisti professionisti che lavorano alle dipendenze di testate radiofoniche o televisive. sono iscritti alla gestione separata INPS per i CO.CO.CO.;. sono assimilati ai lavoratori dello spettacolo (Gestione ex ENPALS). rimangono sempre lavoratori autonomi. sono giornalisti dipendenti (Gestione INPGI).

I giornalisti per poter esercitare la loro attività devono. è sufficiente che il giornalista abbia conseguito il diploma di scuola secondaria superiore. devono essere in possesso di un master di 2° livello in giornalismo o in scienze della comunicazione. essere in possesso di un diploma di laurea in giurisprudenza, economia o scienze politiche. devono aver superato l'esame di Stato di abilitazione professionale, previo tirocinio.

Le prestazioni di lavoro giornalistico danno luogo ad. un rapporto di lavoro subordinato a condizione che il lavoratore sia un professionista iscritto al rispettivo albo. un rapporto di lavoro autonomo o subordinato in base al nomen iuris ed al concreto atteggiarsi della prestazione. un rapporto di lavoro autonomo. un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa.

Sono ammesse prestazioni di lavoro nautico in forma autonoma. tale lavoro è regolato per intero dal codice della navigazione. no, mai. si, sempre. tale lavoro è regolato oltre che dal codice della navigazione anche da tutte le leggi speciali sul lavoro subordinato nell'impresa.

È applicabile al lavoro nautico la normativa sul procedimento disciplinare. solo nei rapporti di lavoro nautico a tempo indeterminato. no, mai. solo nei rapporti di lavoro nautico a termine (a viaggio). si, sempre.

Il lavoro nautico differisce dal lavoro nell'impresa perché. il lavoro nautico è ritenuto una forma di prestazione occasionale. il lavoro nautico è considerato una forma lavorativa gratuita. il lavoro nautico rientra sempre nell'ambito della subordinazione. il lavoro nautico non è considerato una forma di lavoro tradizionale poiché non si svolge sulla terra ferma.

Durante un rapporto di lavoro nautico decorre la prescrizione estintiva. no, mai. non decorre la prescrizione per espressa previsione del codice della navigazione. decorre la prescrizione solo se il datore di lavoro nautico occupa più di 15 dipendenti. si, sempre.

L'assunzione degli autoferrotranvieri deve avvenire. su segnalazione di altro datore di lavoro. per chiamata diretta, previo periodo di prova. necessariamente per concorso pubblico. per chiamata diretta.

Il conducente di un automezzo di linea ha particolari obblighi assicurativi. si, deve stipulare una apposita polizza personale contro gli infortuni. può integrare la copertura assicurativa aziendale con una polizza individuale contro gli infortuni. normalmente è soggetto alla copertura assicurativa dell'azienda. no, mai.

Quale legge disciplina il rapporto di lavoro degli autoferrotranvieri. il codice della navigazione. la legge n. 628/1952. il Regio Decreto n. 148/1931. il codice civile.

La disciplina dell'orario di lavoro degli autoferrotranvieri è. modificabile solo dal CCLN. modificabile solo da contratti aziendali. elastica, ossia modificabile per accordo tra le parti. rigida, ossia stabilita dalla legge.

La disciplina del lavoro sportivo è prevista dalla legge. si, dallo Statuto dei Lavoratori. si, dal codice civile. si, dalla Costituzione. si, dalla legge n. 91/1981.

La disciplina del lavoro sportivo riguarda solo gli atleti professionisti. si, sempre. si estende anche alle prestazioni amatoriali rese nell'ambito di un'associazione sportiva. no, mai. si estende anche alle prestazioni dilettantistiche.

Quali conseguenze produce la difformità tra contratto di lavoro sportivo e contratto-tipo predisposto dalla Federazione di appartenenza. la nullità del contratto individuale. l'annullabilità del contratto individuale. la nullità parziale del contratto individuale. nessuna.

È ammessa la cessione del contratto di lavoro sportivo prima della scadenza. purché sia pagata una penale risarcitoria. si, sempre. no, mai. purché vi consenta la controparte.

Può essere utilizzata la somministrazione di manodopera nel pubblico impiego. si, sempre. si, ma solo a tempo determinato. no, mai. si, ma solo a tempo indeterminato.

I dipendenti pubblici vengono assunti solo mediante concorso. i dipendenti pubblici vengono assunti mediante concorso solo quando la PA non riesce a reperirli per chiamata diretta. solo i dipendenti di enti locali territoriali sono assunti con il concorso pubblico. dipende dal CCNL di comparto che può riservare per una quota di personale la chiamata nominativa. si, la regola del concorso è costituzionalizzata.

Nel pubblico impiego privatizzato, lo svolgimento di mansioni superiori comporta. mai il conseguimento della qualifica superiore, ma solo le differenze retributive per il periodo relativo. il conseguimento di un premio di servizio. il conseguimento della qualifica superiore (la promozione automatica). il conseguimento della qualifica superiore e le differenze retributive per il relativo periodo.

Se un dipendente pubblico (insegnanti) viene assunto con reiterati contratti a termine illegittimi può ottenere la conversione del rapporto a tempo indeterminato. si, sempre. può essere stabilizzato in servizio da una legge speciale. no, mai. no, ha solo diritto ad una indennità risarcitoria onnicomprensiva da 2,5 a 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto percepita.

La nozione giuridica di lavoro autonomo è contenuta. nel codice civile. nel Testo Unico Imposte sui Redditi. coincide con la disciplina sul contratto di appalto. si ricava dal codice civile che tuttavia parla di contratto d'opera.

Sono liberi professionisti intellettuali. i notai. i medici. i medici ospedalieri a tempo pieno. gli artigiani ed i commercianti.

Sono lavoratori autonomi. i coltivatori diretti. gli agenti e rappresentanti di commercio. i procacciatori di affari. i mezzadri e i coloni.

I lavoratori autonomi ex art. 2222 c.c. devono essere anche imprenditori. si, sempre. alcune categorie di lavoratori autonomi, come ad es. gli artigiani ed i commercianti, sono anche imprenditori. no, mai. alcune categorie di lavoratori autonomi, come ad es. gli agenti e i rappresentanti di commercio sono anche imprenditori.

Il contratto di portierato deve essere intestato a due persone. si, sempre. no, mai. viene gestito da cooperative di servizi. ci deve essere un titolare ed eventualmente un sostituto.

Nel contratto di lavoro di portierato. il lavoratore ha diritto alla maggiorazione per lavoro straordinario. ha diritto ad una maggiorazione solo se il portiere si occupa anche della caldaia condominiale. gli straordinari sono pagati al portiere solo dai singoli condomini, di volta in volta. il lavoratore ha mai diritto alla maggiorazione per lavoro straordinario.

Nel lavoro a chiamata. tale tipologia contrattuale non è più ammessa nel nostro ordinamento. nel periodo in cui il lavoratore non è chiamato ha diritto ad una indennità di disponibilità. nel periodo in cui il lavoratore non è chiamato non ha alcun diritto retributivo. il rapporto di lavoro sussiste solo nel periodo della chiamata.

Quale è la differenza tra lavoro a chiamata e somministrazione a tempo determinato. la prima è retribuita a prestazione, mentre l'altra prevede un compenso fisso. la prima instaura solo un contatto, mentre l'altra da luogo ad un contratto di lavoro. la prima avviene telefonicamente, mentre l'altra avviene oralmente. la prima non crea alcun vincolo di subordinazione, mentre l'altra è una forma tipica di lavoro subordinato.

Esistono delle ipotesi tipizzate dalla legge di co.co.co. si, nel senso che il collaboratore deve avere un progetto da realizzare. no, la regolamentazione è rimessa alla volontà delle parti. si, nel senso che la prestazione lavorativa viene valutata dalla legge. no, sono stipulati di volta in volta con il singolo collaboratore.

La disciplina giuridica delle co.co.co. è contenuta. nell'ordinamento previdenziale (legge n. 335/1995). nella "Riforma Fornero" (legge n. 92/2012). nel codice civile. nel codice di procedura civile.

Può intestarsi un rapporto di co.co.co. una società commerciale. si, ma solo se la società è iscritta alla gestione separata INPS. si, ma solo se si tratta di società di persone. no mai. si, ma solo se si tratta di società di capitali.

I co.co.co. hanno una loro contribuzione previdenziale autonoma. si, ma sono equiparati ai lavoratori autonomi. si, sono iscritti nel registro delle imprese. si, sono inseriti in una apposita Gestione Separata Inps. si, ma sono equiparati ai lavoratori subordinati.

Il lavoro a progetto è ammesso per gli operatori di call-center in outbound. è ammesso in ogni caso purché l'operatore effettui il numero delle chiamate prestabilito dal committente. no, mai. si, sempre. solo nel caso in cui le chiamate effettuate abbiano dato un riscontro positivo per il committente.

Nel caso di insussistenza o di simulazione del progetto o programma di lavoro. il lavoratore e il datore di lavoro possono sanare la situazione ma senza effetto retroattivo. il lavoratore può impugnare il contratto e chiedere la conversione giudiziale del rapporto a tempo indeterminato. il lavoratore può chiedere una equiparazione del proprio trattamento economico a quello del lavoro subordinato. per accordo delle parti il contratto a progetto si può convertire in un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Nel lavoro a progetto a chi compete la programmazione del lavoro. ad entrambi di comune accordo, nell'interesse dell'azienda. al solo lavoratore. in base alle previsioni del CCNL. al solo committente, in base alla professionalità del lavoratore.

Il lavoro a progetto può essere instaurato dopo il 7 marzo 2015. no, mai. si, ma rientra nella disciplina delle co.co.co.;. si, ma rientra nella disciplina del lavoro autonomo. si, ma rientra nella disciplina della collaborazione etero-dirette.

La collaborazione etero-organizzata dal committente è ammessa per gli operatori di call-center in outbound. occorre che il committente abbia predisposto un programma settimanale o mensile delle chiamate. si, sempre. no, mai. occorre che il committente abbia predisposto il numero giornaliero delle chiamate.

Le collaborazioni etero-organizzate devono svolgersi nei locali aziendali. dipende dalla previsione del CCNL. no, mai. dipende dagli accordi tra le parti. si, sempre.

Che cosa differenzia queste collaborazioni dalle co.co.co. sono equiparate alla disciplina del lavoro subordinato mentre le co.co.co. sono una forma di lavoro autonomo. sono caratterizzate dagli stessi elementi del lavoro subordinato, pur restando prestazioni autonome. si richiede una prestazione di lavoro esclusivamente personale mentre nelle co.co.co. deve essere prevalentemente personale. devono essere sempre pattuite con un solo committente, mentre le co.co.co. possono essere compatibili anche con più committenti.

Le collaborazioni etero-organizzate devono essere organizzate dal committente. si sempre, per quanto riguarda i tempi e il luogo di esecuzione della prestazione. no, mai. si, sempre. possono essere organizzate oppure coordinate dal committente.

Il lavoro accessorio. nel lavoro accessorio la retribuzione è a provvigione. è quel lavoro prestato entro l'ammontare complessivo di € 5.000.00 annue in aggiunta al suo normale lavoro subordinato. è quel lavoro remunerato con i voucher per non più di 10 gg. consecutivi. è quel lavoro prestato a scopi benefici senza alcun guadagno per il lavoratore.

Il Lavoro accessorio è esente da tassazione e da contribuzione. è esente da entrambe. non è esente da nessuna delle due. è esente solo da tassazione (DPR n. 917/1986). è esente solo da contribuzione (legge n. 153/1969).

Il Lavoro occasionale. nel lavoro occasionale la prestazione saltuaria deve essere espletata nello stesso settore di appartenenza (metalmeccanici, tessili, chimici, etc.). nel lavoro occasionale la prestazione saltuaria può essere espletata in qualsiasi settore. la retribuzione avviene con i voucher solo nel settore agricolo. è sinonimo di lavoro accessorio.

Un lavoratore può espletare, nei limiti di reddito, sia prestazioni di lavoro accessorio che prestazioni di lavoro occasionale, con diversi datoti di lavoro?. si, sempre. si, sempre che le due prestazioni siano compatibili tra loro, non essendoci un divieto espresso ex lege. no, mai;. si, sempre che sia rispettato il limite di reddito.

Il lavoro svolto nelle comunità religiose è sempre gratuito. no, mai. si, sempre. si, come regola generale se richiesto dalla comunità religiosa;. no, quando la prestazione richiesta fuoriesce dagli scopi della comunità stessa.

Il lavoro gratuito subordinato è ammesso nel nostro ordinamento. si, sempre che vi siano rapporti di parentela o di affinità tra i soggetti. si, sempre che il lavoro sia svolto per spirito di liberalità. no, mai. si, sempre.

Qual è la differenza tra il lavoro gratuito ed il lavoro autonomo. nel primo il lavoratore soddisfa un interesse anche morale altrui, mentre nel secondo realizza un interesse proprio. nel primo il lavoratore è sempre subordinato, mentre nel secondo è e resta autonomo. nel primo il lavoratore non ha diritto ad alcuna retribuzione, mentre nel secondo è retribuito in base alle singole prestazioni effettuate. nel primo il lavoratore opera come volontario a sua discrezione, mentre nel secondo il lavoratore opera su conferimento di un incarico professionale.

Il lavoro dei religiosi è retribuito dalla Chiesa Cattolica. no, mai. si, sempre. sono previste delle erogazioni da parte della CEI (Conferenza Episcopale Italiana). sono previste delle erogazioni direttamente da parte della Santa Sede.

Nel lavoro in cooperativa quali effetti produce il c.d. cambio-appalto. i lavoratori soci della cooperativa uscente hanno diritto di essere assunti da quella subentrante aggiudicataria dell'appalto. vi è prosecuzione del rapporto di lavoro senza soluzione di continuità con la cooperativa subentrante solo se quest'ultima è dotata di una struttura organizzativa più consistente. i lavoratori-soci della cooperativa uscente hanno un diritto di precedenza nelle assunzioni presso quella subentrante. i lavoratori-soci della cooperativa uscente proseguono il rapporto di lavoro senza soluzione di continuità con quella subentrante.

Qual è la differenza tra una cooperativa di lavoro e una cooperativa edilizia. nessuna, sono entrambe cooperative. solo nella cooperativa di lavoro possono aversi soci-lavoratori. nella cooperativa edilizia i soci di capitale e quelli di lavoro percepiscono il medesimo compenso. nella cooperativa edilizia i soci lavoratori concorrono alla realizzazione di edifici che poi diventeranno di proprietà dei soci stessi.

Tutti i soci delle cooperative di lavoro devono anche essere dipendenti della cooperativa. si, tutti i soci devono prestare lavoro come dipendenti nella cooperativa. no, possono anche essere effettuate prestazioni da parte di società di mutuo soccorso. si, ma un socio di capitale può recedere restando solo lavoratore dipendente della cooperativa. no, vi sono soci di capitale e soci d'opera.

È possibile il licenziamento di un socio-lavoratore della cooperativa. si, nei casi consentiti dalla legge come per gli altri lavoratori subordinati. no, perché occorre una previa delibera di esclusione da socio. si, ma ai lavoratori soci di cooperativa non si applicava e non si applica mai l'art. 18 SL. no perché prima deve cessare dalla qualifica di socio, attivando la procedura prevista dalla legge davanti alla DTL.

Il contratto di associazione in partecipazione con apporto di lavoro si caratterizzava. associante e associato erano lavoratori autonomi. l'associato aveva diritto di partecipare agli utili relativi all'attività dell'associante. l'associato svolgeva una prestazione di lavoro subordinato. l'associante si limitava a coordinare il lavoro dell'associato che restava autonomo.

Nel contratto di impresa familiare (art. 230 bis c.c.) l'apporto di lavoro dei congiunti nell'impresa. è una forma di collaborazione occasionale. è una prestazione di lavoro gratuito. è una prestazione di lavoro subordinato. costituisce adempimento agli obblighi derivanti dall'impresa familiare.

Le organizzazioni no profit si caratterizzano. per la ripartizione paritaria tra gli associati dei proventi delle loro attività. per essere prive di uno scopo di lucro. per il perseguimento di scopi filantropici, umanitari ed etico-sociali. per il carattere religioso della loro attività.

L'associazione in partecipazione può essere stipulata tra parenti e congiunti. no, mai. si, sempre;. prevale sempre la normativa sull'impresa familiare. prevale sempre la normativa sull'associazione in partecipazione.

La retribuzione mensile del lavoratore è pignorabile. no, salvo diverso provvedimento giudiziale. si, ma solo entro il limite di un quinto, salvo maggiorazioni per crediti alimentari. no, trattandosi di crediti impignorabili, perché di natura alimentare. si, sempre senza limiti;.

La retribuzione mensile può essere oggetto di cessione a terzi. si, sempre senza limiti. no, salvo diverso provvedimento giudiziale. no, trattandosi di crediti di natura alimentare. si, ma solo entro il limite di un quinto.

Il termine di prescrizione dei crediti di lavoro decorre durante il corso del rapporto. si, decorre anche nel corso del rapporto solo se assistito da tutela reale (art. 18 SL). no, ma solo a seguito della liberalizzazione della disciplina sui licenziamenti. si, decorre dalla data di maturazione del diritto anche nel corso del rapporto. no, mai.

A quale di queste ipotesi si applica il termine di decadenza di cui all'art. 32 comma 5, L.n. 183/2010 (Collegato Lavoro): alla impugnazione della trasferta del lavoratore. alla richiesta di differenze retributive. alla impugnazione del licenziamento. alla richiesta del TFR.

Gli enti previdenziali possono contestare il contenuto di un contratto certificato. no, salvo che le prestazioni previdenziali non siano prescritte. si, trattandosi di soggetti che esercitano funzioni ispettive. si, ma le parti del contratto certificato devono preventivamente essere convocate presso l'ente previdenziale. no, mai.

Quali dei seguenti soggetti possono effettuare la certificazione dei contratti. la Direzione Territoriale del Lavoro. il Giudice del lavoro. Le organizzazioni sindacali. le Commissioni di certificazione istituite presso le Università ed altri enti abilitati.

Un contratto di lavoro certificato può essere contestato nel suo contenuto?. no, salvo che per le disposizioni di carattere contributivo-previdenziale. si, ma solo per vizi della volontà dei contraenti. no, mai. si, ma solo se l'attuazione del contratto non corrisponde al suo contenuto dispositivo.

La differenza fra certificazione del contratto ed arbitrato è. i collegi arbitrali possono anche certificare i contratti. le commissioni di certificazione possono anche svolgere funzioni arbitrali purché si tratti di arbitrato irrituale. nella prima il contratto viene verificato all'inizio, mentre nell'arbitrato si risolve una controversia già insorta tra le parti. le commissioni di certificazione possono anche svolgere funzioni arbitrali.

Entro quali limiti gli uffici ispettivi del Ministero del Lavoro possono accertare l'esistenza di crediti di lavoro. nel corso di un accertamento ispettivo concluso con un verbale dell'ispettorato. attraverso un accertamento induttivo basato sui redditi. attraverso un atteggiamento induttivo basato sul patrimonio. nel corso di un accertamento ispettivo.

I crediti di lavoro possono essere accertati dall'ispettorato del lavoro anche quando vengono irrogate sanzioni amministrative all'imprenditore. si effettua una compensazione tra l'ammontare dei crediti e delle sanzioni. no, mai. si, sempre. prima devono essere pagate le sanzioni amministrative e poi i crediti di lavoro.

Da quale norma viene disciplinato l'accertamento amministrativo dei crediti di lavoro. dalla Costituzione. dal codice civile. dal D.lgs. n. 124/2004. dallo Statuto dei lavoratori.

Quali azioni può intraprendere il lavoratore i cui crediti sono stati oggetto di accertamento amministrativo. il verbale di accertamento amministrativo costituisce un vero e proprio titolo esecutivo per il lavoratore nei confronti del datore di lavoro. deve attendere la liquidazione delle somme da parte dell'Inps. può richiedere le somme direttamente al datore di lavoro. deve attendere la liquidazione delle somme in via amministrativa.

Il servizio ispettivo del Ministero del Lavoro può ingiungere un pagamento all'imprenditore. si, ma solo dopo aver redatto un verbale di accesso ispettivo avente natura di diffida. si, sempre. no, mai. si, ma solo dopo aver effettuato un accesso ispettivo presso i locali dell'imprenditore.

Entro 30 giorni dalla notifica della diffida accertativa l'imprenditore può. tentare di ottenere un pagamento dilazionato della somma ingiunta. rifiutarsi di pagare la somma ingiunta. tentare la conciliazione monocratica dinanzi alla Direzione del Lavoro. pagare spontaneamente la somma ingiunta.

Da quale norma viene disciplinata la diffida accertativa. dal D.lgs. n. 124/2004. dallo Statuto dei lavoratori. dal codice civile. dalla Costituzione.

La diffida accertativa può essere impugnata davanti a. Ministero del Lavoro. Ispettorato territoriale del lavoro. Comitato Regionale per i Rapporti di Lavoro. Giudice del lavoro.

La diffida accertativa acquista efficacia esecutiva quando. solo se la diffida è seguita da ricorso al giudice del lavoro. solo se la diffida non è seguita da una richiesta di conciliazione monocratica. solo se la diffida non è seguita da ricorso al giudice del lavoro. immediatamente dopo l'emanazione.

Per efficacia esecutiva si intende. la possibilità di fermo amministrativo di autoveicoli. la possibilità di iscrivere ipoteca erariale. la possibilità di iniziare un procedimento penale. la possibilità di procedere ad esecuzione forzata.

Quali effetti produce il pagamento spontaneo della somma indicata nella diffida accertativa. residuano le sanzioni amministrative. si estingue tutto il debito del destinatario. residuano gli interessi di mora e le sanzioni. il destinatario resta sempre obbligato nei confronti della PA.

L'efficacia esecutiva è l'effetto di. mancata conciliazione monocratica. mancata impugnazione giudiziale della diffida. combinazione di diffida dell'ispettore e provvedimento del direttore. mancata impugnazione amministrativa della diffida.

Qual è la differenza tra impugnazione amministrativa ed ordinaria. la prima non ha termini decadenziali mentre la seconda va proposta entro 60 giorni. la prima ha il termine decadenziale di 60 giorni mentre la seconda no. la prima consente alla PA di annullare il provvedimento, mentre la seconda permette solo di accertare l'insussistenza del debito. la prima non consente alla PA di annullare il provvedimento, mentre la seconda lo permette.

Qual è il soggetto che può proporre l'impugnazione amministrativa. il diretto destinatario della diffida. il diretto destinatario ed i coobbligati in solido. i prossimi congiunti del lavoratore. il datore di lavoro.

La diffida accertativa può essere oggetto di annullamento in autotutela. si, purché l'annullamento provenga dall'ispettore. no, mai. si, purché l'annullamento provenga dal direttore. si, sempre.

In cosa consiste l'impugnazione amministrativa. in un ricorso davanti al Comitato Regionale per i rapporti di lavoro. in un ricorso davanti al Giudice del lavoro. in un ricorso davanti al Giudice di Pace. in un ricorso davanti al Ministero del Lavoro.

Il controllo giurisdizionale è esercitato da. il Giudice del Lavoro. il Giudice Amministrativo. il Giudice di Pace. la Commissione Tributaria.

Su cosa verte il controllo giurisdizionale. su vizi di merito dell'atto impugnato. sulla regolarità formale dell'atto impugnato. sulla reale sussistenza del debito-credito accertato. sui vizi dell'atto impugnato.

Il Giudice del Lavoro può. disapplicare l'atto impugnato. annullare l'atto impugnato. correggere l'atto impugnato. sostituire all'atto impugnato la sentenza.

È possibile chiedere al Giudice del lavoro la sospensione dell'efficacia dell'atto impugnato. si, sempre. no, mai. si, seguendo un particolare procedimento cautelare. si, richiedendo la sospensione nell'atto stesso di impugnazione.

Qual è la forma dell'atto introduttivo del giudizio di lavoro. istanza-richiesta. ricorso introduttivo. atto di citazione. provvedimento.

Qual è la forma dell'atto di costituzione del convenuto nel processo del lavoro. memoria di replica. comparsa di costituzione e risposta. sentenza. memoria difensiva.

Nel processo del lavoro i mezzi di prova devono essere indicati. negli atti introduttivi del giudizio a pena di decadenza. all'udienza di comparizione. all'udienza di precisazione delle conclusioni;. negli atti introduttivi del giudizio ma anche all'udienza di trattazione.

È obbligatoria la comparizione personale delle parti alla prima udienza nel processo del lavoro. si, obbligatoria per legge. si, sempre. si, ma a discrezione delle parti. no, mai.

La Tutela Cautelare. è un procedimento speciale destinato all'impugnazione dei licenziamenti e dei trasferimenti illegittimi. è un procedimento di urgenza sempre utilizzabile. è un procedimento ordinario. è una azione speciale che richiede fumus boni iuris e periculum in mora.

I mezzi di prova nel processo del lavoro sono. la consulenza tecnica d'ufficio. il giuramento decisorio. la confessione dell'indagato. l'accertamento tecnico preventivo.

Il Rito Fornero. è un procedimento speciale destinato all'impugnazione dei trasferimenti illegittimi. è un procedimento di urgenza sempre utilizzabile. è un procedimento ordinario. è un procedimento speciale destinato all'impugnazione dei licenziamenti illegittimi.

Come decide definitivamente la causa il giudice del lavoro. con decreto. con provvedimento. con sentenza contestuale. con ordinanza.

Con quale motivazione il Giudice del Lavoro può non ammettere un mezzo di prova articolato. non lo ammette se la parte è decaduta dalla prova. non lo ammette se è irrilevante ai fine della decisione. il Giudice può ammettere anche mezzi di prova ulteriori a quelli già indicati. lo ammette nei casi previsti dalla legge.

Il giudice può indicare egli stesso i mezzi di prova. no, mai. si, ma solo in casi del tutto eccezionali. si, ma solo quando si tratta di prove sopravvenute. si, sempre.

Nell'interrogatorio libero delle parti il Giudice. sente le parti obbligandole ad una confessione. è una mera formalità. il giudice sente liberamente le parti di persona e tenta la conciliazione. il giudice sente le parti facendole riportare a quanto scritto nel ricorso ed alla memoria.

Il sistema delle preclusioni nel processo del lavoro significa. i mezzi di prova possono essere indicati anche direttamente alla prima udienza. solo nel ricorso introduttivo e nella memoria difensiva possono essere indicati i mezzi di prova ma il Giudice può, per gravi motivi, rimettere in termini le parti. solo nel ricorso introduttivo e nella memoria difensiva possono essere indicati i mezzi di prova. nella memoria difensiva possono essere indicati i mezzi di prova solo se sono indicati anche nel ricorso introduttivo.

Dopo il 30 giugno 1998. il contenzioso sul pubblico impiego compete alla Corte dei conti. il contenzioso sul pubblico impiego compete al Giudice del Lavoro. il contenzioso sul pubblico impiego compete al Tribunale Ordinario del Lavoro. il contenzioso sul pubblico impiego compete al Tribunale Amministrativo Regionale.

Dopo il 30 giugno 1998, il previo tentativo di conciliazione davanti all'Ufficio del Lavoro. è obbligatorio soltanto nel contenzioso sui licenziamenti e trasferimenti. non è mai obbligatorio. è obbligatorio soltanto se si tratta di contratti certificati. è sempre obbligatorio.

Dopo il 30 giugno 1998 nei casi di previo tentativo obbligatorio di conciliazione davanti all'Ufficio del Lavoro, che cosa accadeva sul processo in corso?. Il giudizio veniva dichiarato estinto. il giudizio veniva cancellato dal ruolo. il giudizio veniva dichiarato interrotto. si dichiarava la sospensione del giudizio.

Dopo il 30 giugno 1998. il previo tentativo obbligatorio di conciliazione poteva svolgersi anche davanti alle commissioni di certificazioni. il previo tentativo obbligatorio di conciliazione poteva svolgersi anche in forma di mediazione assistita. il previo tentativo obbligatorio di conciliazione poteva svolgersi anche davanti ad un collegio arbitrale. il previo tentativo obbligatorio di conciliazione poteva svolgersi anche davanti alle sedi sindacali.

Nel lavoro pubblico l'adibizione a mansioni superiori per oltre 120 gg. da diritto alla promozione automatica. si, sempre che il dirigente gradisca la promozione del dipendente. no, ma soltanto se l'adibizione a mansioni superiori è avvenuta in sostituzione di un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro. si, sempre. no, mai.

Le controversie di lavoro dei magistrati ordinari e amministrativi e contabili rientrano nella giurisdizione del Tribunale Ordinario del Lavoro. vi è sempre la giurisdizione della Corte dei Conti. vi è sempre la giurisdizione del GA. no, mai. si, sempre.

La nuova disciplina del rapporto di lavoro contrattualizzato equipara la disciplina sostanziale sul lavoro pubblico a quella sul lavoro privato. si, sempre. si, salvo che in materia di conversione dei contratti a termine e delle mansioni superiori. no, mai. si, salvo che non si tratti di particolari categorie di dipendenti pubblici (es. i militari).

Nel lavoro pubblico degli insegnanti privati assunti con proroghe illegittime. possono chiedere al giudice del lavoro soltanto un indennizzo in cifra fissa pari a 10 mensilità. possono chiedere al giudice del lavoro il solo risarcimento del danno ma non l'immissione in ruolo in via definitiva, senza concorso. possono chiedere al giudice del lavoro l'immissione in ruolo in via definitiva, senza concorso. possono chiedere al giudice del lavoro soltanto un indennizzo in cifra fissa pari a 20 mensilità.

È sempre necessaria una consulenza tecnica d'ufficio per decidere un ATP ex art. 445-bis c.p.c. si, sempre. si, ma solo nei casi di accertamento di handicap fisici. no, nei casi di accertamenti documentali. no, mai.

Si può proporre opposizione avverso l'ATP ex art. 445-bis c.p.c. si, con Ricorso straordinario al Presidente della Repubblica. si, sempre entro 30 gg. davanti al Tribunale Ordinario del Lavoro. si, sempre entro 30 gg. oppure 6 mesi davanti alla Corte d'Appello del Lavoro. no, mai.

Con quale tipo di provvedimento il Giudice decide l'ATP ex art. 445-bis c.p.c. decreto. sentenza. ordinanza. istanza.

A quali tra le seguenti controversie si applica l'ATP ex art. 445-bis c.p.c. opposizione a cartella esattoriale. indennità di accompagnamento. contrassegno per invalidi. pensione di inabilità contributiva.

I patrimoni dei disciolti sindacati corporativi sono stati devoluti. ai sindacati comparativamente più rappresentativi. ai sindacati maggiormente rappresentativi. ai sindacati con una più ampia diffusione nei vari settori produttivi. ai sindacati con una più ampia diffusione su tutto il territorio nazionale.

La rappresentanza sindacale differisce dalla rappresentatività in quanto. la rappresentanza è un dato numerico e la rappresentatività è un dato elettorale. la rappresentanza è un dato numerico e la rappresentatività è un dato numerico ed un dato elettorale. la rappresentanza è un dato elettorale e la rappresentatività è un dato numerico. la rappresentanza è un dato numerico ed un dato elettorale e la rappresentatività è un dato numerico.

Per sindacato comparativamente più rappresentativo si intende. quello con maggior numero di iscritti e votato da più lavoratori nelle elezioni della RSU. quello con una più ampia diffusione su tutto il territorio nazionale. quello con una più ampia diffusione nei vari settori produttivi. quello con maggior numero di iscritti, più ampia diffusione su tutto il territorio nazionale ed in più settori produttivi.

Per sindacato maggiormente rappresentativo si intende. quello con una più ampia diffusione nei vari settori produttivi. quello con maggior numero di iscritti, più ampia diffusione su tutto il territorio nazionale ed in più settori produttivi. quello con una più ampia diffusione su tutto il territorio nazionale. quello con maggior numero di iscritti.