P.ACOSOS

ACOSO LABORAL. El Protocolo constituye un instrumento para expresar la voluntad de actuar con el propósito de hacer frente al acoso laboral en la Guardia Civil, a través de los siguientes objetivos generales: Establecer las medidas adecuadas dirigidas a las posibles situaciones de estos tipos de acoso en la Guardia Civil. Establecer las medidas adecuadas dirigidas a evitar las posibles situaciones de estos tipos de acoso. Establecer las medidas adecuadas dirigidas a evitar las posibles situaciones de estos tipos de acoso en la Guardia Civil.

ACOSO LABORAL. El Protocolo constituye un instrumento para expresar la voluntad de actuar con el propósito de hacer frente al acoso laboral en la Guardia Civil, a través de los siguientes objetivos generales: Fijar las reglas para actuar ante el conocimiento de que se ha producido una conducta de este tipo en el entorno profesional de los guardias civiles, garantizando su seguridad. Fijar las reglas para actuar de forma efectiva ante el conocimiento de que se ha producido una conducta de este tipo en el entorno profesional de los guardias civiles, garantizando su seguridad personal. Fijar las reglas para actuar de forma efectiva ante el conocimiento de que se ha producido una conducta de este tipo en el entorno profesional de los guardias civiles, garantizando su seguridad jurídica.

ACOSO LABORAL. El Protocolo constituye un instrumento para expresar la voluntad de actuar con el propósito de hacer frente al acoso laboral en la Guardia Civil, a través de los siguientes objetivos generales: Facilitar la protección, asistencia y recuperación de la persona sometida a acoso aunque no se hayan acreditado los hechos. Facilitar la protección y asistencia de la persona sometida a acoso una vez acreditados los hechos. Facilitar la protección, asistencia y recuperación de la persona sometida a acoso una vez acreditados los hechos.

ACOSO LABORAL. En el marco del cumplimiento de los OBJETIVOS GENERALES, se enuncian como objetivos ESPECÍFICOS del Protocolo los siguientes: Informar a través del Protocolo la difusión del rechazo institucional a todo comportamiento que pueda constituir acoso laboral en el entorno profesional. Informar y potenciar a través del Protocolo la difusión del rechazo a todo comportamiento que pueda constituir acoso laboral en el entorno profesional. Informar y potenciar a través del Protocolo la difusión del rechazo institucional a todo comportamiento que pueda constituir acoso laboral en el entorno profesional.

ACOSO LABORAL. En el marco del cumplimiento de los OBJETIVOS GENERALES, se enuncian como objetivos ESPECÍFICOS del Protocolo los siguientes: Formar al conjunto del personal de la Guardia Civil en materia de acoso laboral, dando pautas para identificar estos comportamientos y evitar que se originen en el ámbito profesional. Formar y sensibilizar al conjunto del personal de la Guardia Civil en materia de acoso laboral, dando pautas para identificar estos comportamientos. Formar y sensibilizar al conjunto del personal de la Guardia Civil en materia de acoso laboral, dando pautas para identificar estos comportamientos y evitar que se originen en el ámbito profesional.

ACOSO LABORAL. En el marco del cumplimiento de los OBJETIVOS GENERALES, se enuncian como objetivos ESPECÍFICOS del Protocolo los siguientes: Actuar para mantener la seguridad, tanto física como jurídica, integridad, dignidad de las personas afectadas, así como la aplicación de las medidas que en cada caso procedan para la protección y asistencia a las presuntas víctimas y testigos. Actuar para mantener la seguridad, física así como la aplicación de las medidas que en cada caso procedan para la protección y asistencia a las presuntas víctimas y testigos, incluidas las cautelares que resulten oportunas. Actuar para mantener la seguridad, tanto física como jurídica, integridad, dignidad de las personas afectadas, así como la aplicación de las medidas que en cada caso procedan para la protección y asistencia a las presuntas víctimas y testigos, incluidas las cautelares que resulten oportunas.

ACOSO LABORAL. En el marco del cumplimiento de los OBJETIVOS GENERALES, se enuncian como objetivos ESPECÍFICOS del Protocolo los siguientes: Realizar un seguimiento de las actuaciones llevadas a cabo al amparo del Protocolo a fin de albergar el conocimiento necesario que permita su adecuada evaluación y mejora. Configurar medidas de registro, así como realizar un seguimiento de las actuaciones llevadas a cabo al amparo del Protocolo a fin de albergar el conocimiento necesario. Configurar medidas de registro, así como realizar un seguimiento de las actuaciones llevadas a cabo al amparo del Protocolo a fin de albergar el conocimiento necesario que permita su adecuada evaluación y mejora.

ACOSO LABORAL. Las acciones previstas en el Protocolo se podrán llevar a cabo: Con independencia de si se hubieran o no iniciado acciones en el ámbito penal. Con independencia de si se hubieran o no iniciado acciones en el ámbito penal o civil. Con independencia de si se hubieran o no iniciado acciones en el ámbito penal o disciplinario.

ACOSO LABORAL APLICACIÓN SUBJETIVO. El presente Protocolo será de aplicación en los supuestos de acoso laboral definidos en la normativa: Penal o disciplinaria que se presenten en el ámbito de la Guardia Civil, siempre que resulte implicado personal del Cuerpo y que la persona agresora esté sujeta al régimen general de derechos y deberes de los miembros de la Guardia Civil. Penal que se presenten en el ámbito de la Guardia Civil, siempre que resulte implicado únicamente personal del Cuerpo y que la persona agresora esté sujeta al régimen general de derechos y deberes de los miembros de la Guardia Civil y a las leyes penales militares y disciplinarias del Cuerpo. Penal o disciplinaria que se presenten en el ámbito de la Guardia Civil, siempre que resulte implicado únicamente personal del Cuerpo y que la persona agresora esté sujeta al régimen general de derechos y deberes de los miembros de la Guardia Civil y a las leyes penales militares y disciplinarias del Cuerpo.

ACOSO LABORAL APLICACIÓN SUBJETIVO. En los casos en los que se halle implicado algún miembro de la Guardia Civil y personal funcionario o laboral incluido en el ámbito de aplicación del Estatuto Básico del Empleado Público o de Fuerzas Armadas que presten servicio en la Guardia Civil, se remitirá comunicación dirigida a: El Ministro del Interior, que adoptará, en el ámbito de sus competencias contempladas en la normativa vigente de aplicación, las medidas correspondientes a los hechos puestos de manifiesto. El Director General de la Guardia Civil, que adoptará, en el ámbito de sus competencias contempladas en la normativa vigente de aplicación. El Director General de la Guardia Civil, que adoptará, en el ámbito de sus competencias contempladas en la normativa vigente de aplicación, las medidas correspondientes a los hechos puestos de manifiesto.

ACOSO LABORAL APLICACIÓN SUBJETIVO. En estos casos, el Protocolo podrá aplicarse en conjunción con las medidas establecidas en: Los instrumentos que existan en el ámbito de la organización a que pertenezca la otra persona implicada. Los instrumentos homólogos que existan en el ámbito de la organización. Los instrumentos homólogos que existan en el ámbito de la organización a que pertenezca la otra persona implicada.

ACOSO LABORAL APLICACIÓN OBJETIVO. Constituye ACOSO LABORAL la exposición a conductas de violencia PSICOLÓGICA intensa, dirigidas de forma: Reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra u otras que actúan frente a aquéllas desde una posición de poder —no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos—, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida personal de la víctima. Reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra u otras que actúan frente a aquéllas desde una posición de poder, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida profesional de la víctima. Reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra u otras que actúan frente a aquéllas desde una posición de poder —no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos—, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida profesional de la víctima.

ACOSO LABORAL APLICACIÓN OBJETIVO. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo: Pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la moral de la persona como un riesgo para su salud. Pero responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona como un riesgo para su salud. Pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona como un riesgo para su salud.

ACOSO LABORAL APLICACIÓN OBJETIVO. A efectos de este Protocolo se entiende por periodo prolongado: En el tiempo aquel hostigamiento intenso o extremo que tenga una duración de al menos seis meses, este plazo ha de ser interpretado de forma rígida, ya que lo importante es la idea de continuidad en la violencia, ordenada a un fin determinado: la destrucción psicológica o moral del trabajador. En el tiempo aquel hostigamiento que tenga una duración de al menos seis meses, este plazo ha de ser interpretado de forma flexible, ya que lo importante es la idea de continuidad en la violencia, ordenada a un fin determinado: la destrucción física del trabajador. En el tiempo aquel hostigamiento intenso o extremo que tenga una duración de al menos seis meses, este plazo ha de ser interpretado de forma flexible, ya que lo importante es la idea de continuidad en la violencia, ordenada a un fin determinado: la destrucción psicológica o moral del trabajador.

ACOSO LABORAL APLICACIÓN OBJETIVO. Cuando se utiliza la expresión acoso laboral, se suele hacer referencia a lo que en términos algo más concretos se conoce como: "Acoso psicológico en el trabajo” o “mobbing". "Acoso moral o psicológico en el trabajo”. "Acoso moral o psicológico en el trabajo” o “mobbing".

ACOSO LABORAL APLICACIÓN OBJETIVO. A modo de ejemplo y de manera no exhaustiva, se consideran comportamientos que podrían ser constitutivos de acoso laboral: Dejar al miembro de la Guardia Civil de forma continuada sin ocupación efectiva o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique; dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al guardia civil se le asignan; ocupación en tareas útiles y que tienen valor productivo. Dejar al miembro de la Guardia Civil de forma continuada sin ocupación efectiva o incomunicado, con causa que lo justifique; dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al guardia civil se le asignan; ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo. Dejar al miembro de la Guardia Civil de forma continuada sin ocupación efectiva o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique; dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al guardia civil se le asignan; ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.

ACOSO LABORAL APLICACIÓN OBJETIVO. A modo de ejemplo y de manera no exhaustiva, se consideran comportamientos que podrían ser constitutivos de acoso laboral: Acciones de represalia contra quienes han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la organización o contra quienes no han colaborado con los reclamantes. Acciones de represalia contra quienes han planteado quejas, denuncias y demandas frente a la organización. Acciones de represalia contra quienes han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la organización o contra quienes han colaborado con los reclamantes.

ACOSO LABORAL APLICACIÓN OBJETIVO. A modo de ejemplo y de manera no exhaustiva, se consideran comportamientos que podrían ser constitutivos de acoso laboral: Insultar o menospreciar repetidamente aun miembro de la Guardia Civil, reprenderlo delante de otras personas o difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada. Insultar o menospreciar aun miembro de la Guardia Civil, reprenderlo reiteradamente delante de otras personas o difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada. Insultar o menospreciar repetidamente aun miembro de la Guardia Civil, reprenderlo reiteradamente delante de otras personas o difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.

ACOSO LABORAL APLICACIÓN OBJETIVO. Los comportamientos señalados, en función de las circunstancias y de su intensidad, pueden conformar una infracción disciplinaria muy grave al amparo del Régimen Disciplinario de la Guardia Civil, y llegar a integrar: El delito contra la integridad moral previsto en el artículo 173.1 del Código Penal o el de abuso de poder contemplado en el artículo 48 del Código Penal Militar. El delito contra la integridad física y psicológica previsto en el artículo 173.1 del Código Penal o el de abuso de autoridad contemplado en el artículo 48 del Código Penal Militar. El delito contra la integridad moral previsto en el artículo 173.1 del Código Penal o el de abuso de autoridad contemplado en el artículo 48 del Código Penal Militar.

ACOSO LABORAL APLICACIÓN OBJETIVO. Con carácter general, NO constituirán acoso laboral las situaciones que deriven de: El desacuerdo, insatisfacción o disputa acerca de la interpretación o aplicación de las normas que regulan el trabajo. El desacuerdo o disputa acerca de la interpretación o aplicación de las normas que regulan la organización de trabajo. El desacuerdo, insatisfacción o disputa acerca de la interpretación o aplicación de las normas que regulan la organización de trabajo.

ACOSO LABORAL APLICACIÓN OBJETIVO. En concreto, no se consideran acoso laboral las conductas siguientes, sin perjuicio de que pudieran llegar a ser constitutivas de otros incumplimientos o infracciones: Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa y siguiendo el procedimiento establecido. Modificaciones de condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento establecido. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento establecido.

ACOSO LABORAL APLICACIÓN OBJETIVO. En concreto, no se consideran acoso laboral las conductas siguientes, sin perjuicio de que pudieran llegar a ser constitutivas de otros incumplimientos o infracciones: Presiones abusivas o exigencias para aumentar la jornada o realizar determinados servicios o misiones. Presiones y exigencias para aumentar la jornada o realizar determinados servicios o misiones. Presiones o exigencias para aumentar la jornada o realizar determinados servicios o misiones.

ACOSO LABORAL APLICACIÓN OBJETIVO. En concreto, no se consideran acoso laboral las conductas siguientes, sin perjuicio de que pudieran llegar a ser constitutivas de otros incumplimientos o infracciones: Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios miembros de la Guardia Civil; ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos con coordinación entre ellos. Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios miembros de la Guardia Civil; ofensas dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos. Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios miembros de la Guardia Civil; ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos.

ACOSO LABORAL APLICACIÓN OBJETIVO. En concreto, no se consideran acoso laboral las conductas siguientes, sin perjuicio de que pudieran llegar a ser constitutivas de otros incumplimientos o infracciones: Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo; llamadas de atención o premura exigida en el cumplimiento de la labor encomendada; tensiones derivadas de las relaciones de trabajo; conflictos laborales y por funciones representativas. Amonestaciones descalificando por no realizar bien el trabajo; llamadas de atención o premura exigida en el cumplimiento de la labor encomendada; tensiones derivadas de las relaciones de trabajo; conflictos personales y por funciones representativas. Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo; llamadas de atención o premura exigida en el cumplimiento de la labor encomendada; tensiones derivadas de las relaciones de trabajo; conflictos personales y por funciones representativas.

PRINCIPIOS DE LA DIRECCIÓN GENERAL EN LA PREVENCIÓN Y PUGNA DEL ACOSO LABORAL. A través de la aprobación del presente Protocolo, la Dirección General de la Guardia Civil manifiesta formalmente su compromiso de: Rechazar y atajar cualquier comportamiento de acoso laboral, sin atender a quién sea la víctima o la persona acosadora, con el objetivo de que todos los miembros de la Guardia Civil disfruten de un entorno profesional feliz. Rechazar y atajar cualquier comportamiento de acoso laboral, con el objetivo de que todos los miembros de la Guardia Civil disfruten de un entorno profesional en el que se respete la dignidad de cada persona. Rechazar y atajar cualquier comportamiento de acoso laboral, sin atender a quién sea la víctima o la persona acosadora, con el objetivo de que todos los miembros de la Guardia Civil disfruten de un entorno profesional en el que se respete la dignidad de cada persona.

PRINCIPIOS DE LA DIRECCIÓN GENERAL EN LA PREVENCIÓN Y PUGNA DEL ACOSO LABORAL. A través de la aprobación del presente Protocolo, la Dirección General de la Guardia Civil manifiesta formalmente su compromiso de: Impulsar una cultura de prevención y erradicación del acoso laboral, a través de acciones formativas de sensibilización dirigidas a todos los miembros de la Guardia Civil. Impulsar una cultura de erradicación del acoso laboral, a través de acciones formativas e informativas de sensibilización dirigidas a todos los miembros de la Guardia Civil. Impulsar una cultura de prevención y erradicación del acoso laboral, a través de acciones formativas e informativas de sensibilización dirigidas a todos los miembros de la Guardia Civil.

PRINCIPIOS DE LA DIRECCIÓN GENERAL EN LA PREVENCIÓN Y PUGNA DEL ACOSO LABORAL. A través de la aprobación del presente Protocolo, la Dirección General de la Guardia Civil manifiesta formalmente su compromiso de: Promover que todos los miembros del Cuerpo y especialmente quienes ejerzan funciones de mando con personal a su cargo lo hagan mediante relaciones basadas en el respeto mutuo, en la participación, equidad y colaboración recíproca, pues la creación de un clima de trabajo positivo, con plena igualdad de oportunidades y ausencia de discriminación. Promover que todos los miembros del Cuerpo y especialmente quienes ejerzan funciones de mando con personal a su cargo lo hagan mediante relaciones basadas en el respeto mutuo, con plena igualdad de oportunidades y ausencia de discriminación, es una responsabilidad compartida y transversal a toda la organización. Promover que todos los miembros del Cuerpo y especialmente quienes ejerzan funciones de mando con personal a su cargo lo hagan mediante relaciones basadas en el respeto mutuo, en la participación, equidad y colaboración recíproca, pues la creación de un clima de trabajo positivo, con plena igualdad de oportunidades y ausencia de discriminación, es una responsabilidad compartida y transversal a toda la organización.

PRINCIPIOS DE LA DIRECCIÓN GENERAL EN LA PREVENCIÓN Y PUGNA DEL ACOSO LABORAL. Investigar de conformidad con lo previsto en este Protocolo cualquier circunstancia que pueda ser constitutiva de acoso laboral, con garantías de: Objetividad, celeridad y reserva. Objetividad, humanidad y confidencialidad. Objetividad, celeridad y confidencialidad.

MEDIDAS PREVENTIVAS. En la Guardia Civil se considera esencial promover, en la medida de lo posible, prácticas saludables frente a los riesgos: Psicosociales en el lugar de trabajo, siendo parte de dicha prevención el abordaje de lo relacionado con el acoso sexual. Psicosociales en el lugar de trabajo, siendo parte de dicha prevención. Psicosociales en el lugar de trabajo, siendo parte de dicha prevención el abordaje de lo relacionado con el acoso laboral.

MEDIDAS PREVENTIVAS. La prevención de unas conductas inadecuadas e inaceptables como son las conductas de acoso debe plantearse en el contexto de una acción: General de prevención, con objeto de identificar los factores que puedan contribuir a crear un entorno de trabajo exento de acoso. General y proactiva de prevención, con objeto de identificar los factores que puedan contribuir a crear un entorno de trabajo muy feliz. General y proactiva de prevención, con objeto de identificar los factores que puedan contribuir a crear un entorno de trabajo exento de acoso.

MEDIDAS PREVENTIVAS. Para ello, es prioritario el desarrollo de una cultura CONSTRUCTIVA en el lugar de trabajo basada en valores éticos de seguridad, respeto mutuo, tolerancia, igualdad de oportunidades, cooperación y calidad del servicio, partiendo de la premisa de que: Desde el cuidado de la psicología del personal del Cuerpo se contribuye a la mejora de la calidad del servicio que la Institución presta a la ciudadanía. Desde el cuidado de la salud del personal del Cuerpo se contribuye a la calidad del servicio que la Institución presta a la ciudadanía. Desde el cuidado de la salud del personal del Cuerpo se contribuye a la mejora de la calidad del servicio que la Institución presta a la ciudadanía.

PREVENCIÓN PRIMARIA. Por parte de la Jefatura de Asistencia al Personal y especialmente por sus Servicios de Psicología, Prevención y Asistencia Sanitaria se realizarán las siguientes acciones: Elaboración y difusión de guías divulgativas sobre situaciones de riesgo, conductas hostiles, contextos favorecedores, consecuencias, conductas preventivas y orientación, con el objetivo de evitar que se pueda producir en el personal afectado, facilitar la puesta en marcha, por parte de éste. Elaboración y difusión de guías sobre situaciones de riesgo, conductas hostiles, contextos favorecedores, consecuencias, conductas preventivas y orientación, con el objetivo de evitar el deterioro progresivo que se pueda producir en el personal afectado, facilitar la puesta en marcha, por parte de éste, o de personas próximas, de las estrategias necesarias encaminadas a la mejora de sus condiciones. Elaboración y difusión de guías divulgativas sobre situaciones de riesgo, conductas hostiles, contextos favorecedores, consecuencias, conductas preventivas y orientación, con el objetivo de evitar el deterioro progresivo que se pueda producir en el personal afectado, facilitar la puesta en marcha, por parte de éste, o de personas próximas, de las estrategias necesarias encaminadas a la mejora de sus condiciones.

PREVENCIÓN PRIMARIA. Este Manual de BUENAS PRÁCTICAS incluirá recomendaciones para crear una cultura organizativa con normas y valores contra el acoso, favoreciendo la difusión del significado de acoso, investigando el alcance y naturaleza del problema, y formulando directrices claras para favorecer la interacción social positiva que incluya: Explicitar los tipos de acciones que son aceptables. Explicar los tipos de acciones que son aceptables y aquellas que no lo son. Explicitar los tipos de acciones que son aceptables y aquellas que no lo son.

PREVENCIÓN PRIMARIA. Este Manual de BUENAS PRÁCTICAS incluirá recomendaciones para crear una cultura organizativa con normas y valores contra el acoso, favoreciendo la difusión del significado de acoso, investigando el alcance y naturaleza del problema, y formulando directrices claras para favorecer la interacción social positiva que incluya: Indicar al personal dónde y cómo puede obtener ayuda. Indicar al personal que se sienta afectado dónde puede obtener ayuda. Indicar al personal que se sienta afectado dónde y cómo puede obtener ayuda.

PREVENCIÓN PRIMARIA. Este Manual de BUENAS PRÁCTICAS incluirá recomendaciones para crear una cultura organizativa con normas y valores contra el acoso, favoreciendo la difusión del significado de acoso, investigando el alcance y naturaleza del problema, y formulando directrices claras para favorecer la interacción social positiva que incluya: Escuchar a ambas partes de forma objetiva y no tendenciosa, sin respetar las relaciones jerárquicas. Escuchar a ambas partes de forma no tendenciosa, respetando siempre las relaciones jerárquicas. Escuchar a ambas partes de forma objetiva y no tendenciosa, respetando siempre las relaciones jerárquicas.

PREVENCIÓN SECUNDARIA. Recordatorio de los cauces de comunicación para consultas y asesoramiento de guardias civiles de cualquier escala, que facilitarán a cualquier miembro de la Institución que se sintiera víctima de acoso laboral, la recepción de ayuda o consejo legal, profesional, médico o psicológico por parte de: El Servicio de Psicología, con el objetivo de evitar el deterioro del entorno de trabajo y una mejor y más rápida recuperación de la víctima por la ruptura de la indefensión. El Servicio de Asistencia Sanitaria, con el objetivo de evitar el deterioro del entorno de trabajo y una mejor y más rápida recuperación de la víctima por la ruptura de la indefensión y la menor frecuencia e intensidad del hostigamiento. El Servicio de Psicología, con el objetivo de evitar el deterioro del entorno de trabajo y una mejor y más rápida recuperación de la víctima por la ruptura de la indefensión y la menor frecuencia e intensidad del hostigamiento.

PREVENCIÓN TERCIARIA. En este sentido y para el caso de que algún miembro del Cuerpo cause baja para el servicio por este motivo, la actuación conjunta del Servicio de Asistencia Sanitaria y del Servicio de Psicología para la gestión de las bajas de origen psiquiátrico facilitará la comunicación, el conocimiento y la atención temprana en estos casos: Si se da la circunstancia de que ha causado baja para el servicio puede recibir tratamiento médico o psicológico, si lo requiere, accediendo a los citados Servicios por medios telemáticos o presencialmente. Si se da la circunstancia de que no ha causado baja para el servicio puede recibir tratamiento médico o psicológico, si lo requiere, accediendo a los citados Servicios presencialmente. Si se da la circunstancia de que no ha causado baja para el servicio puede recibir tratamiento médico o psicológico, si lo requiere, accediendo a los citados Servicios por medios telemáticos o presencialmente.

PREVENCIÓN TERCIARIA. En el ámbito de sus respectivas competencias, todo el personal que ejerza Mando como Jefe de Unidad podrá adoptar además, las medidas organizativas previstas en la normativa del Cuerpo que resulten procedentes en función de las circunstancias concurrentes: Previamente a la decisión, para cada caso concreto, podrá consultar al Servicio Médico sobre su conveniencia. Previamente a la decisión, para cada caso concreto, podrá consultar a la Plana Mayor sobre su conveniencia. Previamente a la decisión, para cada caso concreto, podrá consultar al Servicio de Psicología sobre su conveniencia.

REGLAS DE ACTUACIÓN EN CASO DE QUE LAS MEDIDAS NO HAYAN SIDO SUFICIENTES. El presente Protocolo tiene un enfoque eminentemente: Preventivo orientado a evitar que se produzcan en el seno de la Guardia Civil este tipo de comportamientos rechazables o intolerables. Orientativo a evitar que se produzcan en el seno de la Guardia Civil este tipo de comportamientos rechazables e intolerables. Preventivo orientado a evitar que se produzcan en el seno de la Guardia Civil este tipo de comportamientos rechazables e intolerables.

REGLAS DE ACTUACIÓN EN CASO DE QUE LAS MEDIDAS NO HAYAN SIDO SUFICIENTES. Cuando las medidas preventivas NO hayan sido suficientes y la organización se encuentre ante un posible caso de acoso laboral, teniendo en cuenta la especial sensibilidad que rodea a estas situaciones, se podrán llevar a cabo las actuaciones: Que no afectarán a las de naturaleza disciplinaria o penal que correspondan ni limitarán las garantías y derechos procedimentales o administrativos establecidos. Que afectarán a las de naturaleza disciplinaria o penal que correspondan y limitarán las garantías y derechos procedimentales o procesales establecidos. Que no afectarán a las de naturaleza disciplinaria o penal que correspondan ni limitarán las garantías y derechos procedimentales o procesales establecidos.

INICIO DE LAS ACTUACIONES. Cualquier integrante de la Guardia Civil que sea objeto de comportamientos previstos del Protocolo y que pudieran constituir acoso laboral: Comunicará esta circunstancia mediante parte dirigido al Jefe de la Comandancia de la persona presuntamente acosadora, con una descripción detallada de los hechos y con reflejo de la identidad de la supuesta persona infractora. Comunicará esta circunstancia mediante parte dirigido al superior jerárquico de la persona presuntamente acosadora, con una descripción detallada de los hechos. Comunicará esta circunstancia mediante parte dirigido al superior jerárquico de la persona presuntamente acosadora, con una descripción detallada de los hechos y con reflejo de la identidad de la supuesta persona infractora.

INICIO DE LAS ACTUACIONES. Cualquier integrante de la Guardia Civil que sea objeto de comportamientos previstos del Protocolo y que pudieran constituir acoso laboral: Comunicará esta circunstancia mediante parte dirigido al Jefe de la Comandancia de la persona presuntamente acosadora, con una descripción detallada de los hechos y con reflejo de la identidad de la supuesta persona infractora. Comunicará esta circunstancia mediante parte dirigido al superior jerárquico de la persona presuntamente acosadora, con una descripción detallada de los hechos. Comunicará esta circunstancia mediante parte dirigido al superior jerárquico de la persona presuntamente acosadora, con una descripción detallada de los hechos y con reflejo de la identidad de la supuesta persona infractora.

VALORACIÓN DE LOS HECHOS. Quienes ostentando el mando de Unidad reciban las comunicaciones sobre una presunta situación de acoso laboral las remitirán por conducto: Con la debida urgencia y sin demoras, a la Jefatura de Zona o similar. Con la debida diligencia y en el plazo de 72 horas, a la Jefatura de Zona o similar. Con la debida diligencia y sin demoras, a la Jefatura de Zona o similar.

VALORACIÓN DE LOS HECHOS. El Jefe de Comandancia contará con un plazo máximo de 10 días para complementar la comunicación con un primer análisis de los datos objetivos previamente conocidos sobre el caso y que: Podrá incluir además una estimación previa acerca de que acontecen las condiciones exigidas para la tramitación de lo previsto en el Protocolo. Incluirá necesariamente además una estimación previa acerca de si acontecen o no las condiciones exigidas para la tramitación de lo previsto en el Protocolo. Podrá incluir además una estimación previa acerca de si acontecen o no las condiciones exigidas para la tramitación de lo previsto en el Protocolo.

VALORACIÓN DE LOS HECHOS. Desde su recepción, la Jefatura de Zona o unidad similar, recopilará todo lo relativo al caso y salvo que de forma manifiesta no cumpla las condiciones mínimas para poder ser considerado como un posible acoso: Recabará valoración a las unidades de psicología, prevención y asistencia sanitaria. Nunca recabará valoración a las unidades de psicología, prevención y asistencia sanitaria, e incorporará lo que considere necesario para el adecuado conocimiento de los hechos. Recabará valoración a las unidades de psicología, prevención y asistencia sanitaria, e incorporará lo que considere necesario para el adecuado conocimiento de los hechos.

VALORACIÓN DE LOS HECHOS. Igualmente, la Jefatura de Zona podrá solicitar información o realizar actuaciones previas con el fin de conocer las circunstancias del caso concreto o esclarecer lo acontecido: Siempre podrá requerir al personal especialistas jurídico, psicólogo o de prevención de los órganos de la Guardia Civil para que efectúen entrevistas tanto a quien promovió la comunicación como a quien es objeto de la atribución de los comportamientos, con el fin de contribuir a despejar las dudas sobre lo sucedido y contar con elementos suficientes para determinar la procedencia o no de abordar las acciones pertinentes. Si lo considera conveniente, podrá requerir al personal especialistas jurídico, psicólogo o de prevención de los órganos de la Guardia Civil para que efectúen entrevistas de carácter voluntario tanto a quien promovió la comunicación como a quien es objeto de la atribución de los comportamientos. Si lo considera conveniente, podrá requerir al personal especialistas jurídico, psicólogo o de prevención de los órganos de la Guardia Civil para que efectúen entrevistas de carácter voluntario tanto a quien promovió la comunicación como a quien es objeto de la atribución de los comportamientos, con el fin de contribuir a despejar las dudas sobre lo sucedido y contar con elementos suficientes para determinar la procedencia o no de abordar las acciones pertinentes.

VALORACIÓN DE LOS HECHOS. En las tareas de valoración se tendrá en cuenta que NO quedan sujetos al presente Protocolo los hechos que constituyan actos: Aislados o esporádicos sin una finalidad específica, que no se deban a falta de sintonía personal, que conformen meras discrepancias o enfrentamientos o que deriven del mismo ejercicio del mando. Aislados y esporádicos con una finalidad específica, que se deban a falta de sintonía personal, que conformen meras discrepancias o enfrentamientos o que deriven del mismo ejercicio del mando. Aislados o esporádicos sin una finalidad específica, que se deban a falta de sintonía personal, que conformen meras discrepancias o enfrentamientos o que deriven del mismo ejercicio del mando.

PROPUESTA. A tenor de la valoración efectuada, el responsable de la Zona o unidad similar, en el plazo máximo de 30 DÍAS desde la recepción de la comunicación del presunto acoso laboral, podrá optar por alguna de las siguientes opciones: Proponer al Director General la incoación de expediente disciplinario por falta muy grave cuando resulten indicios de comportamientos de acoso laboral. Proponer al Director General la incoación de expediente disciplinario por falta grave cuando resulten indicios claros o presunción de comportamientos de acoso laboral. Proponer al Director General la incoación de expediente disciplinario por falta muy grave cuando resulten indicios claros o presunción de comportamientos de acoso laboral.

PROPUESTA. A tenor de la valoración efectuada, el responsable de la Zona o unidad similar, en el plazo máximo de 30 DÍAS desde la recepción de la comunicación del presunto acoso laboral, podrá optar por alguna de las siguientes opciones: Proponer al Director General la incoación de expediente disciplinario por falta muy grave si los hechos pudieran así merecerlo para las situaciones distintas de las previstas para el acoso laboral, incoar el expediente por falta grave u ordenar la apertura del expediente por falta leve, aunque de los hechos no se desprendiese la posible comisión de una falta prevista en la Ley del régimen disciplinario. Proponer al Director General la incoación de expediente disciplinario por falta muy grave si los hechos pudieran así merecerlo para las situaciones iguales de las previstas para el acoso laboral, incoar el expediente por falta grave u ordenar la apertura del expediente por falta leve, todo ello si de los hechos se desprendiese la posible comisión de una falta prevista en la Ley del régimen disciplinario. Proponer al Director General la incoación de expediente disciplinario por falta muy grave si los hechos pudieran así merecerlo para las situaciones distintas de las previstas para el acoso laboral, incoar el expediente por falta grave u ordenar la apertura del expediente por falta leve, todo ello si de los hechos se desprendiese la posible comisión de una falta prevista en la Ley del régimen disciplinario.

PROPUESTA. A tenor de la valoración efectuada, el responsable de la Zona o unidad similar, en el plazo máximo de 30 DÍAS desde la recepción de la comunicación del presunto acoso laboral, podrá optar por alguna de las siguientes opciones: Adoptar las medidas previstas en el ámbito procesal si estima que los hechos pudieran constituir algún tipo de delito penado por los reglamentos. Adoptar las medidas previstas en el ámbito disciplinario si estima que los hechos pudieran constituir algún tipo de delito penado por las leyes. Adoptar las medidas previstas en el ámbito procesal si estima que los hechos pudieran constituir algún tipo de delito penado por las leyes.

PROPUESTA. La opción adoptada, será sin perjuicio de otras decisiones de naturaleza: Administrativa que puedan ser tomadas con la finalidad de resolver la situación creada. Represiva que puedan ser tomadas con la finalidad de resolver la situación creada. Organizativa que puedan ser tomadas con la finalidad de resolver la situación creada.

DECISIONES DE CARÁCTER PERSONAL. Cuando de la valoración efectuada pueda estimarse un posible perjuicio grave para el personal afectado, para el servicio o para la buena imagen de la Institución, el responsable de la Zona o unidad similar podrá adoptar, PREVIA AUDIENCIA con los miembros afectados: Decisiones de naturaleza provisional, en el ámbito de las de gestión de personal que tenga atribuidas, para procurar la relación profesional que mantengan que impida en lo posible la ocurrencia de hechos que puedan constituir acoso laboral. Decisiones de naturaleza permanente, en el ámbito de las de gestión de personal que tenga atribuidas, para procurar algún cambio en la relación profesional que mantengan que impida en lo posible la ocurrencia de hechos que puedan constituir acoso laboral. Decisiones de naturaleza provisional, en el ámbito de las de gestión de personal que tenga atribuidas, para procurar algún cambio en la relación profesional que mantengan que impida en lo posible la ocurrencia de hechos que puedan constituir acoso laboral.

COMUNICACIONES FALSAS. En el caso de que tras la valoración de los hechos resulte que la comunicación emitida que supuso el inicio de las actuaciones se efectuó de forma maliciosa, que: Se aportaron datos alejados radicalmente de la verdad y que existía ánimo de perjudicar a la otra parte, el Jefe de la Zona o unidad similar podrá incoar o, en su caso, proponer expediente disciplinario a quien resulte responsable. Se aportaron datos alejados de la verdad o que existía ánimo de perjudicar a la otra parte, el Jefe de la Zona o unidad similar podrá incoar o, en su caso, proponer expediente disciplinario a quien resulte responsable. Se aportaron datos alejados radicalmente de la verdad o que existía ánimo de perjudicar a la otra parte, el Jefe de la Zona o unidad similar podrá incoar o, en su caso, proponer expediente disciplinario a quien resulte responsable.

INFORMACIÓN, REGISTRO, SEGUIMIENTO Y CONTROL. Por parte del Servicio de Régimen Disciplinario de la Guardia Civil se realizará un seguimiento: Estadístico, penal, administrativo y disciplinario de los casos en los que concurran circunstancias susceptibles de incardinarse en el presente Protocolo. Estadístico y disciplinario de los casos en los que concurran circunstancias susceptibles de incardinarse en el presente Protocolo. Estadístico, penal y disciplinario de los casos en los que concurran circunstancias susceptibles de incardinarse en el presente Protocolo.

INFORMACIÓN, REGISTRO, SEGUIMIENTO Y CONTROL. Cada 6 - MESES -, las Jefaturas de Comandancia, Sector, Servicio o unidad similar y superior enviarán un estadillo dirigido al Servicio de Régimen Disciplinario, sobre todas aquellas actuaciones objeto del presente Protocolo, así como todas aquellas actuaciones y comunicaciones que: A nivel judicial, tanto de la jurisdicción ordinaria como de la militar, se emprendan en relación con casos de presunto acoso laboral o que se lleven a cabo por conductas y comportamientos. A nivel disciplinario, se emprendan en relación con casos de presunto acoso laboral o que se lleven a cabo por conductas y comportamientos que, sin reunir, en principio todos los requisitos necesarios para ser considerados como tal, sí pudieran tener alguna presunta relación con dichas conductas. A nivel judicial, tanto de la jurisdicción ordinaria como de la militar, se emprendan en relación con casos de presunto acoso laboral o que se lleven a cabo por conductas y comportamientos que, sin reunir, en principio todos los requisitos necesarios para ser considerados como tal, sí pudieran tener alguna presunta relación con dichas conductas.

INFORMACIÓN, REGISTRO, SEGUIMIENTO Y CONTROL. Además de la falta disciplinaria muy grave sobre la realización reiterada, en el marco de una relación de servicio, de actos de acoso psicológico u hostilidad, incluirán aquellas otras actuaciones disciplinarias tipificadas como faltas Muy Graves relacionadas con el abuso de atribuciones que cause grave daño a los subordinados y sobre el trato inhumano, degradante o vejatorio a personal del Cuerpo, como falta Grave: Las atribuidas a la desconsideración o incorrección con los superiores, compañeros o subordinados en el ejercicio de las funciones, con ocasión de aquéllas o vistiendo de uniforme y al trato de forma incorrecta o desconsiderada a los subordinados. Atribuidas al abuso de autoridad en el ejercicio del cargo y a la grave desconsideración con los superiores, compañeros, subordinados en el ejercicio de sus funciones, con ocasión de ellas o vistiendo de uniforme. Atribuidas al abuso de autoridad en el ejercicio del cargo y a la grave desconsideración con los superiores, compañeros, subordinados en el ejercicio de sus funciones, con ocasión de ellas o vistiendo de uniforme, y como falta leve atribuidas a la desconsideración o incorrección con los superiores, compañeros o subordinados en el ejercicio de las funciones, con ocasión de aquéllas o vistiendo de uniforme y al trato de forma incorrecta o desconsiderada a los subordinados.

INFORMACIÓN, REGISTRO, SEGUIMIENTO Y CONTROL. La Jefatura de Asistencia al Personal, al hilo de los procedimientos establecidos en este Protocolo, elaborará un informe sobre la evolución de la situación del acoso laboral en la Guardia Civil, y a la vista de los resultados, propondrá al Director General, a través: Del Mando de Personal, la realización de estudios y análisis en los casos en los que se produzcan casos coincidentes en el tiempo en una misma unidad. Del Mando de Apoyo, la realización de estudios y análisis en los casos en los que se produzca un elevado número de casos coincidentes en el tiempo en una misma unidad. Del Mando de Personal, la realización de estudios y análisis en los casos en los que se produzca un elevado número de casos coincidentes en el tiempo en una misma unidad.

INFORMACIÓN, REGISTRO, SEGUIMIENTO Y CONTROL. El Director General encomendará la realización del estudio a los titulares de la Dirección Adjunta Operativa, del Mando de Personal, del Mando de Apoyo o del Gabinete Técnico en razón de la unidad objeto de análisis, quienes designarán a su responsable: Que ostentará mayor empleo que el titular de la unidad analizada, debiendo participar en su confección personal especializado del Servicio de Prevención. Que será el titular de la unidad analizada, debiendo participar en su confección personal especializado del Servicio de Prevención, del Servicio de Asistencia Sanitaria y del Servicio de Psicología. Que ostentará mayor empleo que el titular de la unidad analizada, debiendo participar en su confección personal especializado del Servicio de Prevención, del Servicio de Asistencia Sanitaria y del Servicio de Psicología.

INFORMACIÓN, REGISTRO, SEGUIMIENTO Y CONTROL. De los informes elaborados y de los estudios y análisis realizados se dará cuenta oportunamente a: La Comisión Permanente de Riesgos Laborales y Aspectos Relacionados del Consejo Superior de la Guardia Civil. La Comisión de Riesgos Laborales y Aspectos Relacionados del Consejo de la Guardia Civil. La Comisión Permanente de Riesgos Laborales y Aspectos Relacionados del Consejo de la Guardia Civil.

DIFUSIÓN. Con el objetivo de la difusión del alcance de este Protocolo, su conocimiento y compromiso con el mismo, se seguirán diferentes vías: Información:. Formación y concienciación:.

PROTOCOLO ACOSO SEXUAL. A modo de ejemplo y de manera no exhaustiva, se consideran comportamientos que podrían ser constitutivos de acoso sexual: Un contacto físico innecesario o indeseado, incluidos los rozamientos y palmaditas. Un contacto físico, incluidos los rozamientos o palmaditas. Un contacto físico innecesario o indeseado, incluidos los rozamientos o palmaditas.

PROTOCOLO ACOSO SEXUAL. A modo de ejemplo y de manera no exhaustiva, se consideran comportamientos que podrían ser constitutivos de acoso sexual: Observaciones sugerentes y desagradables, chistes o comentarios sobre el sexo. Observaciones sugerentes o desagradables, chistes o comentarios. Observaciones sugerentes y desagradables, chistes o comentarios sobre la apariencia o aspecto.

PROTOCOLO ACOSO SEXUAL. A modo de ejemplo y de manera no exhaustiva, se consideran comportamientos que podrían ser constitutivos de acoso sexual: Abusos verbales deliberados; invitaciones comprometedoras. Abusos deliberados; invitaciones impúdicas o comprometedoras. Abusos verbales deliberados; invitaciones impúdicas o comprometedoras.

PROTOCOLO ACOSO SEXUAL. A modo de ejemplo y de manera no exhaustiva, se consideran comportamientos que podrían ser constitutivos de acoso sexual: Uso de imágenes o pósteres pornográficos en los lugares de trabajo; gestos obscenos ; observación clandestina de personas en lugares reservados, como sería el caso de los vestuarios. Uso de imágenes o pósteres sexuales en los lugares de trabajo; gestos obscenos ; observación clandestina de personas en lugares reservados, como sería el caso de los servicios; demandas de favores sexuales o agresiones físicas. Uso de imágenes o pósteres pornográficos en los lugares de trabajo; gestos obscenos ; observación clandestina de personas en lugares reservados, como sería el caso de los servicios; demandas de favores sexuales o agresiones físicas.

PROTOCOLO ACOSO SEXUAL. A modo de ejemplo y de manera no exhaustiva, se consideran comportamientos constitutivos de ACOSO POR RAZÓN DE SEXO: Comentarios despectivos acerca de las mujeres o de los valores considerados sexistas y, en general, comentarios sobre mujeres u hombres basados en prejuicios de género. Comentarios acerca de las mujeres o de los valores considerados femeninos y, en general, comentarios sexistas sobre mujeres u hombres basados en prejuicios de género. Comentarios despectivos acerca de las mujeres o de los valores considerados femeninos y, en general, comentarios sexistas sobre mujeres u hombres basados en prejuicios de género.

PROTOCOLO ACOSO SEXUAL. A modo de ejemplo y de manera no exhaustiva, se consideran comportamientos constitutivos de ACOSO POR RAZÓN DE SEXO: Demérito de la valía profesional por el hecho del embarazo, la maternidad o la paternidad; conductas hacia quienes ejerciten derechos de conciliación de la vida personal, familiar y profesional. Mérito de la valía profesional por el hecho del embarazo, la maternidad o la paternidad; conductas hostiles hacia quienes ejerciten derechos de conciliación de la vida personal, familiar y profesional. Demérito de la valía profesional por el hecho del embarazo, la maternidad o la paternidad; conductas hostiles hacia quienes ejerciten derechos de conciliación de la vida personal, familiar y profesional.

PROTOCOLO ACOSO SEXUAL. A modo de ejemplo y de manera no exhaustiva, se consideran comportamientos constitutivos de ACOSO POR RAZÓN DE SEXO: Minusvaloración, desprecio o aislamiento de quien no se comporte conforme a los roles ciudadanamente asignados a su sexo. Minusvaloración, desprecio o aislamiento de quien se comporte conforme a los roles socialmente asignados a su sexo. Minusvaloración, desprecio o aislamiento de quien no se comporte conforme a los roles socialmente asignados a su sexo.

PROTOCOLO ACOSO SEXUAL. De igual forma, el condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a: La negación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. La situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. La aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

PROTOCOLO ACOSO SEXUAL ASESORAMIENTO CONFIDENCIAL. Cualquier integrante de la Guardia Civil que entienda que está siendo víctima de acoso sexual o acoso por razón de sexo, o que es objeto de comportamientos que pudieran llegar a constituirlo, podrá comunicar su situación, a través de cualquier vía: Y sin que sea preciso dejar constancia escrita, al personal experto en materia de género integrado en el Área de Mujeres e Igualdad de la Guardia Civil o en los órganos territoriales que, en su caso, pudieran constituirse para realizar funciones con los mismos fines que este Área. Y dejando constancia, al personal experto en materia de género integrado en el Área de Mujeres e Igualdad de la Guardia Civil o en los órganos territoriales que, en su caso, pudieran constituirse para realizar funciones con los mismos fines que este Área, que proporcionará el asesoramiento y apoyo confidencial que resulte necesario. Y sin que sea preciso dejar constancia escrita, al personal experto en materia de género integrado en el Área de Mujeres e Igualdad de la Guardia Civil o en los órganos territoriales que, en su caso, pudieran constituirse para realizar funciones con los mismos fines que este Área, que proporcionará el asesoramiento y apoyo confidencial que resulte necesario.

PROTOCOLO ACOSO SEXUAL ASESORAMIENTO CONFIDENCIAL. Se facilitarán y darán a conocer los canales que aseguren la efectividad de las comunicaciones entre el personal del Cuerpo y de quienes tengan atribuidas las responsabilidades de asesoramiento: El presunto inculpado podrá alegar causas justificadas de recusación de quien le asesore. La presunta víctima podrá alegar causas justificadas de abstención de quien le asesore. La presunta víctima podrá alegar causas justificadas de recusación de quien le asesore.

PROTOCOLO ACOSO SEXUAL ASESORAMIENTO CONFIDENCIAL. La persona que preste la asesoría confidencial tendrá escrupuloso deber de secreto y NO PODRÁ ser llamada a declarar en el supuesto de que, en relación con los hechos objeto de la consulta, se siga con posterioridad un expediente disciplinario: En ningún caso, quien asesore exigirá a la persona que ha comunicado la situación pruebas demostrativas de los hechos, ni realizará actuaciones penales dirigidas a constatarlos. Quien asesore exigirá a la persona que ha comunicado la situación pruebas demostrativas de los hechos y realizará actuaciones instructoras dirigidas a constatarlos. En ningún caso, quien asesore exigirá a la persona que ha comunicado la situación pruebas demostrativas de los hechos, ni realizará actuaciones instructoras dirigidas a constatarlos.

PROTOCOLO ACOSO SEXUAL ASESORAMIENTO CONFIDENCIAL. Si lo considera adecuado, quien actúe en estas tareas de asesoramiento, podrá llegar a impulsar vías de solución: Alternativas, aunque los hechos revistan caracteres de delito y que por su gravedad puedan comprometer el buen funcionamiento o la imagen pública de la Guardia Civil. Amistosas, salvo que los hechos revistan caracteres de delito o que por su gravedad puedan comprometer el buen funcionamiento o la imagen pública de la Guardia Civil. Alternativas, salvo que los hechos revistan caracteres de delito o que por su gravedad puedan comprometer el buen funcionamiento o la imagen pública de la Guardia Civil.

PROTOCOLO ACOSO SEXUAL ASESORAMIENTO CONFIDENCIAL. Quien asuma las funciones de asesoramiento deberá recibir la formación específica indispensable para: Su cumplimiento. Su cumplimiento, perdiendo las expectativas respecto a otros cursos a los que desee acudir. Su cumplimiento, sin que quien las realice pierda expectativas respecto a otros cursos a los que desee acudir.

PROTOCOLO ACOSO SEXUAL ASESORAMIENTO CONFIDENCIAL. El desempeño de estas funciones de asesoramiento por el personal integrante del Área de Mujeres e Igualdad y de los órganos que, en su caso, pudieran constituirse con los mismos fines: Será considerado como tiempo de servicio o justificará las indemnizaciones por razón de servicio que resulten necesarias para su cumplimiento. No será considerado como tiempo de servicio y justificará las indemnizaciones por razón de servicio que resulten necesarias para su cumplimiento. Será considerado como tiempo de servicio y justificará las indemnizaciones por razón de servicio que resulten necesarias para su cumplimiento.