evaluación de desempeño primera parte

se refiere a la acción y a la consecuencia de evaluar. evaluación. observación.

Un verbo cuya etimología se remonta al francés évaluer y que permite indicar, valorar, establecer, apreciar o calcular la importancia de una determinada cosa o asunto. evaluación. cuesten ario.

Determinación sistemática del mérito, el valor y el significado de algo o alguien en función de unos criterios respecto a un conjunto de normas.  . evaluación. entrevista en grupo de experto.

Acto donde debe emitirse un juicio en torno a un conjunto de información y debe tomarse una decisión de acuerdo a los resultados. evaluación. perfil de puesto.

Sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. evaluación de desempeño. método de observación.

la evaluación de desempeño es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización. verdadero. falso.

Medida en que los colaboradores contribuyeron para alcanzar los objetivos propuestos. evaluación de desempeño. indicaciones.

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona. verdadero. falso.

Evaluación como juicio. Principios del siglo XX. Se conoce con los test mentales de Castell (1890) destinados a medir las capacidades mentales de los individuos. Desembocó en los test objetivos de rendimiento. Acepción de carácter científica atribuida a cada medición. Los resultados se pueden manipular estadísticamente y reducirse a indicadores globales del comportamiento del grupo. Impide la emisión del juicio. Forma más antigua (se remonta a la antigua China) Se caracteriza por el predominio de exámenes orales en que los jueces determinan el rendimiento final de los estudiantes.

Evaluación como medición. Principios del siglo XX. Se conoce con los test mentales de Castell (1890) destinados a medir las capacidades mentales de los individuos. Desembocó en los test objetivos de rendimiento. Acepción de carácter científica atribuida a cada medición. Los resultados se pueden manipular estadísticamente y reducirse a indicadores globales del comportamiento del grupo. Impide la emisión del juicio. Forma más antigua (se remonta a la antigua China) Se caracteriza por el predominio de exámenes orales en que los jueces determinan el rendimiento final de los estudiantes.

Los resultados se pueden manipular estadísticamente y reducirse a indicadores globales del comportamiento del grupo. Impide la emisión del juicio. Evaluación como medición. Evaluación como juicio.

¿Por qué se evalúa el desempeño?. Es un medio que permite detectar problemas en la supervisión del personal y en la integración del empleado a la organización o al puesto que ocupa, así como discordancias, desaprovechamiento de empleados que tienen mas potencial que el exigido por el puesto, problemas de motivación, etcétera. Fomenta la disciplina, la comunicación y el trabajo de equipo. Facilita la identificación de prioridades para la organización. Establece una metodología para enfrentar las oportunidades y los problemas. Reduce las probabilidades de riesgo y la incertidumbre.

La evaluación permite: Identificar el talento que tenemos interno, poder reconocer y recompensarlo de la manera adecuada. permite establecer el proceso mediante el cual las empresas toman decisiones, delimitan plazos y asignan sus recursos para el logro de los objetivos.

La evaluación permite. Asegurar que cada elemento de la organización sepa qué se espera de él. permite establecer el proceso mediante el cual las empresas toman decisiones, delimitan plazos y asignan sus recursos para el logro de los objetivos.

La evaluación permite. Evaluar si el rumbo que está tomando la empresa es el adecuado y si las personas que colaboran en la organización tienen las habilidades requeridas. permite establecer el proceso mediante el cual las empresas toman decisiones, delimitan plazos y asignan sus recursos para el logro de los objetivos.

La evaluación permite: permite establecer el proceso mediante el cual las empresas toman decisiones, delimitan plazos y asignan sus recursos para el logro de los objetivos. Retroalimentar el proceso de selección.

Factores que generalmente se evalúan. Conocimiento del trabajo Calidad del trabajo Relaciones con las personas Estabilidad emotiva Capacidad de síntesis Capacidad analítica. Análisis situacional (del contexto y las partes interesadas) ... Formulación de Estrategias (Definir objetivos y acciones concretas) ... Implementación de estrategias. ... Evaluación de estrategias. ... Monitoreo y ajustes.

¿Qué se evalúa cuando se evalúa a un empleado?. Las cualidades del sujeto  (personalidad y comportamiento) Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado. Potencial de desarrollo. evaluar hasta que punto o en que medida se están logrando los objetivos estratégicos.

Cuál es el objetivo de la Evaluación de Desempeño. Para detectar necesidades de adiestramiento y capacitación. Para detectar el potencial de desarrollo de los empleados – Decisiones de ubicación. Para aplicar incentivos salariales por buen desempeño. Para mejorar la comunicación entre jefes y empleados. Para auto-perfeccionamiento de los empleados.

Condiciones previas para su implementación. Análisis de puestos. Supervisores que conozcan el trabajo y al grupo. Buen clima organizacional. Conseguir apoyo espiritual y material de la alta gerencia.

Instrumentos de evaluación. encuesta. entrevista.

analizar. verdadero. falso.

ver. v. f.

ver. v. f.

Características de la encuesta La encuesta tiene como fin la generación de un cuestionario debe contener las siguientes propiedades: Que sea corto. Que sea fácil. Que sea atractivo.

El diseño de la encuesta debe ajustarse al objetivo que se persigue, como Las necesidades de desempeño de la empresa, de sus departamentos áreas de trabajo, así como de cada cargo que le componen. verdadero. falso.

ver. verdadero. falso.

variables a considerar en el diseño de una encuesta. Cumplimento de proyectos • Cumplimiento de procesos • Conocimientos • Habilidades • Destrezas • Actitudes. Evaluar la situación actual. ... Definición de metas y objetivos. ... Elaborar el plan de acción. ... Asignación de recursos. ... Ejecutar el plan. ... Control. ... Precisión. ... Flexibilidad.

Herramientas para la aplicación de a encuesta. 1. Correo electrónico 2. Intranet 3. Aplicativos especializados 4. Aplicación personal 5. Aplicación telefónica o por videoconferencia. RCA (Root Cause Analysis). Diagrama de Ishikawa. Diagramas de Flujo. Check Lists. Histogramas. Pareto. Diagramas de control. Diagramas de dispersión.

es un instrumento que debe ser considerado en el diseño de un proceso de evaluación con el único fin de obtener información clave de la empresa. la entrevista. la observación.

La entrevista es un instrumento que debe ser considerado en el diseño de un proceso de evaluación con el único fin de obtener información clave de la empresa sobre: Necesidades del negocio Visión futura de la alta gerencia y su enfoque respecto a las prioridades empresariales Es fundamental relacionar la evaluación el rol de las pesonas al cumplimiento de la estrategia empresarial. es necesaria cuando el hecho futuro que deseamos implica un conjunto de decisiones interdependientes; esto es, un sistema de decisiones.

ver. verdadero. falso.

ver. v. f.

El objetivo principal de la evaluación de desempeño es medir el. rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la organización y sobre esa base establecer el nivel de su contribución a los objetivos de la empresa. planificación , misión, visión, valores, los objetivos a largo plazo y los planes de acción que utilizará para alcanzarlos.

El proceso de Evaluación de Desempeño por Competencias. es un proceso sistemático en el que primero se establece una necesidad, y acto seguido, se desarrolla la mejor manera de enfrentarse a ella, dentro de un marco estratégico que permite identificar las prioridades y determina los principios funcionales. es un proceso recurrente en el tiempo que tiene como finalidad principal medir el desempeño de cada integrante de la organización en las competencias propias de su puesto de trabajo.

Al personal recién ingresado deberá evaluarse inmediatamente después de la evaluación y la capacitación inicial;. Esto servirá para evaluar, para conocer si la persona se está adaptando al puesto y está realizando sus tareas de la manera correcta. verdadero. falso.

Periodicidad de aplicación de la evaluación. Cargos operativos. Cargos administrativos. Cargos directivos cada.

ETAPAS DE LA EVALUACIÓN. elegir el método de evaluación. Diseño de instrumentos. Planificación. Seleccionas competencias a ser evaluadas por cargo. Validación de los instrumentos. Manuales e informes. Selección de evaluadores.

SUSISTEMAS RELACIONADOS CON LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. SUSISTEMAS RELACIONADOS CON LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

Qué es una competencia laboral. es la descripción de lo que una compañía trata de hacer por sus clientes en la actualidad. se define como el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que debe poseer una persona para desempeñar un trabajo o labor específica.

las competencias laborales de una persona le permiten realizar sus tareas con un nivel de desempeño superior, puesto que le resulta más fácil alcanzar los objetivos establecidos por las empresas o las instituciones. Asimismo, las competencias laborales están relacionadas con la capacitación y el nivel educativo de las personas que trabajan en una empresa. verdaero. falso.

Dentro de las organizaciones, reconocer los factores críticos de los cuales depende el nivel de productividad es una tarea de suma importancia. Cabe señalar que a tales factores críticos se les conoce como competencias. verdadero. falso.

¿Qué es el desarrollo de la competencia?. Los resultados obtenidos indican que el nivel organizacional tiene efectos en el desempeño de un puesto en particular y, por ende, en el desarrollo y ejecución de determinadas habilidades (competencias laborales), por lo que su impacto va de lo individual a lo grupal, de lo grupal a lo empresarial y de lo empresarial a lo individual. es un proceso recurrente en el tiempo que tiene como finalidad principal medir el desempeño de cada integrante de la organización en las competencias propias de su puesto de trabajo.

Las distorsiones en la evaluación son errores de juicio que ocurren de forma Sistemática cuando un individuo observa y evalúa a otro. verdadero. falso.

Las distorsiones en la evaluación son errores de juicio que ocurren de forma Sistemática cuando un individuo observa y evalúa a otro. Lo que aumenta la dificultad de corregir estos errores es que, generalmente, los observadores son inconscientes de lo que están haciendo. El resultado puede ser promocionar, trasladar o mantener inadecuadamente a los empleados. verdadero. falso.

LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. DISTORSIONES.

Efecto halo. Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor positivo, a todos los aspectos del desempeño de esa persona. , se manifiesta cuando las evaluaciones en varios factores tienden a correlacionar altamente entre ello. evaluar a una persona en el punto medio de la escala, cuando el rendimiento es claramente más alto o más bajo.

Tendencia central. la evaluación de una persona en un factor positivo, a todos los aspectos del desempeño de esa persona. El efecto de halo se manifiesta cuando las evaluación. evaluar a una persona en el punto medio de la escala, cuando el rendimiento es claramente más alto o más bajo.

Tendencia central. se manifiesta cuando las evaluaciones en varios factores tienden a correlacionar altamente entre ello. Esta distorsión se refleja cuando hay una pequeña desviación típica o un estrecho margen en las evaluaciones entre los evaluados. Puede ser reflejo de no comprometerse como evaluador.

Polarización positiva o negativa. concentrar las evaluaciones hacia la parte alta o baja de la escala. Esto significa que el calificador es demasiado "blando" o "duro" con el evaluado. En ambos casos, las consecuencias prácticas son desmotivación y disminución de la productividad. La evidencia indica que se produce una falta de "respeto" hacia los calificadores "blandos" y un sentido de injusticia desmotivante, mientras que la gente no gusta de los calificadores injustamente "duros". evaluar a una persona en el punto medio de la escala, cuando el rendimiento es claramente más alto o más bajo.

Polarización positiva o negativa. se manifiesta cuando hay diferencias significativas entre las evaluaciones medias de diferentes calificadores. Si el propósito de la evaluación exige la comparación de calificaciones entre evaluadores, los valores reales de la evaluación no pueden compararse equitativamente. Polarización positiva o negativa.

Contraste. a evaluar a una persona en comparación con otra persona o grupo, en lugar de basarse en los requisitos del puesto de trabajo. se manifiesta cuando hay diferencias significativas entre las evaluaciones medias de diferentes calificadores. Si el propósito de la evaluación exige la comparación de calificaciones entre evaluadores, los valores reales de la evaluación no pueden compararse equitativamente.

Contraste. se manifiesta cuando hay diferencias significativas entre las evaluaciones medias de diferentes calificadores. Si el propósito de la evaluación exige la comparación de calificaciones entre evaluadores, los valores reales de la evaluación no pueden compararse equitativamente. Se observa fácilmente esta distorsión cuando se evalúan primero a personas altamente cualificadas o poco cualificadas. Las calificaciones dadas a las siguientes personas se verán influidas, positiva o negativamente, en función del contraste dado por las primeras evaluaciones.

Primera impresión. a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable y después ignorar o distorsionar información posterior, de forma que se confirme la primera impresión. Una situación en que se plantea este tipo de distorsión es aquella en la que un nuevo empleado se esfuerza y trabaja mucho durante los primeros meses y después baja su nivel de productividad. Se producirá un efecto de primera impresión si se le continúa evaluando muy altamente. se manifiesta cuando hay diferencias significativas entre las evaluaciones medias de diferentes calificadores. Si el propósito de la evaluación exige la comparación de calificaciones entre evaluadores, los valores reales de la evaluación no pueden compararse equitativamente.

Semejanzas. por parte del calificador a hacer juicios más favorables de aquellas personas a quienes percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o historial. Normalmente, las personas que se parecen más a nosotros nos gustan más y las consideramos mucho mejor. Aunque a nivel personal y social tiene un efecto positivo, pues es halagador y reforzante, cuando sucede en una situación laboral pueden producirse errores en la percepción y tomarse decisiones de asignación de funciones y promociones erróneas. a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable y después ignorar o distorsionar información posterior, de forma que se confirme la primera impresión. Una situación en que se plantea este tipo de distorsión es aquella en la que un nuevo empleado se esfuerza y trabaja mucho durante los primeros meses y después baja su nivel de productividad. Se producirá un efecto de primera impresión si se le continúa evaluando muy altamente.

TÉCNICAS PARA MINIMIZAR DISTORSIONES. 1. El ajuste estadístico 2. Sesiones de formación 3. Las discusiones de grupo. 1.efeto de halo 2.semejanzas 3.contraste.

TÉCNICAS PARA MINIMIZAR DISTORSIONES. El ajuste estadístico. Sesiones de formación. Las discusiones de grupo.

El ajuste estadístico. La necesidad de conocer la media de los distintos calificadores, presupone que cada empleado es evaluado por diferentes personas. Cuando estas calificaciones difieren significativamente, pueden ajustase: a.evaluar a una persona en comparación con otra persona o grupo, en lugar de basarse en los requisitos del puesto de trabajo. a. Se saca la media de cada calificador, y la media de todos los calificadores. Se computan las diferencias entre medias y se suman o restan estas diferencias a cada evaluador. Este ajuste pude hacerse siempre que la variabilidad entre evaluaciones sea pequeña.

Se transforman todas las evaluaciones en puntuaciones típicas, con lo cual se tiene en cuenta la variabilidad. Las sesiones de formación. El ajuste estadístico.

Aunque durante mucho tiempo se ha hecho hincapié en la importancia de proporcionar entrenamiento para incrementar la objetividad y validez de las evaluaciones del rendimiento, los programas de formación para reducir las distorsiones de los calificadores han aparecido sólo recientemente. El ajuste estadístico. Las sesiones de formación.

Las sesiones de formación.Se comentan los diversos tipos de errores producidos y se plantean soluciones prácticas para minimizarlos. 1. Observar a otros cometiendo errores. 2. Participar activamente en el descubrimiento del grado en el que los participantes están sujetos a cometer errores. 3. Recibir conocimiento de los resultados con respecto a su propia conducta de evaluación. 4. Practicar tareas con el puesto para reducir los errores que estaban cometiendo. • Cada error es definido por el director de la reunión. • Se presenta un ejemplo de cada error en una situación de: • Evaluación del rendimiento. • Entrevista de selección.