EX RH 100 PRIMERAS

ENUNCIADO: La Evaluación del Desempeño es un subsistema de la Gestión de Recursos Humanos y consiste en un procedimiento que pretende valorar de la forma más objetiva posible el rendimiento de los miembros de una organización CONECTOR: El método es el más utilizado y divulgado método de Evaluación del Desempeño, debido a su aplicabilidad y otras ventajas. Método de escala gráfica. Método de comparación de pares. Método de descripción. Método de Incidentes Críticos.

ENUNCIADO: La evaluación de desempeño es una herramienta fundamental para los administradores en la gestión efectiva de su equipo CONECTOR: ¿Cuál de los siguientes literales es un beneficio clave de realizar una evaluación de desempeño estructurada y regular en una organización?. Aumento en la moral de los empleados y reducción del ausentismo. Reducción de los costos operativos y aumento de la producción. Incremento automático en los salarios y beneficios para los empleados evaluados. Disminuye la eficiencia de la administración y optimización de los procesos internos.

ENUNCIADO: En consideración de las tendencias de evaluación de desempeño CONECTOR: Son procesos más fluidos que brindan retroalimentación de manera regular permitiendo a los empleados ajustar su desempeño de manera continua. Evaluaciones continuas y feedback en tiempo real. Enfoque en habilidades y competencias. Evaluación 360 grados. Evaluación remota y flexible.

ENUNCIADO: Los métodos tradicionales de evaluación de desempeño han sido utilizados durante mucho tiempo en las organizaciones para medir el rendimiento de los empleados. CONECTOR: Todos los literales corresponde a los métodos de evaluación de desempeño tradicional excepto: Escala Gráfica. Elección Forzada. Incidentes Críticos. Trayectoria de carrera.

ENUNCIADO: Este método de evaluación utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona. CONECTOR: ¿A qué tipo de evaluación del desempeño hace referencia el enunciado?. Incidentes críticos. Investigación de campo. Frases descriptivas. Escala gráfica.

ENUNCIADO: Esta evaluación proviene de la idea de que se recoge información desde todas las direcciones posibles alrededor del individuo evaluado. Este tipo de evaluación proporciona una visión más completa y objetiva del desempeño y las competencias de una persona. CONECTOR: Esta evaluación de las nuevas tendencias hace referencia a: Frases descriptivas. Evaluación 360º. Comparación de pares. Evaluación 180º.

Enunciado: El método de elección forzada es una técnica de evaluación del desempeño que se utiliza para minimizar los sesgos y obtener una evaluación más objetiva de los empleados. Conector: ¿En qué consiste el método de elección forzada?. En este método, el evaluador debe elegir entre varias opciones predeterminadas para describir el desempeño de un empleado. El evaluador debe elegir una opción predeterminada para describir el desempeño de un empleado. Consiste en evaluar simplemente resultados y competencias clave necesarias para el éxito en el trabajo. Se enfoca en incidentes particulares que representan un rendimiento excepcionalmente bueno o deficiente.

Enunciado: El método de investigación de campo se enfoca en observar y evaluar a los empleados en su entorno de trabajo real para obtener información precisa y contextual sobre su desempeño. Conector: El método de investigación de campo es una técnica utilizada para recopilar. Datos del lugar donde se desarrollan las actividades laborales. Beneficios sobre el trabajo realizado del empleado. Indicadores de seguridad en área laboral. Opinión personal del gerente sobre el empleado evaluado.

ENUNCIADO: En la actualidad las evaluaciones de desempeño no solo miden los conocimientos técnicos, sino también otros aspectos de comportamientos en los colaboradores de la organización CONECTOR: Las habilidades que están considerando como nuevas tendencias en la evaluación de desempeño son: Habilidades blandas. Habilidades teóricas. Habilidades prácticas. Habilidades sistemáticas.

Enunciado: El desempeño es una estructura dimensional formada por un factor general de desempeño en el ápice y por otros sub-factores menores, jerárquicamente relacionados. CONECTOR: Las dimensiones comunes utilizadas para evaluar el desempeño de los empleados en las organizaciones son: Competencias técnicas y habilidades blandas. Experiencia laboral y nivel educativo. Adaptabilidad y ética profesional. Resultados alcanzados y liderazgo efectivo.

Enunciado: Las Evaluaciones de Desempeño desde sus inicios han estado marcado por mucho sesgo eso ha dificultado que los resultados sean objetivos. En la actualidad se han desarrollado nuevos métodos para disminuir el sesgo en las evaluaciones. Conector: ¿En qué beneficia el uso de datos y métricas objetivas en las Evaluaciones de las Nuevas Tendencias?. Permiten una toma de decisiones más fundamentada y menos sesgada. Su importancia radica en análisis general que se puede llegar a realizar en base a los objetivos planteados. Beneficia a la situación económica de la empresa, puesto que permite determinar normativas internas. Ayuda a que el empleador tenga un mayor control sobre sus subordinados.

Enunciado: La evaluación de 360° se la realiza de forma circular y envolvente por todos los elementos que mantienen alguna interacción con el evaluado dentro de la organización. CONECTOR: El elemento que requiere que un empleado juzgue su propio desempeño contra criterios predeterminados es: Heteroevaluación. Evaluación. Autoevaluación. Retroalimentación.

ENUNCIADO: Es una técnica utilizada en la evaluación del rendimiento de los empleados dentro de una organización. CONECOTR: ¿Cuál de los siguientes métodos de evaluación de desempeño utiliza una escala grafica para calificar el desempeño de los empleados?. Escala de calificaciones. Prueba de rendimiento. Evaluación 180 grados. Valoración.

Enunciado: La gestión de sueldos y salarios es un intercambio de información sobre los salarios y otros temas afines, la empresa que investiga y obtiene información de otras empresas se compromete a entregar los resultados de la investigación tabulados y procesados. CONECTOR: ¿Qué procura utilizar la gestión de sueldos y salarios?. El equilibrio interno de los salarios de la organización. El equilibrio interno de los salarios de la organización y el equilibrio externos en relación con el mercado de trabajo. El equilibrio externo en relación con el mercado de trabajo. El equilibrio externo de los salarios de la competencia.

Enunciado: La remuneración se refiere al conjunto de compensaciones, pagos o beneficios que una persona recibe a cambio de su trabajo o servicios prestados CONECTOR: ¿Cómo se define la remuneración según el código sustantivo del trabajo?. Remuneración fija. Remuneración variable. Todo lo que recibe el trabajador como contraprestación directa y onerosa del servicio. Salario mínimo.

Enunciado: Utilizar política salarial de la organización y datos del mercado para determinar los salarios asegura que los empleados reciban compensaciones justas y equitativas. CONECTOR: Métodos para diseñar estructuras salariales. Fijación de precios de mercado, factor puntual. Fijación de precios de mercado, factor integral. Encuesta de mercado, revisión de política salarial. Deducciones y pagos.

Enunciado: Una encuesta salarial es un estudio sistemático y estructurado que recopila y analiza datos sobre los salarios y beneficios ofrecidos por diferentes organizaciones dentro de un sector, industria o región específica. Conector: ¿Qué se debe considerar en cuenta al preparar una encuesta salarial?. Utilizar lenguaje técnico o complejo, la encuesta salarial y las empresas participantes. Omitir la revisión y prueba de la encuesta, las empresas participantes, los puestos de referencia. Los puestos de referencia, las empresas participantes y la periodicidad de la encuesta salarial. Asumir que todos los empleados estarán disponibles y dispuestos a participar y la periodicidad de la encuesta salarial.

ENUNCIADO: Los nuevos métodos de remuneración, pago por habilidades y desempeño mejoran motivación. Conector: ¿Cómo impactan los nuevos planteamientos de remuneración, en la motivación y retención de empleados?. Impacto negativo en motivación y retención mediante nuevos métodos de remuneración. Impacto positivo en planes de remuneración flexibles. Impacto positivo en motivación y retención mediante nuevos métodos de remuneración. Posible aumento de la subjetividad en evaluaciones de desempeño y compensación.

ENUNCIADO: En todo proceso de organización de una empresa como un nivel de sueldo o salario dentro de una determinada escala, sea al momento de inicio de actividades o durante su funcionamiento y sea del tipo que fuere, siempre se deben considerar tres documentos o herramientas que van de la mano Conector: ¿Cuál de estos literales no corresponde a este proceso requerido en la organización?. El Manual de Organización de Funciones. Organigrama. Escala Salarial. Compensación Salarial.

Enunciado: El desempeño laboral como la relación entre el trabajo realizado y los resultados obtenidos por el mismo en beneficio de la organización, no depende únicamente de quien realiza las labores y las funciones que corresponden a un determinado trabajo, sino que además está condicionado a factores externos. CONECTOR: La evaluación del desempeño constituye beneficios tanto al evaluado como al evaluador. No son tan útiles para dar devolución a los empleados y el margen de error es mayor. El desarrollo puede requerir mucho tiempo y es costoso. El desarrollo puede requerir mucho tiempo y pueden fomentar en los empleados un enfoque de corto plazo. Evitan la subjetividad y son fácilmente aceptados por jefes y subordinados. Relacionan el desempeño de las personas con la organización.

Enunciado: La gestión de seguridad y salud en el trabajo es una responsabilidad clave dentro de cualquier organización para garantizar el bienestar de los trabajadores. Este proceso incluye la creación de políticas, la evaluación de riesgos y la implementación de medidas preventivas. CONECTOR: ¿Cada cuánto tiempo deben renovarse los reglamentos de higiene y seguridad?. Cada año. Cada dos años. Cada tres años. Cada cinco años.

Enunciado: Para empresas con cien o más trabajadores, se deben organizar servicios médicos dirigidos por un médico general con experiencia, que deberá especializarse en medicina del trabajo. . Conector: ¿Qué tipo de profesional debe liderar los servicios médicos en empresas con cien o más trabajadores?. Enfermero Ocupacional. Médico Ocupacional. Técnico de Seguridad. Paramédico.

Enunciado: El Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo es una entidad dentro de la organización que busca asegurar la implementación y cumplimiento de las normas de seguridad y salud. Este comité juega un papel crucial en la cultura de seguridad de la empresa. Conector: ¿Cuál característica es parte del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo?. Está constituido por representantes del empleador y de los trabajadores. Está formado únicamente por personal externo. Está formado únicamente por personal Interno. Los miembros del comité están conformados por todos los trabajadores.

Enunciado: Las metodologías aceptadas para la evaluación de factores de riesgo en la materia de seguridad y salud laboral deben ser reconocidas internacionalmente. Conector: ¿Cuál de los siguientes métodos es aceptado por el Ministerio del Trabajo para la elaboración de la matriz de riesgos?. Método de Evaluación de incidentes. Guía para la Identificación de Peligros. Método de Registro de Incidentes. Evaluación de peligros en el trabajo.

Enunciado: Los programas de prevención de riesgos laborales deben seguir lineamientos específicos para ser efectivos y cumplir con las normativas vigentes Conector: ¿Cuál de los siguientes programas es reconocido oficialmente para la prevención de riesgos en el lugar de trabajo?. Programa de Inspección de Seguridad. Programa de Mantenimiento Preventivo. Programa de Capacitación en Seguridad. Programa de Reporte de Accidentes.

Enunciado: Según el Instrumento Andino de SST, los empleadores deben instalar y aplicar sistemas de respuesta a emergencias derivadas de incendios, accidentes mayores, desastres naturales u otras contingencias de fuerza mayor. Conector: ¿Qué criterio deben seguir los empleadores para instalar y aplicar sistemas de respuesta a emergencias según el Instrumento Andino de SST?. Según el número de trabajadores. Según la naturaleza de sus actividades y el tamaño de la empresa. Según la localización geográfica. Según el tipo de industria.

Enunciado: Los empleadores tienen la responsabilidad de implementar programas que promuevan la salud y el bienestar en el lugar de trabajo. Estos programas son cruciales para la prevención de riesgos psicosociales. Conector: ¿Qué deben hacer las empresas e instituciones en relación a los riesgos psicosociales?. Ignorar los riesgos psicosociales hasta que surjan quejas formales. Implementar el programa de prevención de riesgos psicosociales si tienen más de 10 trabajadores. Ofrecer asesoramiento psicológico cuando se solicite. Realizar evaluaciones de riesgos psicosociales una vez cada año.

Enunciado: Programas de prevención, promoción y capacitación en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo que capacitaciones especificas en el proceso operativo Conector: Tienes la presencia de agentes químicos, deberás tomar en cuenta la formación de la norma técnica. INEN 2266. INEN 1402. INEN 2260. INEN 1108.

Enunciado: El uso de señales de seguridad normalizadas no reemplaza métodos apropiados de trabajo, instrucciones y entrenamiento o medidas para la prevención de accidentes. Conector: ¿Qué color se utiliza comúnmente en las señales de prevención para indicar peligro o precaución?. Verde. Azul. Amarillo. Rojo.

Enunciado: Las señales de emergencia son esenciales para guiar a los trabajadores durante situaciones de evacuación. Conector: ¿Qué símbolo y color se utilizan para señalar las salidas de emergencia?. Símbolo de una flecha blanca sobre fondo azul. Símbolo de una flecha blanca sobre fondo rojo. Símbolo de una flecha blanca sobre fondo verde. Símbolo de una flecha blanca sobre fondo amarillo.

Enunciado: Los riesgos laborales se clasifican en diferentes tipos según su naturaleza y el tipo de daño que pueden causar. Conector: ¿Cuál de los siguientes es un ejemplo de riesgo físico?. Exposición a sustancias químicas. Exposición a ruido excesivo. Estrés laboral. Mala postura al sentarse.

Enunciado: Los riesgos laborales deben ser evaluados y gestionados para prevenir accidentes y enfermedades. Conector: ¿Cuál de los siguientes tipos de riesgos se refiere a problemas relacionados con la postura y los movimientos repetitivos?. Riesgos químicos. Riesgos ergonómicos. Riesgos biológicos. Riesgos mecánicos.

Enunciado: Es un órgano bipartito y paritario constituido por representantes del empleador y de los trabajadores, con las facultades y obligaciones previstas por la legislación y la práctica nacionales. Conector: ¿A qué tipo de Organismos Paritarios pertenece un centro de trabajos de 10 o más empleados?. Comité de seguridad y salud en el trabajo. Subcomité seguridad y salud de higiene laboral. Comité paritario prevencionista. Comité paritario de médico ocupacional.

Enunciado: La falta de presentación de los documentos habilitantes dentro del término señalado en el Reglamento no exime al empleador de la responsabilidad patronal a que hubiere lugar. Conector: En caso de un accidente laboral grave de un empleado; el responsable deberá: Aviso únicamente del accidente a la gerencia. Aviso del accidente a los familiares. Registrar el formulario de salida del empleado. Registra el formulario de aviso del accidente de trabajo.

Enunciado: En todas las empresas e instituciones públicas y privadas, que cuenten con más de 10 trabajadores, se deberá implementar el programa de prevención de riesgos psicosocial en ella se promueve Conector: La prohibición de terminación de contrato a las personas con VIH. Tramitar jubilación por invalidez del trabajador con VIH-SIDA. Promover la prueba de detección de VIH-SIDA, de manera voluntaria, individual y confidencial. Incluir la prevención del VIH-SIDA dentro de los programas de prevención de riesgos psicosociales. Solicitar la prueba de detección de VIH-SIDA como requisito para obtener o conservar un empleo.

Enunciado: En todas las empresas e instituciones públicas y privadas, se deberá implementar medidas de indicadores de riesgos laborales Conector: ¿Cuál es la finalidad de una evaluación de riesgo en el entorno laboral?. Para tener un registro de los empleados. Sancionar a los empleados. Identificar peligros y evaluar riesgos para tomar medidas. Registrar a los empleados que comentan faltas.

Enunciado: El empleador deberá efectuar el registro, aprobación, notificación y/o reporte de obligaciones laborales en materia de seguridad y salud en el trabajo. Conector: En referencia al enunciado como se registra al encargado de SST en el Sistema Único de trabajo en una empresa de bajo y mediano riesgos. Técnico de Salud y trabajo, Organismos Paritarios, Responsabilidad de Seguridad. Reglamento de higiene y seguridad, Organismos Paritarios, Registros de Médicos. Responsable de la Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. Organismos Paritarios, Servicio Médicos, responsable de la Gestión de Seguridad.

Enunciado: La gran cantidad de información técnica que atesora el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, convierten a este organismo en un excelente aliado en las tareas preventivas. Conector: El organismo o entidad que se encarga de regular y supervisar la seguridad y salud en el trabajo. Ministerio de trabajo. Ministerio de Educación. Ministerio de Salud Publica. Ministerio de Trabajo.

Enunciado: El Inspector hubiere determinado el cumplimiento de las obligaciones laborales en la materia de seguridad y salud ocupacional y gestión integral de riesgo a través de las inspecciones integrales Conector:La multa por incumplimiento de las obligaciones en materia de seguridad, salud del trabajo y gestión integral de riesgo. 200 dólares americanos. Cierre de la Empresa. 20 salarios Básicos. 10 sueldos.

Enunciado: Son las afecciones agudas o crónicas causadas de manera directa por el ejercicio de la profesión o labor que realiza el trabajador asegurado y que causa incapacidad (Sosa Jorge, 2018). Conector: ¿Cómo se diferencia un accidente ocupacional de una enfermedad profesional?. Un accidente ocupacional es prevenible, mientras que una enfermedad profesional no lo es. Un accidente ocupacional no requiere tiempo fuera del trabajo, pero una enfermedad profesional sí. Un accidente ocupacional ocurre debido a un evento específico, mientras que una enfermedad profesional se desarrolla con el tiempo. Un accidente ocupacional es compensable por ley, pero una enfermedad profesional no lo es.

Enunciado: Una capacitación efectiva debe estar alineada estrechamente con los objetivos estratégicos de la organización. Esto asegura que las inversiones en capacitación sean pertinentes y contribuyan directamente al éxito empresarial Conector: ¿Cuál es el primer paso en el diseño de un programa de capacitación efectivo?. Evaluación de las necesidades. Desarrollo del contenido. Selección de los participantes. Evaluación del programa.

Enunciado: El departamento de recursos humanos debe apoyar el desarrollo de esta carrera, pero lograr el éxito correspondido al individuo Conector: ¿Qué principio del aprendizaje adulto enfatiza la importancia de la experiencia previa en el proceso de capacitación?. Autonomía. Preparación. Andragogía. Pedagogía.

Enunciado: Es crucial considerar varios aspectos clave que maximicen el aprendizaje y la aplicación práctica de los conocimientos adquiridos Conector: ¿Qué elemento es crucial para evaluar al finalizar un programa de capacitación?. Satisfacción del instructor. Costos del programa. Impacto en el rendimiento laboral. Número de participantes.

Enunciado: La capacitación en el trabajo para mejorar su desempeño en un puesto o en un área específica de trabajo se enfoca principalmente en desarrollar: Conector: ¿Cuál de las siguientes es una técnica de capacitación que se centra en la simulación de situaciones reales?. Conferencias. Role-playing. Lectura. Exámenes es.

Enunciado: El aprendizaje electrónico, se refiere al proceso de aprendizaje que utiliza tecnologías digitales para ofrecer formación fuera del entorno tradicional de un aula física. Conector: ¿Qué técnica de capacitación permite a los participantes aprender a su propio ritmo?. Entrenamiento en el puesto de trabajo. Seminarios. E-learning. Talleres.

Enunciado: Esta evaluación estará completamente relacionada con los objetivos que hayas trazado al iniciar este plan de capacitación servirá para tomar decisiones a futuro y seguir potenciando la formación en tu organización Conector: ¿A qué paso del diseño de capacitación hace referencia el enunciado?. Realizar el diagnostico. Definir los objetivos. Establecer cuáles son las prioridades. Evaluación del proceso de capacitación.

Enunciado: En líneas generales, los principales objetivos que responden la pregunta sobre cómo capacitar al equipo tienen que ver con: Conector: Seleccione los literales con la opción correcta: Retener al capital humano, mejorar las habilidades, elevar la productividad. Definir los objetivos, establecer prioridades, rotación del personal. Desarrollar habilidades, dirección estratégica, mejorar habilidades. Evaluar el proceso, mejorar habilidades, elevar la productividad.

Enunciado: La capacitación y el desarrollo del personal son dos tópicos en los que el área de Recursos Humanos de las empresas puede, muy claramente, añadir valor a la organización al mismo tiempo que fortalecer su rol de servicio al cliente interno y asesoría a la alta gerencia Conector: La acción de capacitación que no se relaciona con el enunciado es: La formación es uno de los medios que posee la dirección para asegurar que el nivel de competencia de las personas y equipos estén a la altura de las exigencias del medio. El término capacitación se aplica a la acción de cubrir necesidades específicas de la compañía, según el puesto que ocupen y es una formación de tipo instrumental. El esfuerzo generalizado para mejorar los conocimientos y las destrezas disponibles en la organización. Capacidad de desarrollar tareas en determinado tiempo y con cierta cantidad de recursos asignados que tiene nuestro negocio.

Enunciado: Las empresas que promueven programas de planificación de carrera, cosechan muchos beneficios (Mondy y Noe, 1997). Se trata de desarrollar el talento disponible en un contexto auto-evaluativo y de auto-motivación. Conector: Entre las fuerzas importantes que obligan a las organizaciones a ofrecer programas de desarrollo profesional se encuentran. Oportunidades de autoevaluación para los empleados que están considerando como tradicionales trayectorias. El aumento de la competencia por recursos bien calificados. El analista de selección y contratación. Se puede realizar virtualmente sin recursos.

Enunciado: El personal de capacitación es una figura de gran valor para el progreso de las empresas. Está encargada de potenciar el desarrollo de los empleados y la empresa atendiendo a sus necesidades de conocimiento Conector: ¿Por qué es importante el personal de capacitación en el entorno empresarial actual?. Para reducir los costos operativos. Para mejorar la salud de los empleados. Para atender las necesidades de conocimiento, competencias y habilidades. Para aumentar las horas de trabajo.

Enunciado: En la etapa de Análisis del modelo ADDIE, se realiza una evaluación exhaustiva de las necesidades de capacitación para identificar las brechas entre el desempeño actual de los empleados y el desempeño deseado. Conector: La etapa del modelo ADDIE que se enfoca en identificar las brechas entre el desempeño actual y el deseado es: Análisis (Analyze). Diseño (Design). Desarrollo (Develop). Implementación (Implement).

Enunciado: La capacitación bien diseñada y ejecutada, de hecho, puede a largo plazo mejorar la productividad de los empleados, reducir la rotación de personal y disminuir los errores. Conector: ¿Cuál de las siguientes opciones no sería un beneficio de la capacitación?. Mayor productividad de los empleados. Reducción de la rotación de personal. Aumento de los costos operativos. Mejora en la moral de los empleados.

Enunciado: Invertir consiste en asignar un bien o una suma de dinero en algo con el objetivo de que en un futuro determinado se reciba ese algo mejorado o una ganancia sobre el mismo. Conector: ¿Qué indica un aumento en la inversión de una organización frente a la formación y capacitación del personal?. Disminución en la eficiencia operativa. Aumento en los costos de producción. Mejora en la gestión financiera y operativa. Pérdida de participación en el mercado.

Enunciado: El diseño de puesto se refiere a la manera en que se estructuran y organizan las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo para cada posición dentro de una organización Conector: La realización de un diseño de puesto permite mejorar. Aspectos técnicos y humanos. Aspectos sociales y económicos. Aspectos económicos. Aspectos técnicos y sociales.

Enunciado: La valoración de puestos no solo mejora la eficiencia y la estructura técnica de una organización al alinear habilidades con roles específicos Conector: El concepto relacionado a la descripción de puestos. Atraer candidatos internos y externos. Son las obligaciones y responsabilidades. Selecciona personal. Las funciones y responsabilidades en cada uno de los puestos.

Enunciado: Este tipo de análisis considera factores como la experiencia requerida, las habilidades específicas, la complejidad de las tareas, la toma de decisiones, y el impacto del puesto dentro de la organización. Conector: ¿A qué tipo de análisis en la valoración de puestos hace referencia el enunciado?. Análisis cualitativo. Análisis cuantitativo. Análisis comparativo. Análisis demográfico.

Enunciado: Esta herramienta de descripción de puesto es esencial para alinear las expectativas de los empleados con las necesidades de la organización y mejorar la eficiencia operativa. Conector: ¿Cuál de los siguientes elementos es comúnmente incluido en una descripción de puestos?. Horarios específicos de trabajo del CEO. Descripción detallada de las responsabilidades y tareas del puesto. Lista de empleados actuales de la empresa. Historial de salarios de la empresa.

Enunciado: El análisis cualitativo en la clasificación y valoración de puestos se enfoca en evaluar aspectos no cuantificables de los puestos de trabajo, tales como las habilidades, responsabilidades y condiciones laborales Conector: ¿Cuál de los siguientes aspectos es típicamente evaluado en un análisis cualitativo de un puesto de trabajo?. Salario anual del empleado. Número de horas trabajadas semanalmente. Cantidad de ventas realizadas por el empleado. Nivel de autonomía en la toma de decisiones.

Enunciado: La valoración cualitativa de puestos utiliza varios métodos para evaluar y clasificar los puestos de trabajo dentro de una organización. Conector: ¿Cuál de los siguientes métodos se utiliza comúnmente en la valoración cualitativa de puestos?. Método de puntos. Evaluación del desempeño. Método de comparación de factores. Análisis de costos.

Enunciado: Una descripción de puesto efectiva no solo atrae a los candidatos adecuados, sino que también facilita un proceso de reclutamiento más eficiente y alineado con las necesidades y valores de la organización. Conector: ¿Cómo contribuye una descripción de puesto efectiva al proceso de reclutamiento?. Proporcionando una lista de candidatos potenciales. Ayudando a identificar las competencias clave necesarias para el puesto. Garantizando que el candidato seleccionado acepte la oferta. Reduciendo el tiempo necesario para entrenar al nuevo empleado.

Enunciado: La descripción de puestos juega un papel fundamental en la gestión del desempeño de los empleados Conector: ¿En qué manera la descripción de puestos apoya la gestión del desempeño?. Facilitando la comparación directa entre empleados. Apoyando como base para las evaluaciones de desempeño. Incrementando la competencia entre colegas. Reduciendo la necesidad de supervisión directa.

Enunciado: Los métodos de valoración de puestos son técnicas sistemáticas para determinar el valor relativo de cada puesto de trabajo dentro de una organización Conector: ¿Cuáles son los principales beneficios de aplicar métodos de valoración de puestos en una organización?. Establecer una estructura salarial justa y equitativa. Facilitar la evaluación del desempeño y la promoción de los empleados. Identificar puestos críticos para la organización. Reducir los conflictos laborales relacionados con la compensación.

Enunciado: Se presentan afirmaciones que reflejan diferentes grados de acuerdo o desacuerdo con respecto a un tema específico. Conector: ¿Cuál es el método de escalas por categorías predeterminadas?. Un método para organizar tornas de trabajo. Un método para la evaluación de la Satisfacción del Cliente. Un método para la capacitación de empleados. Un método que divide los cargos en conjuntos basados en características comunes.

Enunciado: El método de ranking, también conocido como método de jerarquización, es una técnica utilizada para ordenar objetos, elementos o alternativas según ciertos criterios predefinidos Conector: ¿Cuál de los siguientes enunciados describe mejor la importancia del método de jerarquización de puesto en una empresa?. La jerarquización permite que las decisiones importantes sean tomadas únicamente por los empleados de nivel básico. La jerarquización garantiza que todos los empleados tengan las mismas responsabilidades y nivel de autoridad en la empresa. La jerarquización fomenta la competitividad y el rendimiento al permitir que los empleados puedan ascender a niveles superiores dentro de la empresa. La jerarquización elimina la necesidad de que los empleados consulten con sus superiores antes de tomar decisiones importantes.

Enunciado: La evaluación de puestos es la herramienta que permite asignar un valor al puesto, de acuerdo con ciertas características Conector: ¿Cuál de las siguientes ventajas de la evaluación de puesto se refiere a la asignación justa de salario?. Mejora la productividad. Planificación de carrera. Equidad en la remuneración. Transparencia y comunicación.

Enunciado: Una empresa quiere comparar trabajos específicos basándose en habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Conector: ¿Cuál de los siguientes métodos de valoración de puestos es el más adecuado para esta finalidad?. Método de Clasificación. Método de Puntos. Método de Jerarquización. Método de Comparación de Factores.

Enunciado: Este método se utiliza para asignar pesos o valores relativos a diferentes opciones o criterios en un proceso de toma de decisiones, permitiendo así comparar y ordenar las alternativas según su importancia o relevancia en relación con esos criterios. Conector: ¿Con qué otro nombre se conoce a los métodos de jerarquía de puestos?. Método comparativo. Método administrativo. Método de ranking. Método desafío.

Enunciado: El proceso de reclutamiento es fundamental para asegurar que una organización pueda atraer y seleccionar a los candidatos más adecuados para sus necesidades Conector: ¿Cuál de las siguientes estrategias de reclutamiento se centra en atraer candidatos que ya tienen un vínculo con la empresa?. Reclutamiento externo. Reclutamiento interno. Reclutamiento masivo. Reclutamiento digital.

Enunciado: El reclutamiento puede definirse como un proceso orientado a la búsqueda oportuna, económica y con suficiente cantidad y calidad de candidatos con potencial para cubrir una vacante. Conector: Toda acción de reclutamiento lleva implícita una relación social; hay una interacción entre dos partes: El reclutador (empresa) y el reclutado (trabajador potencial),. El emisor y el receptor. El evaluado y el evaluador. El empleador y transmisor.

Enunciado: El reclutamiento externo favorece de forma significativa el creciente del personal de la institución, con márgenes efectivos de calidad y empoderamiento, que van a continuar en la dinámica sectorial y en el sentido de pertenencia del talento humano contratado. Conector: Mitigando todo tipo de circunstancias que puedan surgir al desarrollar el proceso a nivel interno o externo es necesario que. La alta gerencia conozca el proceso. Los empleados conozcan el proceso. Las áreas asignadas conozcan el proceso. Los accionistas conozcan el proceso.

Enunciado: La selección de personal visto desde el punto de planificación, análisis y métodos dirigidos a la búsqueda, adaptación e integración de uno o más candidatos de calidad para cubrir un puesto en la organización es algo necesario hoy en día Conector: Un buen proceso de selección que agregue valor a la organización como lo plantea Torres (2018) debe realizarse una serie de pasos a seguir: Siete pasos para el proceso de selección de personal. Diez pasos para el proceso de selección de personal. Cinco pasos para el proceso denominación de personal. Tres pasos para el proceso de reclutamiento de personal.

Enunciado: El proceso de selección de personal es un aspecto relevante para las organizaciones ya que de ello depende una buena contratación con personal adecuado y afín a los objetivos de la empresa, esto pareciera ser algo muy sencillo, pero se deben seguir los lineamientos que mencionan los diversos procesos administrativos Conector: Particularmente, las fases en el proceso de selección de personal se pueden clasificar de manera cronológica: Fase preliminar, Reclutamiento, Fuentes Externa, Inducción del personal. Reclutamiento, Fuentes Interna, Fuente Externa, Inducción. Fuentes externas, Reclutamiento y Selección. Fuentes Interna, Fuente Externa, Inducción.

Enunciado: En el proceso de la inducción se puede capacitar al personal para realizar bien las actividades asignadas y tener un buen desenvolvimiento dentro de la empresa Conector: Con base en CESUMA (2021), los tipos de inducción se puede dividir en: Inducción Formal e Inducción Informal. Inducción gradual e Inducción procesal. Inducción personal e Inducción profesional. Inducción personal e Inducción creciente.

Enunciado: Reclutamiento: es el proceso de reunir solicitudes de individuos, identificar y atraer a futuros empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales Conector: Para este proceso de reclutamiento es necesario mencionar dos fuentes: Fuentes interna y externa. Fuentes abierta y cerrada. Fuentes blandas y duras. Fuentes procesadas y en proceso.

Enunciado: Procedimiento para la gestión del proceso de reclutamiento y selección del personal en función del desarrollo Conector: Todos los objetivos del procedimiento se relacionan con la gestión de reclutamiento excepto: Orientar al personal mediante una guía técnica sobre la forma de ejecución de las atribuciones propias de su cargo. Simplificar el trabajo administrativo mediante la ejecución de las actividades en forma ordenada y sistemática. Optimizar el tiempo y esfuerzo en el desarrollo del proceso. Dificultar la ejecución del proceso.

Enunciado: En las empresas se constituyen Comité Evaluador después de haber verificado el cumplimiento de los requisitos mínimos exigidos para el puesto por el postulante. Conector: ¿De los siguientes literales que personal no corresponde al comité?. Gerente General o su representante, quien preside. Gerente del Área interesada. Jefe de Personal, quienes tienen la responsabilidad de conducir todo el proceso y demostrar inteligencia emocional y patrones de conducta de honestidad. Accionista de la empresa.

Enunciado: Una gestión con resultados dentro de las organizaciones es importante la persona que esté en frente del proceso del talento humano sea un líder capaz de tomar decisiones Conector: El capital humano es uno de los grandes generadores de ingresos en pro al cumplimiento de los objetivos. De los siguientes literales cual destaca por no cumplir con lo especificado. Resaltar todas aquellas capacidades, cualidades, el rendimiento y las habilidades. Generar ambientes laborales aptos para sus empleados, personas capaces de trabajar en equipo y capacitarlos a medida que este mundo cambiante lo requiera. Supervisa el comportamiento de los trabajadores, la cantidad del output (producto o mercancía) pero no siempre su calidad, evalúa y corrige las desviaciones en las actuaciones de los miembros de la organización. Decisión de gerencia para conformar un gran equipo de trabajo capaz de ir por un mismo camino hacia el fracaso.

Enunciado: La entrevista tiene un carácter exploratorio para ambas partes, para la empresa se evalúa el comportamiento del postulante con respecto a las habilidades blandas Conector: ¿Cuál de las siguientes es una técnica utilizada para continuar con el proceso de selección de personal?. Entrevista preliminar. Prueba de polígrafo. Entrevistas no estructurales. Astrología.

Enunciado: El área de la empresa que se encarga de administrar las relaciones laborales entre empleados y empleadores recibe el nombre de Gestión Del Talento Humano encargado también de la selección del personal Conector: ¿Qué técnica de selección utiliza cuestionarios estandarizados para medir la inteligencia, habilidades o personalidad?. Pruebas psicométricas. Simulaciones de trabajo. Entrevistas no estructuradas. Verificación de referencias.

Enunciado: Existen indicadores que ayudan a medir ciertos parámetros en una organización para mantener a sus empleados a largo plazo. Conector: ¿Qué indicador es fundamental para determinar la efectividad de un proceso de selección?. Número de candidatos entrevistados. Tiempo promedio por entrevista. Tasa de retención de los empleados seleccionados. Costo por contratación.

Enunciado: La evolución de la tecnología ha influido significativamente en las prácticas de reclutamiento, permitiendo a las organizaciones utilizar diversas plataformas digitales para encontrar y atraer talento. Conector: ¿Qué herramienta es esencial para un reclutamiento efectivo en la era digital?. Entrevistas presenciales. Pruebas psicométricas en papel. Entrevista virtual por competencias. Anuncios clasificados impresos.

Enunciado: El enfoque del reclutamiento en la gestión del talento humano se centra en identificar, atraer y seleccionar a los mejores candidatos para cubrir las necesidades de una organización Conector: ¿Cuál es el objetivo principal del enfoque del reclutamiento en la gestión del talento humano?. Desarrollar programas de formación y desarrollo para empleados existentes. Identificar, atraer y seleccionar a los mejores candidatos para cubrir las necesidades de una organización. Mantener un paquete de compensación competitivo para los empleados. Fomentar un ambiente de trabajo positivo y una cultura organizacional satisfactoria.

Enunciado: Este proceso consiste en contactar a empleadores anteriores y otras referencias para confirmar la información del candidato. Conector: ¿Qué método se emplea para comprobar la veracidad de la información proporcionada por el candidato?. Test de habilidades. Verificación de referencias. Evaluación del desempeño. Tiempo promedio por entrevista.

Enunciado: La gestión del desempeño organizacional es un proceso continuo de evaluación y mejora del rendimiento de los empleados, alineando sus objetivos con los de la organización para alcanzar un desempeño óptimo y sostenible. Conector: ¿En qué consiste el análisis de la relación costo-efectividad en el proceso de selección?. Determinar el costo total del proceso por cada candidato entrevistado. Evaluar la eficiencia del uso del tiempo durante las entrevistas. Comparar el rendimiento y productividad del empleado con el costo incurrido en su selección. Calcular el retorno sobre la inversión en capacitación y desarrollo.

Enunciado: Herramientas de análisis como IBM SPSS Modeler, SAS Predictive Analytics y RapidMiner permiten a las organizaciones desarrollar modelos para prever el desempeño laboral. Conector: ¿A qué herramienta de análisis de datos hace referencia el enunciado?. Plataformas de análisis predictivo. Software de Business Intelligence. Plataformas de people analytics. Plataformas de encuestas y Feedback.

Enunciado: Son similares a las bases de datos jerárquicas, que se encuentran compuestas por una serie de registros en lanzados entre si formando una red. Conector: ¿A qué tipo de bases de datos hace referencia el enunciado?. Base de datos estáticas. Base de texto completo. Base de datos de red. Base de datos dinámicas.

Enunciado: Un sistema operativo (SO) es un software que actúa como intermediario entre los usuarios y el hardware de una computadora. Conector: ¿Cuál es la función principal de un sistema operativo (SO)?. Actuar como un programa de edición de textos. Gestionar los recursos del hardware y proporcionar servicios a los programas de aplicación. Proveer conexiones a Internet. Diseñar gráficos y animaciones.

Enunciado: La revisión sistemática de la literatura (RSL) es un método sistemático, explícito y reproducible que permite identificar, evaluar y sintetizar los avances producidos en la investigación sobre un tema específico Conector: ¿Cuál de las siguientes afirmaciones describe mejor la finalidad de la revisión sistemática de la literatura (RSL) según el texto?. Desarrollar nuevas tecnologías de la información. Evaluar y sintetizar avances en la investigación sobre un tema específico. Implementar prácticas de enseñanza de la lectura. Formar docentes exclusivamente en métodos tradicionales.

Enunciado: La ciberseguridad es una disciplina en constante evolución que se adapta a los nuevos desafíos tecnológicos, y sus principales tendencias actuales. Conector: ¿Cuál de las siguientes tendencias actuales se centra la inteligencia artificial y machine e-learning para detectar y responder a amenazas en tiempo real?. Zero Trust. Zero Trust. Ciberdefensa nacional. Ciberseguridad basada en IA.

Enunciado: En algunos países, especialmente en el ámbito gubernamental y administrativo, se refiere a un sistema o plataforma electrónica diseñada para facilitar y agilizar la gestión de trámites y procedimientos administrativos. Conector: Con base al enunciado la sigla SUT es considerado en nuestro país. Suministro de Información. Sistema Único de Trabajo. Sistema Nacional de Trabajadores. Sistema Unificado de Empleo.

Enunciado: La utilización efectiva de sistemas digitales institucionales implica optimizar el uso de tecnologías para mejorar la eficiencia operativa, garantizar la seguridad de los datos, facilitar la colaboración entre departamentos y mejorar el servicio al cliente. Conector: ¿Cuál de las siguientes prácticas se centra en asegurar que los empleados estén bien preparados para utilizar los sistemas digitales de manera eficiente y segura?. Implementación de medidas de seguridad robustas. Mantenimiento regular de los sistemas. Capacitación continua del personal. Uso de herramientas de análisis de datos.

Enunciado: Un Sistema de Gestión de la Seguridad de la Información o SGSI sería, por tanto, un conjunto de medidas destinadas a preservar estos tres elementos de la información que maneja una empresa. Conector: ¿Cuál de las siguientes opciones NO es un principio fundamental de los sistemas de gestión de seguridad de la información?. Confidencialidad. Integridad. Disponibilidad. Rentabilidad.

Enunciado: Adoptar con éxito la tecnología en una organización requiere una planificación cuidadosa, una implementación estratégica y una gestión continua del cambio. Conector: ¿Cuál de las siguientes opciones es un factor clave para la adopción exitosa de la tecnología en una organización?. Resistencia al cambio y falta de capacitación del personal. Falta de recursos financieros para invertir en tecnología. Alentar una cultura de innovación y colaboración. Mantener la infraestructura tecnológica obsoleta.

Enunciado: La analítica de datos aplicada a sistemas digitales para la gestión del talento humano se refiere al proceso de recopilación, análisis y aplicación de datos relacionados con el personal de una organización Conector: ¿Cuáles son las áreas donde la analítica de datos puede ser aplicada en sistemas digitales para la gestión del talento humano?. Selección de personal, Gestión del rendimiento, Retención de talento, Desarrollo y capacitación, Planificación de la sucesión. Área financiera, administrativa, marketing. Planificación de sucesos. Retención de talentos, Selección de personal, Área financiera.

Enunciado: Beneficio clave de los sistemas de nómina digital en términos de eficiencia financiera. Conector: ¿Qué beneficio clave ofrecen los sistemas de nómina digital en términos de eficiencia financiera?. Automatización de deducciones salariales. Limitaciones en la transparencia financiera. Dependencia de servicios de atención al cliente. Mayor complejidad en los procesos de pago.

Enunciado: Importancia de realizar una evaluación exhaustiva antes de implementar sistemas de nómina digital gratuitos Conector: ¿Por qué es crucial realizar una evaluación exhaustiva antes de implementar sistemas de nómina digital gratuitos?. Para garantizar la estabilidad de la empresa. Para minimizar los riesgos de seguridad. Para aumentar la personalización de los procesos. Para reducir los costos de mantenimiento.

Enunciado: Son herramientas que las empresas implementan para apoyar sus procesos y actividades de RRHH. Conector: ¿A qué concepto pertenece el siguiente enunciado?. Sistemas de gestión de recursos humanos. Habilidades y competencias de recursos humanos. Asesoramiento financiero personalizado. Evaluación de desempeño.

Enunciado: Esta herramienta centralizada permite gestionar todo el proceso de formación, es decir, puedes administrar a los usuarios, distribuir el contenido, evaluar y dar seguimiento. Conector: ¿Qué beneficios tiene la plataforma LMS?. Permite gestionar todo el proceso de formación, es decir, puedes administrar a los usuarios, distribuir el contenido, evaluar y dar seguimiento. Desarrollada muchísimas funcionalidades para el control del proceso de capacitación y presenta dashboards para poder controlar el proceso de capacitación. Herramientas de aprendizaje social, integraciones con terceros y una buena adaptabilidad a dispositivos móviles. Podemos destacar su interfaz la cual es estéticamente desarrollada, intuitiva y con un aspecto muy moderno, y funcionalidades de seguridad de la información.

Enunciado: Los sistemas de nómina digital son herramientas fundamentales para la gestión eficiente de las remuneraciones y obligaciones laborales dentro de una empresa Conector: ¿Cuál es un beneficio clave del uso de software gratuito de nómina digital?. Reducción en el uso de papel. Mayor riesgo de errores humanos. Dependencia de consultores externos. Costos elevados de mantenimiento.

Enunciado: Son herramientas que las empresas implementan para apoyar sus procesos y actividades de RRHH. Conector: ¿A qué concepto pertenece el siguiente enunciado?. Sistemas de gestión de recursos humanos. Habilidades y competencias de recursos humanos. Evaluación de desempeño. Seguimiento del tiempo labora.

Enunciado: Es un sistema de información y herramienta de Inteligencia de Negocios que se caracteriza por respaldar a las personas en las actividades relacionadas con la toma de decisiones dentro de las organizaciones. Conector: ¿A qué sistema hace referencia el enunciado?. Sistema de soporte a la decisión o DSS. Sistemas de control de procesos de negocio. Sistemas de colaboración empresarial. Sistemas de Información Ejecutiva (EIS).

Enunciado: Los Sistema de soporte a la decisión o DSS cuentan con diferentes funciones y tareas Conector: ¿Cuáles son aquellas actividades que realiza?. Apoyar la toma de decisiones de los encargados, extrae la información de forma ordenada y flexible, pronosticar a partir de la información recolectada las oportunidades de negocio, genera las tablas, gráficos y análisis innecesarios para el proceso, disminuye la efectividad. Apoyar la toma de decisiones de los encargados, extrae la información de forma ordenada y flexible, pronosticar a partir de la información recolectada las oportunidades de negocio, genera las tablas, gráficos y análisis necesarios para el proceso, aumenta la efectividad. Apoyar la toma de decisiones de los encargados, extrae la información de forma desordenada y flexible, pronosticar a partir de la información recolectada las oportunidades de negocio, genera las tablas, gráficos y análisis necesarios para el proceso, inestable en la efectividad. Apoyar la toma de decisiones de los encargados, extrae la información de forma ordenada y flexible, pronosticar a partir de la información recolectada las oportunidades de negocio, no genera las tablas, gráficos y análisis necesarios para el proceso, disminuye la efectividad.

Enunciado: ¿Cuáles son los dos tipos principales de estructuras organizacionales?. Estructura funcional y estructura divisional. Estructura formal e informal. Estructura centralizada y estructura descentralizada. Estructura formal y estructura divisional.

Enunciado: ¿Cuál de los siguientes factores NO es considerado importante en el diseño organizacional? Conector: Indique la respuesta correcta. El tamaño de la organización. La tecnología utilizada por la empresa. Las preferencias personales de los gerentes.

Enunciado: ¿Qué tipo de estructura organizacional se caracteriza por una alta centralización de la toma de decisiones y un alto grado de formalización? Conector: Indique la respuesta correcta. Estructura funcional. Estructura divisional. Estructura matricial. Estructura orgánica.

Enunciado: ¿Cuál de las siguientes es NO una dimensión clave del diseño organizacional? Conector: Indique la respuesta correcta. Estructuras organizacionales. Cultura organizacional. Procesos organizacionales. Tecnología organizacional.

Enunciado: ¿Cuál de los siguientes es un factor NO relevante para elegir una estructura organizacional adecuada? Conector: Indique la respuesta correcta. Tamaño de la organización. Entorno competitivo. Tecnología utilizada. Personalidad del líder.

Enunciado: ¿Cuál es la principal ventaja de una estructura organizacional funcional? Conector: Indique la respuesta correcta. Mayor flexibilidad y adaptación al cambio. Facilita la coordinación entre diferentes proyectos. Permite una alta especialización y eficiencia en las tareas. Fomenta la toma de decisiones descentralizada.

Enunciado: ¿Cuál de las siguientes es una desventaja común de las estructuras organizacionales muy centralizadas? Conector: Indique la respuesta correcta. Mayor rapidez en la toma de decisiones. Menor flexibilidad y adaptación al cambio. Mayor empoderamiento de los empleados. Facilita la innovación.

Enunciado: ¿Cuál es el principal objetivo de una estructura matricial? Conector: Indique la respuesta correcta. Maximizar la eficiencia a través de la especialización. Combinar los beneficios de las estructuras funcionales y por proyectos. Descentralizar completamente la toma de decisiones. Reducir al mínimo los niveles jerárquicos.

Enunciado: ¿Qué tipo de estructura organizacional es más adecuada para empresas que operan en entornos dinámicos y cambiantes? Conector: Indique la respuesta correcta. Estructura orgánica. Estructura mecánica. Estructura funcional. Estructura divisional.

Enunciado: ¿Cuál de las siguientes es una dimensión clave de la estructura organizacional? Conector: Indique la respuesta correcta. La cultura organizacional. La formalización. La motivación de los empleados. El liderazgo.

Enunciado: ¿Qué implica una estructura organizacional plana Conector: Indique la respuesta correcta. Pocos niveles jerárquicos. Alta especialización de las tareas. Fuerte centralización de la autoridad. Amplios rangos de control.

Enunciado: ¿Cuál de las siguientes afirmaciones sobre la estructura organizacional es correcta? Conector: Indique la respuesta correcta. La estructura organizacional es estática y no puede modificarse. La estructura organizacional debe adaptarse a las necesidades de la empresa y a su entorno. La estructura organizacional no influye en el desempeño de los empleados. La estructura organizacional ideal es la misma para todas las empresas.

Enunciado: . ¿Cuál es el principal desafío de las estructuras organizacionales muy descentralizadas? Conector: Indique la respuesta correcta. Dificultad para coordinar las actividades. Menor flexibilidad y adaptación al cambio. Mayor centralización de la autoridad. Pérdida de control y posibles conflictos entre unidades.

Enunciado: ¿Cuál de las siguientes opciones define mejor el concepto de estructura organizacional? Conector: Indique la respuesta correcta. El conjunto de reglas y normas que rigen el comportamiento de los empleados. La forma en que se distribuyen las tareas, responsabilidades y autoridad dentro de una organización. La cultura y los valores que comparten los miembros de una organización. La tecnología utilizada para automatizar los procesos de una organización.

Enunciado: ¿Cuál es la principal ventaja de una estructura organizacional divisional? Conector: Indique la respuesta correcta. Mayor centralización de las decisiones. Mayor flexibilidad y adaptación a los cambios del entorno. Menor duplicidad de funciones. Mayor facilidad de coordinación entre las diferentes unidades.

Enunciado: Cuál es el primer paso fundamental en el proceso de planificación estratégica? Conector: Indique la respuesta correcta. Establecer los objetivos. Analizar el entorno externo. Desarrollar estrategias. Definir la visión de la organización.

Enunciado: ¿Qué herramienta se utiliza comúnmente para analizar la situación interna de una organización? Conector: Indique la respuesta correcta. Análisis PESTEL. Análisis FODA. Análisis de la cadena de valor. Análisis de las cinco fuerzas de Porter.

Enunciado: ¿Cuál de las siguientes opciones NO es un objetivo SMART? Conector: Indique la respuesta correcta. Aumentar las ventas en un 15% en el próximo trimestre. Mejorar la satisfacción del cliente. Lanzar un nuevo producto innovador. Reducir los costos operativos en un 10% para el próximo año.

Enunciado: . ¿En qué etapa del proceso de planificación estratégica se desarrollan las acciones específicas para alcanzar los objetivos? Conector: Indique la respuesta correcta. Formulación de la estrategia. Implementación de la estrategia. Evaluación de la estrategia. Evaluación de la estrategia.

Enunciado: ¿Cuál de los siguientes es un ejemplo de una estrategia genérica de Porter? Conector: Indique la respuesta correcta. Liderazgo en costos. Diversificación. Integración vertical. Desarrollo de nuevos productos.

Enunciado:¿Cuál es la importancia de la evaluación en el proceso de planificación estratégica? Conector: Indique la respuesta correcta. Identificar nuevas oportunidades de negocio. Verificar si la estrategia está funcionando y realizar ajustes si es necesario. Comunicar la estrategia a los empleados. Establecer los objetivos de la organización.

Enunciado: ¿Qué factores internos pueden influir en la implementación de una estrategia? Conector: Indique la respuesta correcta. La cultura organizacional y la estructura. Las tendencias del mercado y la competencia. Las regulaciones gubernamentales. Los cambios tecnológicos.

Enunciado: . ¿Cuál es la principal diferencia entre una visión y una misión? Conector: Indique la respuesta correcta. La visión se enfoca en el futuro deseado, mientras que la misión describe el propósito actual de la organización. La visión es más a corto plazo que la misión. La visión se centra en los clientes, mientras que la misión se centra en los empleados. No hay diferencia entre visión y misión.

Enunciado: ¿Qué herramienta se utiliza comúnmente para analizar el entorno externo de una organización? Conector: Indique la respuesta correcta. Matriz BCG. Análisis PESTEL. Diagrama de flujo. Balanced Scorecard.

Enunciado: ¿Cuál de las siguientes NO es una característica de un objetivo estratégico bien definido? Conector: Indique la respuesta correcta. Específico. Medible. Flexible. Alcanzable.

Enunciado: ¿Cuál de las siguientes afirmaciones sobre la planificación estratégica es FALSA? Conector: Indique la respuesta correcta. Es un proceso continuo. Implica a todos los niveles de la organización. Se enfoca únicamente en el corto plazo. Debe ser flexible para adaptarse a los cambios del entorno.

Enunciado: ¿Cuál es la principal diferencia entre una estrategia y un objetivo? Conector: Indique la respuesta correcta. Una estrategia es más específica que un objetivo. Un objetivo es más amplio que una estrategia. Una estrategia es el "cómo" y un objetivo es el "qué". No hay diferencia entre ambos.

Enunciado: Qué papel juega la cultura organizacional en la planificación estratégica? Conector: Indique la respuesta correcta. No tiene ningún papel. Solo influye en la fase de implementación. Influye en todas las fases del proceso. Solo es importante en las grandes empresas.

Enunciado: ¿Cuál es la importancia de la implementación en el proceso de planificación estratégica? Conector: Indique la respuesta correcta. Convertir las estrategias en acciones concretas. Definir la visión y misión de la organización. Realizar un análisis FODA. Establecer objetivos específicos.

Enunciado: ¿Qué factores internos pueden influir en la implementación de una estrategia? Conector: Indique la respuesta correcta. Las tendencias del mercado y la competencia. Las regulaciones gubernamentales. Los cambios tecnológicos. La cultura organizacional y la estructura.

Enunciado: ¿Cuál de las siguientes NO es una de las cinco fuerzas de Porter que influyen en la competitividad de una industria? Conector: Indique la respuesta correcta. Poder de negociación de los proveedores. Amenaza de nuevos entrantes. Poder de negociación de los compradores. Diferenciación de producto.

Enunciado: Una empresa que busca reducir al mínimo sus costos de producción y ofrecer precios más bajos que sus competidores está siguiendo una estrategia Conector: Indique la respuesta correcta. Diferenciación. Liderazgo en costos. Enfoque. Integración vertical.

Enunciado: ¿Cuál de las siguientes estrategias competitivas se enfoca en un segmento de mercado específico? Conector: Indique la respuesta correcta. Liderazgo en costos. Diferenciación. Enfoque. Integración horizontal.

Enunciado: ¿Cuál de las siguientes afirmaciones sobre las estrategias competitivas es FALSO? Conector: Indique la respuesta correcta. Una empresa puede seguir más de una estrategia competitiva al mismo tiempo. Las estrategias competitivas deben adaptarse a los cambios en el entorno empresarial. Las estrategias competitivas son estáticas y no cambian con el tiempo. El éxito de una estrategia competitiva depende de la capacidad de la empresa para implementarlas.

Enunciado: ¿Cuál de las siguientes es una desventaja potencial de una estrategia de liderazgo en costos? Conector: Indique la respuesta correcta. Mayor lealtad de los clientes. Menor flexibilidad para responder a cambios en el mercado. Precios más altos. Mayor margen de beneficio por unidad.

Enunciado: Una empresa que decide concentrarse en un segmento de mercado específico, ofreciendo productos o servicios altamente personalizados, está siguiendo una estrategia de Conector: Indique la respuesta correcta. Liderazgo en costos. Diferenciación. Enfoque. Crecimiento.

Enunciado: ¿Cuál de los siguientes NO es un ejemplo de una barrera de entrada en una industria? Conector: Indique la respuesta correcta. Economías de escala. Requisitos de capital. Acceso a canales de distribución. Alta rotación de empleados.

Enunciado: Una empresa que compra a sus proveedores clave está siguiendo una estrategia de: Conector: Indique la respuesta correcta. Diferenciación. Enfoque. Integración vertical. Liderazgo en costos.

Enunciado: Cuál de las siguientes afirmaciones sobre las estrategias competitivas es FALSO? Conector: Indique la respuesta correcta. Las empresas pueden elegir una sola estrategia competitiva. Las estrategias competitivas deben ser coherentes con la misión y visión de la empresa. El entorno externo puede influir en la elección de una estrategia competitiva. Las estrategias competitivas son estáticas y no requieren ajustes con el tiempo.

Enunciado: ¿Cuál de las siguientes NO es una de las cinco fuerzas de Porter que influyen en la competitividad de una industria? Conector: Indique la respuesta correcta. Diferenciación de producto. Poder de negociación de los proveedores. Amenaza de nuevos entrantes. Poder de negociación de los compradores.

Enunciado: ¿Cuál de las siguientes NO es una etapa de la auditoría de personal? Conector: Indique la respuesta correcta. Planificación. Ejecución. Informe final. Capacitación del personal.

Enunciado: ¿Cuál de los siguientes indicadores clave de desempeño (KPI) es más adecuado para medir la efectividad de un programa de capacitación? Conector: Indique la respuesta correcta. Número de empleados capacitados. Costo por empleado capacitado. Aumento en la productividad después de la capacitación. Satisfacción de los empleados con la capacitación.

Enunciado: ¿Cuál es el principal objetivo de una auditoría del talento humano? Conector: Indique la respuesta correcta. Evaluar la satisfacción de los empleados. Identificar oportunidades de mejora en los procesos de gestión del talento humano. Calcular el retorno de la inversión en programas de capacitación. Comparar los salarios de la empresa con los del mercado.

Enunciado: ¿Cuál de las siguientes NO es una etapa del proceso de auditoría del talento humano? Conector: Indique la respuesta correcta. Planificación. Ejecución. Implementación. Informe final.

Enunciado: ¿Qué aspecto NO se evalúa típicamente en una auditoría del talento humano? Conector: Indique la respuesta correcta. Cumplimiento de la legislación laboral. Eficiencia de los procesos de reclutamiento y selección. Desarrollo de competencias de los empleados. Satisfacción de los clientes.

Enunciado: ¿Cuál de los siguientes es un beneficio de realizar una auditoría del talento humano? Conector: Indique la respuesta correcta. Reducir los costos de producción. Aumentar la rotación de personal. Mejorar la alineación entre las estrategias de negocio y los recursos humanos. Disminuir la motivación de los empleados.

Enunciado: ¿Qué tipo de información se recopila en una auditoría del talento humano? Conector: Indique la respuesta correcta. Solo datos cuantitativos (números). Solo datos cualitativos (opiniones, percepciones). Ambos, datos cuantitativos y cualitativos. Ninguna de las anteriores.

Enunciado: Quién suele realizar una auditoría del talento humano Conector: Indique la respuesta correcta. Solo el departamento de Recursos Humanos. Una combinación de personal interno y externo. Un auditor externo especializado. Cualquier empleado de la organización.