TEST BORRADO, QUIZÁS LE INTERESE: Práctica Laboral
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Título del Test:
Práctica Laboral Descripción: 2º Semestre Máster Abogacía y Procura 2023-2024 Autor: 123456789@ OTROS TESTS DEL AUTOR Fecha de Creación: 16/07/2024 Categoría: UNED Número Preguntas: 45 |
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Temario:
El convenio colectivo de una empresa del sector seguros para los años 2023-2024 establece una jornada de trabajo de 1.700 horas anuales. En la negociación del siguiente convenio, la empresa baraja la posibilidad de ampliar la jornada a 1.730 horas. ¿Puede un convenio empeorar las condiciones de trabajo establecidas en el convenio colectivo anterior? No, pues los trabajadores habrían adquirido el derecho a trabajar únicamente 1.700 horas al año Sí, pero tal ampliación de jornada únicamente se aplicaría a los trabajadores de nuevo ingreso; es decir, a aquellos que se incorporan a la empresa una vez que ha entrado en vigor el nuevo convenio colectivo Sí, pues por convenio colectivo no se generan condiciones más beneficiosas. Y esta nueva jornada convencional de 1.730 horas afectaría a toda la plantilla con independencia de la fecha de ingreso y con independencia de lo que los trabajadores tuvieran acordado por contrato Sí, pues por convenio colectivo no se generan condiciones más beneficiosas. No obstante, esta nueva jornada convencional no afectaría a aquellos trabajadores que por contrato de trabajo tuvieran reconocido el derecho a una jornada de trabajo inferior. El Director Financiero de una importante empresa multinacional ha decidido jubilarse de forma anticipada. Por ello, la empresa va a iniciar un proceso de promoción interna para cubrir definitivamente ese puesto de trabajo con personal propio. No obstante, la empresa necesita que la vacante se encuentre cubierta durante los dos meses por los que se prolongue el proceso de promoción. ¿Qué tipo de contrato podría suscribir la empresa para dar respuesta a esta necesidad? Un contrato para la formación en alternancia Un contrato de relevo Un contrato de interinidad por vacante Un contrato por circunstancias de la producción. Irene se incorporó a al trabajo el día 2 de abril. Transcurridas dos semanas desde su alta en la empresa (concretamente el día 16), solicita el abono íntegro de la nómina correspondiente al mes de abril de forma anticipada. ¿Podría negarse la empresa? No, pues la trabajadora tiene derecho a percibir la integridad de la nómina de abril antes de que llegue el día señalado para el pago Sí, la empresa podría negarse. Para cobrar anticipos es necesario que los empleados tengan una antigüedad de, al menos, seis meses en la empresa Sí, la empresa podría negarse. La trabajadora no ha alegado ni probado la existencia de una situación de necesidad que justifique el abono de la nómina de forma anticipada Irene únicamente tiene derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado (por lo tanto, sólo tiene derecho a que le anticipen el salario devengado del 2 al 16 de abril). Por decisión unilateral de la empresa y con base en causas organizativas, una enfermera del turno de noche del servicio de urgencias, es destinada a trabajar de 8:00 a 15:00 hrs en la unidad de quemados Con base al art. 39 del ET, los trabajadores mantienen el derecho a la retribución de su puesto de trabajo de origen, por lo que la movilidad funcional no podría tener repercusión alguna en la nómina de esta enfermera La empresa podría dejar de abonar a la trabajadora aquellos conceptos salariales vinculados al puesto de trabajo de origen (como, por ejemplo, el plus de nocturnidad o el plus de urgencias), en la medida en que ambos no tienen carácter consolidable Si la decisión de la empresa se encuentra justificada, es perfectamente lícito que la movilidad funcional incida en la remuneración del trabajador, en la medida en que pasa a percibir la retribución correspondiente al puesto de trabajo de destino La empresa ha de garantizar, en todo caso, la retribución correspondiente al puesto de trabajo de origen; no obstante lo anterior, los complementos salariales vinculados al mismo pueden ser objeto de absorción y compensación con base en el art. 26.5 del ET. El uno de enero del año pasado, Manuel suscribió un contrato de relevo para cubrir la jornada dejada vacante por un jubilado parcial. En febrero del año en curso, el trabajador solicita a la empresa una excedencia voluntaria de tres meses de duración, que le es denegada La empresa está en lo cierto: Manuel no tiene derecho a la excedencia voluntaria por tratarse de un trabajador temporal La empresa está en lo cierto: Manuel no tiene derecho a la excedencia voluntaria, pues no acredita cuatro años de antigüedad en la empresa, tal y como exige el legislador La empresa puede denegarla, pues la excedencia voluntaria no puede tener una duración de tres meses, como solicita Manuel La empresa no está en lo cierto: Para disfrutar una excedencia voluntaria, basta con acreditar un año de antigüedad en la empresa y en ningún caso el legislador reserva este derecho a los trabajadores indefinidos. En un centro de trabajo con cuarenta y dos trabajadores en plantilla, se va a proceder a la elección de los órganos de representación del personal. ¿Qué órgano se debe constituir? Un delegado de personal Tres delegados de personal Un comité de empresa de cinco miembros En los centros de trabajo con menos de cincuenta trabajadores en plantilla, no se puede elegir órganos de representación. Los trabajadores de una empresa de ayuda a domicilio se encuentran en huelga. Mientras se prolonga el conflicto, ¿podría le empresa afectada sustituir a los trabajadores huelguistas? En ningún caso, pues el esquirolaje (ya sea externo o interno) se considera lesivo del derecho fundamental de huelga No cabría la contratación de forma directa, pero sí cabría acudir a una Empresa de Trabajo Temporal El RD-Ley 17/1977 sólo prohíbe el esquirolaje externo, por lo que sí cabría la sustitución de trabajadores huelguistas a través de empleados de la propia empresa Únicamente se admitiría esta sustitución de forma excepcional, en el supuesto de que no se cumplieran los servicios mínimos o los servicios necesarios para la seguridad de las personas y las cosas. Jorga trabaja como reponedor en un supermercado. Durante la mañana del lunes, al desempacar la mercancía, se le cayó una caja muy pesada sobre el pie derecho. Trasladado a un centro hospitalario, inició un período de incapacidad temporal por accidente de trabajo. ¿Desde cuando empezaría a cobrar el subsidio por incapacidad temporal? El subsidio se abonará desde el primer día de la baja médica a cargo del Instituto Nacional de la Seguridad Social o, en su caso, de la mutua colaboradora El subsidio se abonará desde el segundo día de baja médica, no percibe ningún ingreso hasta entonces El subsidio se abonará desde el día siguiente al de la baja de trabajo, estando a cargo el empresario el salario íntegro correspondiente al día del accidente El subsidio se abonará a partir del cuarto día de baja en el trabajo por el Instituto Nacional de la Seguridad Social o, en su caso, por la mutua correspondiente. No obstante, desde el día cuarto al decimoquinto de baja (ambos inclusive), el subsidio estará a cargo del empresario . Francisco trabaja por cuenta ajena, como fiscalista, en un despacho de abogados. En plena campaña del IRPF, sufre un infarto en el centro de trabajo, durante su jornada laboral. Como consecuencia de ello, inicia un proceso de incapacidad temporal La situación de necesidad derivaría de una contingencia profesional, pues la Ley General de la Seguridad Social presume iuris et de iure (esto es, sin admitir prueba en contrario) que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar de trabajo En principio, la situación de necesidad derivaría de una contingencia profesional, pues la Ley General de la Seguridad Social presume iuris tantum (esto es, admitiendo prueba en contrario), que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y el lugar de trabajo En principio, la situación de necesidad derivaría de una contingencia común, salvo que el trabajador logre probar la conexión del infarto con el trabajo. La Ley General de la Seguridad Social no establece ninguna presunción (ni iuris et de iure, ni iuris tantum) en relación con el accidente de trabajo y las lesiones sufridas por el trabajador durante el tiempo y el lugar de trabajo Un infarto no se puede calificar, en ningún caso, como accidente (ni común, ni profesional). Será competente para conocer de una reclamación de cantidad de un trabajador domiciliado en Toledo, pero que ha sido contratado por una empresa con sede en Madrid y cuyo lugar habitual de prestación de servicios es Ciudad Real: El Juzgado de lo Social de Toledo, por ser el lugar del domicilio del demandante El Juzgado de lo Social de Madrid, por ser el lugar del domicilio del demandandado El Juzgado de lo Social de Ciudad Real, por ser el lugar de prestación de servicios El Juzgado de lo Social de Madrid o el Juzgado de lo social de Ciudad Real, a elección del demandante. Una empresa de embutidos, cuya sede social radica en Málaga, cuenta con centros de trabajo dispersos por toda España. La entidad decide despedir a cincuenta trabajadores y esta medida extintiva afecta a los centros de trabajo de Sevilla, Bilbao y Barcelona. Si los representantes legales de los trabajadores quisieran impugnar el despido, ¿ante qué órgano judicial deberían plantear la demanda? Ante el Juzgado de lo Social de Málaga Ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía Ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional Los representantes legales de los trabajadores no tienen legitimación activa para impugnar un despido colectivo. Deben hacerlo, de manera individual, los trabajadores afectados por la medida extintiva. Una empresa de restauración le comunica a Cecilia la fecha de disfrute de sus vacaciones. La trabajadora no está de acuerdo con la fecha asignada y plantea presentar una demanda ante el Juzgado Cecilia puede plantear la demanda directamente ante el Juzgado, pues el proceso de vacaciones no exige conciliación previa Cecilia debe presentar papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente, pues se trata de un requisito previo ineludible para tramitar este tipo de procesos Cecilia debe presentar reclamación previa en vía administrativa Para presentar la demanda ante el Juzgado, es necesario que Cecilia dirija previamente un escrito a la empresa manifestando su disconformidad. Durante la celebración de un juicio ante el Juzgado de lo Social, Roberto (abogado de la parte demandante) ha propuesto prueba testifical, que ha sido inadmitida por el Juez. Ante dicha inadmisión, ¿qué puede hacer Roberto? Roberto debe renunciar a la prueba testifical inicialmente propuesta, sin perjuicio de que pueda solicitarla de nuevo con posterioridad, a la vista del resultado del resto de la prueba practicada Roberto puede formular recurso contra la inadmisión de cualquier medio de prueba, y el Juez debe resolver en el acto Roberto puede hacer constar su protesta en el acto contra la inadmisión de cualquier medio de prueba, a efectos del correspondiente recurso contra la sentencia Roberto podrá hacer constar su protesta en el acto contra la inadmisión de cualquier medio de prueba, siempre que el representante de la otra parte no se oponga a ello. Víctor interpuso una demanda por despido que ha sido estimada por el Juzgado de lo Social. La Sentencia declara la improcedencia de la decisión extintiva y condena a la empresa a optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización. Transcurrido el plazo de cinco días para ello, Víctor comprueba en el Juzgado que la empresa no ha realizado opción alguna. Ello supone que: Se debe requerir a la empresa para que presente su opción antes de 48 horas Se amplía el plazo por otros cinco días adicionales Se entiende que procede la readmisión Se entiende que procede la indemnización. Nuestro cliente ha llegado a un acuerdo con la empresa en conciliación administrativa, por el que ésta última reconoce adeudarle la cantidad de 2.500 € en concepto de atrasos, comprometiéndose a pagar dicha cantidad en el plazo de 24 horas. Transcurrido un mes desde el acuerdo de conciliación, la empresa todavía no le ha abonado cantidad alguna. Nuestro cliente quiere reclamar a la empresa dicho importe. ¿Cómo reclamaría usted dicha cantidad? Presentando una papeleta de conciliación en reclamación de cantidad ante el servicio administrativo de mediación, arbitraje y conciliación Presentando una demanda en reclamación de cantidad ante el Juzgado de lo Social Presentando un escrito de ejecución ante el Juzgado de lo Social Formulando una papeleta ejecutiva ante el propio órgano administrativo. Hace un año y medio, Amaya realizó un curso de especialización profesional con cargo a su empresario. Concluido dicho curso, ambas partes suscribieron por escrito un pacto de permanencia de dos años de duración. La empleada acaba de recibir una interesante oferta de trabajo por parte de un empresa del sector y le consulta a usted, como profesional de la Abogacía, si puede abandonar su puesto de trabajo antes de que finalice el plazo de dos años Sí, ya que el pacto de permanencia se entiende nulo y sin efecto al tener una duración superior a un año Sí, siempre que preavise a la empresa con quince días de antelación Sí, aunque el empresario tendría derecho a una indemnización por daños y perjuicios No, pues la trabajadora se ha comprometido a trabajar en la empresa durante un período de dos años (a computar desde la conclusión del curso de formación) y dicho compromiso le impide abandonar la empresa ante tempus. Una empresa de alimentación decide trasladar a Matilde a otro centro de trabajo. El centro de destino se encuentra a 120 kilómetros de distancia del centro de trabajo de origen y del lugar de residencia de la empleada. ¿Qué puede hacer Matilde ante esta decisión empresarial? Lo único que puede hacer Matilde es acatar la decisión de traslado, pues dicha medida es clara manifestación de la libertad de empresa Matilde puede optar por el traslado (percibiendo una compensación por gastos) o por la extinción del contrato de trabajo (percibiendo una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, con un límite de veinticuatro mensualidades) Matilde puede optar por el traslado (percibiendo una compensación por gastos) o por la extinción del contrato de trabajo (percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, con un límite de nueve mensualidades) Matilde puede optar por el traslado (percibiendo una compensación por gastos) o por la extinción del contrato de trabajo (percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, con un límite de doce mensualidades). Un trabajador es despido disciplinariamente y, en el acto de conciliación administrativa ante el organismo correspondiente, la empresa reconoce la improcedencia del despido y se compromete a abonar al trabajador la indemnización legal en el plazo de un mes. Transcurrido dicho período, la empresa no cumple su compromiso. ¿Respondería FOGASA de dicha deuda? Sí, siempre y cuando se declare la insolvencia de la empresa Si la empresa es insolvente, el FOGASA respondería de la deuda aunque con determinados límites: los días de indemnización no podrían exceder de 30 días de salario por año de servicio y el precio día no podría superar el doble del salario mínimo interprofesional No, pues el FOGASA sólo responde de las deudas salariales; no así de las deudas por indemnizaciones por despido No, pues el FOGASA sólo responde de las indemnizaciones por despido reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa. No responde de las indemnizaciones acordadas en conciliación administrativa. Teresa trabaja en una empresa con horario de 8:00h a 14:00h, de lunes a viernes. ¿Tendría derecho a un descanso dentro de la propia jornada laboral? No, porque al ser jornada inferior a ocho horas diarias, Teresa no tiene derecho a este descanso Sí, porque al ser jornada de más de seis horas, Teresa tiene derecho a un descanso de, al menos, quince minutos Sí, porque al ser jornada de más de seis horas, Teresa tiene derecho a un descanso de, al menos, treinta minutos Teresa sólo tendría derecho a este descanso si lo recogiera de forma expresa el convenio colectivo. Antonio y Cristina acaban de adoptar una niña de tres días por adopción nacional. Ambos quieren disfrutar de su baja por nacimiento y cuidado de forma sucesiva, para retrasar todo lo posible el llevar a la pequeña a la guardería Su intención es perfectamente posible, pues el legislador la admite de forma expresa Su intención es únicamente posible si se llega a un acuerdo con las dos empresas afectadas Su intención no es posible, pues los progenitores deben disfrutar de la baja de forma simultánea, no admitiéndose un disfrute sucesivo Su intención sólo es parcialmente posible: una parte de la baja (seis semanas) ha de disfrutarse necesariamente de forma interrumpida tras la resolución administrativa o judicial por la que se constituye la adopción. El resto de la baja sí podría, sin embargo, disfrutarse de forma interrumpida, de manera que los progenitores podrían sucederse en su ejercicio. Manuel se encuentra vinculado a su empresa a través de un contrato de duración determinada por circunstancias de la producción (suscrito tras la reforma operada por el Real Decreto-Ley 32/2021). Concluida la duración pactada, la empresa ha denunciado el contrato. Manuel se presenta en su despacho para preguntarle si tiene derecho a algún tipo de indemnización y, en caso afirmativo, cuál sería la cuantía. Usted comprueba la adecuación del contrato a la causa y le indica que es correcta la finalización de la relación laboral. Teniendo en cuenta lo expuesto, ¿a qué indemnización tiene derecho Manuel? Manuel no tiene derecho a percibir indemnización alguna por fin de contrato Manuel tiene derecho a una indemnización equivalente a ocho días de salario por año de servicio o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación Manuel tiene derecho a una indemnización equivalente a doce días de salario por año de servicio o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación Manuel tiene derecho a una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. En un centro de trabajo con veintitrés trabajadores en plantilla, se va a proceder a la elección de los órganos de representación del personal. ¿Qué órgano se debe constituir? Un delegado de personal Tres delegados de personal Un comité de empresa de cinco miembros En los centros de trabajo con menos de cincuenta trabajadores en plantilla, no se pueden elegir órganos de representación. Los trabajadores de una empresa de ayuda a domicilio se encuentran en huelga. Mientras se prolonga el conflicto El contrato de trabajo se encuentra suspenso y, por lo tanto, no se percibe retribución alguna No se devengan vacaciones Los trabajadores han de mantenerse en alta en la Seguridad Social y se encuentran protegidos frente a todas las situaciones de necesidad cubiertas por el sistema, salvo frente al desempleo Todas las respuestas son correctas. Ana ha permanecido en situación de incapacidad temporal durante ciento setenta y ocho días como consecuencia de un accidente de trabajo. Este accidente determinó que la inspección de Trabajo levantara acta de infracción de medidas de seguridad y salud en el trabajo. ¿Tendría derecho Ana a algún incremento sobre la prestación económica percibida? No, pues sólo se incrementan las pensiones por incapacidad permanente (en los grados de total, absoluta o gran invalidez) No, pues sólo se incrementan las prestaciones por muerte y superviviencia Sí, la prestación por incapacidad temporal puede verse incrementada, pero sólo si finalmente se aprecia un delito contra los derechos de los trabajadores por infracción de las normas de prevención de riesgos laborales Sí, la prestación económica por incapacidad temporal se incrementará, según la gravedad de la falta, de un 30% a un 50%. Tras treinta años de trabajo en la fábrica, como operaria no cualificada, y a los 60 años de edad, a Francisca le han reconocido una incapacidad permanente total. La artrosis que padece le impide seguir realizando las labores a las que ha dedicado toda su vida laboral. De acreditar los requisitos legalmente exigidos, ¿a qué pensión tendría derecho? Francisca tendría derecho a una indemnización a tanto alzado de 84 mensualidades Francisca tendría derecho a una pensión del 55% de la base reguladora correspondiente Francisca tendría derecho a una pensión del 75% de la base reguladora correspondiente Francisca tendría derecho a una pensión del 100% de la base reguladora correspondiente. Quince trabajadores de una clínica quieren plantear una demanda conjunta. ¿Quién debe asumir la representación en el proceso? La representación común únicamente puede ser asumida por un abogado colegiado La representación común únicamente puede ser asumida por un graduado social colegiado La representación común únicamente puede ser asumida por un sindicato El representante debe ser necesariamente abogado, procurador, graduado social colegiado, uno de los demandantes o un sindicato. Alfonso ha sido despedido. Y, como requisito previo a la interposición de una demanda por despido, ha presentado una papeleta de conciliación ante el órgano administrativo correspondiente. El día señalado para el acto de conciliación, Alfonso no se presenta y no alega justa causa. ¿Cuáles son las consecuencias de su incomparecencia? Se debe citar de nuevo a las partes para un segundo intento de conciliación Se entiende por no presentada la papeleta de conciliación, archivándose todo lo actuado Se tiene la conciliación por intentada sin efecto Se entiende que Alfonso ha renunciado a cualquier tipo de acción contra su empresa. Almudena se encuentra embarazada de cuatro meses (un dato que su empresa desconoce). El 31 de mayo es despedida por despido disciplinario por bajo rendimiento. La trabajadora impugna ante la Jurisdicción Social la decisión extintiva de la empresa y, en el despido de la demanda, solicita su nulidad. ¿Cuáles serían las posibles calificaciones judiciales del despido? Procedente, improcedente o nulo Procedente o nulo Improcedente o nulo Sólo nulo. La empresa ha modificado a Carlota su horario de trabajo. Disconforme con la medida, la trabajadora presenta una demanda ante el Juzgado de lo Social, que es desestimada. Para el Juzgado existen razones organizativas que justifican la decisión empresarial y la modificación se ha llevado a cabo siguiendo el procedimiento legalmente previsto. ¿ Podría Carlota recurrir la resolución de instancia? No, contra dicha sentencia no cabe recurso Sí, contra dicha sentencia cabe recurso de suplicación, al tratarse de una modificación sustancial de condiciones de trabajo Sí, contra dicha sentencia cabe recurso de revisión, al tratarse de una modificación sustancial de condiciones de trabajo Sí, contra dicha sentencia cabe recurso de queja, al tratarse de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. El Juzgado de lo Social ha dictado una sentencia declarando un despido como improcedente. La parte demandada decide interponer recurso de suplicación contra la resolución de instancia, al entender que los hechos declarados probados no son ciertos La parte demandada no puede recurrir por ese motivo, pues en suplicación no se permite la revisión de hachos probados en la sentencia de instancia La parte demandada puede recurrir en suplicación y alegar, como motivo, la revisión de hacho declarados probados a la vista de todas las pruebas practicadas La parte demandada puede recurrir en suplicación y alegar, como motivo, la revisión de hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas La parte demanda puede recurrir en suplicación y alegar, como motivo, la revisión de hacho probados a la vista exclusivamente de las pruebas documentales practicadas. Julia presta servicios como cirujana para una clínica que da ocupación a más de mil empleados. La trabajadora se encuentra vinculada a su empresa a través de un contrato indefinido a tiempo completo. En dicho contrato, se ha previsto un período de prueba de seis meses de duración, a la luz de lo estipulado en el convenio colectivo aplicable. Antes del transcurso del período citado, Julia se queda embarazada. Y por este motivo, la clínica decide prescindir de sus servicios, comunicándole la resolución de su contrato de trabajo La resolución es correcta. Durante el período de prueba, la empresa puede resolver el contrato sin necesidad de alegar ningún tipo de causa La resolución es correcta. Durante el período de prueba, la empresa puede resolver el contrato sin respetar ningún preaviso y sin cumplir ninguna formalidad La resolución del contrato es nula, pues no puede fundarse en el ambarazo La resolución del contrato es improcedente, pues no puede fundarse en el estado de gravidez de la trabajadora. Faustino presta servicios en el sector de la construcción. Viene percibiendo un plus de peligrosidad derivado del puesto de trabajo que realiza en altura. Por causas organizativas, la empresa destina a Faustino a otro puesto de trabajo (dentro de su mismo grupo profesional) en el que ya no existe dicha situación peligrosa. ¿Podría dejar de abonarle el plus de peligrosidad? En ningún caso, pues el plus de peligrosidad tiene carácter consolidable En todo caso, pues el plus de peligrosidad no tiene carácter consolidable En principio, sí: el plus de peligrosidad no tiene carácter consolidable, pero cabría acuerdo en contrario El complemento de peligrosidad no es salario. En consecuencia, la empresa puede dejar de abonarlo en cualquier momento. Borja adeuda dinero a una entidad financiera. Y, como consecuencia de ello, la empresa en la que Borja trabaja ha recibido un requerimiento para que proceda a embargarle de la nómina la cuantía que corresponda 8en aplicación del estatuto de los trabajadores y de la Ley de Enjuiciamiento Civil). Borja cobra 1.134 € mensuales, multiplicado por 14 pagas, lo que equivale a la cuantía del salario mínimo interprofesional previsto en este año 2024. Teniendo en cuenta lo expuesto, ¿qué porcentaje debería retenerle la empresa en cada nómina? No podría retenerle nada, por cuanto el salario mínimo interprofesional es inembargable El 30% El 50% El 60%. Felipe ha celebrado con su empresa un contrato de trabajo temporal a tiempo parcial, prestando sus servicios durante cuatro horas al día en horario de mañana. La empresa exige a Felipe la realización de horas extraordinarias Felipe debe realizar las horas extraordinarias que haya pactado expresamente por escrito con la empresa Felipe únicamente debe realizar aquellas horas extraordinarias que se preavisasen con una antelación de 48 horas Felipe no puede realizar horas extraordinarias, por cuanto se trata de un empleado con un contrato temporal. Sí debe realizar, no obstante, aquellas horas que sean necesarias para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios Felipe no puede realizar horas extraordinarias, por cuanto se trata de un empleado con un contrato a tiempo parcial. Sí debe realizar, no obstante, aquellas horas que sean necesarias para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios. José tiene un hijo de siete años de edad que presenta serias dificultades en el aprendizaje, por lo que debe llevarle al logopeda dos veces por semanas. Ante eso, José se plantea solicitar una reducción de jornada, para dedicar más tiempo a la atención y el cuidado de su hijo José no tiene derecho a la reducción de jornada, pues su hijo ya tiene más de seis años de edad José no tiene derecho a la reducción de jornada, pues la dificultad de aprendizaje que presenta su hijo no tiene por causa ninguna enfermedad de carácter grave José tiene derecho a reducir su jornada de trabajo diaria, sin disminución proporcional de su salario, entre un tercio y un medio de la duración de aquélla José tiene derecho a reducir su jornada de trabajo diaria, con disminución proporcional de su salario, entre un octavo y un medio de la duración de aquélla. Ante una decisión de traslado, y en aplicación de lo dispuesto en el estatuto de los Trabajadores, gozan de prioridad de permanencia en el centro de trabajo de origen: Los trabajadores con responsabilidades familiares Los trabajadores con discapacidad Los representantes legales de los trabajadores Todas las respuestas son correctas. La empresa Canteras Piedrafía cuenta con un único centro de trabajo en el que prestan servicios 125 empleados. Promovidas elecciones sindicales, ¿qué órgano de representación de los trabajadores se debería constituir? Tres delegados de personal Un comité de empresa de cinco miembros Un comité de empresa de nueve miembros Un comité de empresa e trece miembros. En la provincia de zaragoza, los agentes sociales han aprobado el convenio colectivo del sector de limpieza de edificios y locales. Dicho convenio tiene carácter estatutario, dada la amplia representatividad e los firmantes. A partir de su entrada en vigor, debe aplicarse: Únicamente a los trabajadores afiliados a los sindicatos firmantes A los trabajadores afiliados a los sindicatos firmantes, así como a aquellos que, de forma expresa, hayan manifestado su voluntad de adherirse al mismo A todos los trabajadores del sector de la provincia de Zaragoza A todos los trabajadores del sector de la provincia de Zaragoza, salvo aquellos que, de forma expresa, hayan manifestado su voluntad de descolgarse del mismo. Javier ha sufrido un accidente de tráfico cuando conducía en dirección a su trabajo. El médico le ha dado una baja por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes. La calificación de contingencia no es correcta, pues se trata de un accidente de trabajo La calificación de la contingencia es correcta, pues Javier aún no ha empezado a prestar servicios efectivos Sólo se consideraría accidente laboral si hubiera tenido lugar a menos de diez kilómetros del centro de trabajo Sólo se consideraría accidente laboral si Javier se encontrase ya en el centro de trabajo, aun cuando no hubiese empezado a trabajar todavía. Joaquín lleva dos años trabajando en una cantera y sufre una importante limitación funcional. Tras los informes médicos oportunos, se determina que no puede seguir trabajando en su profesión habitual, pero que sí puede desarrollar otras profesiones distintas. ¿A qué grado de incapicdad permanente corresponde este dictamen médico? A una incapacidad permanente parcial A una incapacidad permanente total A una incapacidad permanente absoluta A una gran invalidez. Una trabajadora, víctima de acoso sexual en el trabajo por parte de un compañero de mismo rango y grupo profesional, quiere reclamar daños y perjuicios ante la empresa. Indique la respuesta correcta: No cabe interponer la demanda ante el Juzgado de lo Social, pues no existe ninguna relación laboral entre la víctima y el agresor No cabe demandar a la empresa ante ningún juzgado, ya que la legitimación pasiva la tendría el compañero Cabe demandar a la empresa ante el Juzgado de lo Social, sin que se altere la competencia por el hecho de que la reclamación venga motivada por conductas de otros trabajadores al servicio de aquélla Sólo cabe acción penal contra el otro trabajador. Alfonso ha sido despedido. Y, como requisito previo a la interposición de una demanda por despido, ha presentado una papeleta de conciliación ante el órgano administrativo correspondiente. El día señalado para el acto de conciliación, el representante de la empresa no se ha presentado y no ha alegado justa causa. ¿Cuáles son las consecuencias de su incomparecencia? Se debe citar de nuevo a las partes para un segundo intento de conciliación Se tiene por no presentada la papeleta de conciliación, archivándose todo lo actuado Se tiene la conciliación por intentada sin efecto Se entiende que la empresa se aquieta a lo reclamado por Alfonso. Marta presta servicios en un restaurante que le adeuda dos mensualidades de salario. A la trabajadora le gustaría interponer una demanda de reclamación de cantidad, exigiendo el abono de dichas nóminas. ¿De qué plazo dispone Marta para presentar esta demanda? Dispone de un plazo de caducidad de veinte días hábiles Dispone de un plazo de prescripción de un año, a computar desde la fecha en que se extinga la relación laboral Dispone de un plazo de prescripción de un año, a computar desde la fecha en que la acción puede ejercitarse La acción para reclamar salarios adeudados es imprescriptible. Ignacio ha sido despedido por razones disciplinarias. Disconforme con los hechos imputados, el trabajador ha presentado una demanda ante el Juzgado de lo Social, impugnando la decisión extintiva de la empresa. Durante el juicio oral, Ignacio se ratifica en su demanda. En las tres siguientes fases (de alegaciones, de prueba y conclusiones): Corresponde a la empresa demandada exponer sus posiciones en primer lugar Corresponde a la empresa demandada exponer sus posiciones en segundo lugar Es el Magistrado el que decide a qué parte le corresponde exponer sus posiciones en primer lugar Dependerá de si la empresa demandada ha contestado a la demanda verbalmente o por escrito, para que exponga sus posiciones antes o después del demandante. Icíar ha interpuesto una demanda ante el Juzgado de lo Social, impugnando el cambio de su horario, mediante el procedimiento especial de modificación sustanciales de condiciones de trabajo. La sentencia de instancia desestima la demanda, pues entiende que la empresa tiene motivos para adoptar esta decisión y, además ha respetado el procedimiento legalmente establecido. Icíar no está conforme con esta resolución judicial y quiere recurrirla. contra la sentencia de instancia: Cabe recurso de apelación Cabe recurso de reposición Cabe recurso de suplicación No cabe recurso. |
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