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TEST BORRADO, QUIZÁS LE INTERESE: RRHH

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Título del Test:
RRHH

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Fecha de Creación: 16/10/2024

Categoría: Letras

Número Preguntas: 101
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Temario:
Las actividades de administración del capital humano crecen en complejidad en esto el gerente operativo recabe la información sobre diferentes trabajos de manera sistemática ¿Cómo se llama el proceso para la obtención de información sobre un puesto de trabajo? Control interno Análisis de puesto Investigación interna Gestión de área.
En las empresas existen documentos que permiten conocer de manera grafica la ubicación de cada puesto su intercalación, líneas jerárquicas y comunicación. ¿Cómo se llama el documento en el que se muestra la estructura organizacional gráficamente? Organigrama Mapa de mando Sistematización Mapa estructural.
En algunas industrias y dentro de ciertos países existen formularios aplicables a determina funciones mediante programas de análisis de puesto donde se identifica los deberes, responsabilidades, habilidades y los niveles de desempeño para puestos similares. ¿Qué hacen los analistas de puestos para recopilar datos congruentes y homogéneos? Una serie de cuestionarios Un conjunto de actividades Una reunión Capacitaciones .
Los puestos que confieren autoridad para formular decisiones proporcionan responsabilidades adicionales que tienen a incrementar el sentido de autoestima y autoridad del empleado ¿Cómo se llama el nivel en el cual se incrementa la autoestima de los trabajadores? Realimentación. Empowerment o autonomía. Diversidad. Relevancia.
Desempeña un papel fundamental en la administración, permitiendo la evaluación del desempeño, la identificación de áreas de mejora y la garantía de la mejora continua en el entorno laboral y organizacional ¿A cuál de los elementos conductuales se hace referencia en el enunciado? Empowerment Diversidad Realimentación Relevancia .
Al añadir nuevas fuentes de satisfacción laboral en el trabajo, el trabajador incrementa su nivel de satisfacción, es decir consiste en añadir elementos a la labor. ¿Dentro del enriquecimiento de puesto a qué nivel se va incrementando estas tareas? Planeación y control. Dirigir y organizar. Organizar y planificar. Control y dirigir.
Hay una variedad enorme de organizaciones: empresas industriales, empresas comerciales, empresas de servicios (bancos, hospitales, escuelas, transportes, etc.), organizaciones militares, públicas (gubernamentales y no gubernamentales), entre otras La influencia de las organizaciones en la vida de las personas es fundamental: la manera en la que las personas viven, compran, trabajan, se alimentan, se visten, sus sistemas de valores, expectativas y convicciones son profundamente influidos por las organizaciones. De acuerdo al enunciado identifique ¿cuáles son características de las organizaciones complejas? Complejidad, Anonimato, Rutinas estandarizadas, Estructuras personalizadas no oficiales, la diversificación de funciones y Tamaño Complejidad, Anonimato, Rutinas estandarizadas, Estructuras personalizadas no oficiales, Tendencia a la especialización y a la diversificación de funciones y Tamaño Complejidad, Anonimato, Rutinas estandarizadas, Estructuras personalizadas oficiales, Tendencia a la especialización y a la diversificación de funciones y Tamaño Complejidad, Anonimato, Rutinas estandarizadas, Estructuras personalizadas no oficiales, Tendencia la diversificación de funciones y Tamaño.
La administración de capital humano mediante bases de datos y software especial requiere programas configurables que se adapten a las necesidades específicas de la organización. ¿Cuál es una característica esencial de los programas de software para la gestión de capital humano? Configurabilidad para adaptarse a las necesidades específicas de la organización. Las organizaciones complejas se caracterizan por una serie de aspectos que influyen en su estructura y funcionamiento. La complejidad estructural puede determinar la eficiencia en la toma de decisiones del jefe y los clientes Las organizaciones complejas se caracterizan por una serie de aspectos, analizar, realizar y distribuir.
Los analistas se esmeran en obtener un conocimiento en profundidad sobre las labores que se llevan a cabo en la organización. A partir de esa información desarrollan cuestionarios de análisis de puestos para obtener datos específicos sobre los trabajos disponibles, las características de las personas que los desempeñan y los necesarios niveles de desempeño. Para obtener la información ¿Que deberá contener el formulario de análisis de puesto porque medio los especialistas obtiene la información? La información obtenida mediante el análisis de puestos se puede obtener por medio de entrevistas, comités de expertos, cuestionarios, bitácoras de los empleados, observación directa o una combinación de estas técnicas. La información obtenida mediante el análisis de puestos se puede obtener por medio de entrevistas, comités de expertos, inclusión de nuevas tareas, bitácoras de los empleados, observación directa o una combinación de estas técnicas. La información obtenida mediante el análisis de puestos se puede obtener por medio de entrevistas, comités de expertos, inclusión de nuevas tareas, retroalimentación , observación directa o una combinación de estas técnicas. La información obtenida mediante el análisis de puestos se puede obtener por medio de entrevistas, comités de expertos, inclusión de nuevas tareas, diversidad, bitácoras de los empleados, observación directa o una combinación de estas técnicas .
La descripción de puestos consiste en una declaración por escrito en la que se explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado. ¿Cuáles son los 3 elementos básicos en una descripción de puestos? Código, fecha, identificación de la persona que describió el puesto. Aprobaciones, código, condiciones de trabajo. Código, fecha, Aprobaciones. Aprobaciones, código, identificación de la persona que describió el puesto.
Hace hincapié en las demandas que la labor implica para la persona que la lleva a cabo; constituye un inventario de las características humanas que debe poseer el individuo que va a desempeñar la labor en la empresa. ¿Cuál es el tema del análisis de puesto que aborda el enunciado? Especificación del puesto. Aprobaciones. Condiciones de trabajo. Niveles de desempeño del puesto. .
La planeación de capital humano es una técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura del personal de una organización. De acuerdo al enunciado mediante esta técnica ¿Que pueden realizar los gerentes de línea y especialistas de personal? Pueden obtener información relevante para implantar los programas de capacitación y desarrollo. Permite la definición de planes de vida y carrera. Pueden desarrollar planes que apoyen la estrategia de la organización y permiten llenar las vacantes que existen dentro de una filosofía proactiva. Permiten la disminución la rotación de personal dentro de la organización.
A fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas, las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro. Este proceso puede llevarse a cabo de manera formal o informal, en ocasiones considerando las posibles características de la oferta de trabajo. La demanda de recursos humanos a futuro, cuentan con causas como: Externas, Organizativas y Laborales, cada una de ellas están en el área de control de una organización. ¿Cuáles son los factores externos o macroambientales que afectan la demanda de recursos humanos a futuro? Terminaciones de contratos, Muertes, Permisos no remunerados. Jubilaciones, Enfermedades, Separaciones Políticas, económicas, sociales, tecnológicos, ecológicos. Con el tiempo, Proceso normal de rotación del personal, Abandono de la organización.
Una vez se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes programadas. Para toda organización, existen dos fuentes de suministro de personal ¿Cuáles son las fuentes de suministro del personal? La interna, compuesta de los empleados Antiguos, y la externa, que incluye a las personas que ofrecen sus servicios en el mercado local. La interna, compuesta de los empleados actuales, y la externa, que incluye a las personas que ofrecen sus servicios en el mercado local, nacional o internacional. Auditorías de recursos humanos y Planeación de la sucesión. Planeación de la sucesión y Análisis de mercados laborales.
Cuando estos fenómenos involucran a un número considerable de empleados, la experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede servir como indicador de la acción que se debe llevar a cabo, siempre teniendo en cuenta los nuevos factores que pueden apuntar a la conveniencia de cambiar las prácticas del pasado. ¿Cuáles son los Factores de la fuerza de trabajo? Económicas, Renuncias, Licencias, Competitivas, Factores sociales, Tecnológicas Económicas, Factores sociales, Tecnológicas, Competitivas, Muertes, Permisos no remunerados. Jubilaciones, Renuncias, Terminaciones de contratos, Muertes, Permisos no remunerados. Jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, despidos, muertes y licencias.
Las técnicas para la detección de tendencias en el campo del capital humano consisten en diversas prácticas orientadas a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal. Los gerentes de línea efectúan la mayor parte de las decisiones de contratación, los especialistas en planeación del capital humano deben emplear métodos que les permitan informarse sobre las necesidades de personal de esos gerentes. ¿Dentro de la técnica de expertos cual es el método más sencillo para determinar las futuras necesidades de personal en las organizaciones de mayores dimensiones? En efectuar un sondeo entre los gerentes que constituyen la autoridad de última instancia sobre las necesidades de personal de los departamentos de una compañía. Que el director de operaciones o el gerente de personal posean toda la información necesaria. En solicitar pronósticos específicos de un grupo de expertos, por lo general a nivel gerencial. En sondear la opinión de todos los supervisores y gerentes de producción, hasta lograr un consenso.
Las técnicas para la detección de tendencias en el campo del capital humano consisten en diversas prácticas orientadas a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal; estas técnicas comprenden desde procedimientos informales hasta complicadas técnicas ¿Cuáles son las técnicas de detención de necesidades de recursos humanos a futuro? Proyección de tendencias (Extrapolación, Indexación), Utilización de expertos (Técnica de Delfos, Técnica de grupo nominal) y otros métodos(Modelos de computadora, Análisis de nuevas operaciones) Proyección de tendencias (Explotación, Indexación), Utilización de expertos (Técnica de Delfos, Técnica de grupo nominal) y otros métodos(Modelos de computadora, Análisis de nuevas operaciones) Proyección de tendencias (Extrapolación, Indexación), Utilización de expertos (Técnica de capacitación , Técnica de grupo nominal) y otros métodos(Modelos de computadora, Análisis de nuevas operaciones) Proyección de tendencias (Extrapolación, Indexación), Utilización de expertos (Técnica de Delfos, Técnica de grupo nominal) y otros métodos(Modelos de capacitación, Análisis de nuevas operaciones).
Las técnicas para la detención de tendencias en el capital humano consisten en diversas practicas orientadas a determinar cuáles serán las necesidades futuras del personal de trabajo. ¿Cuáles son las técnicas que se utilizan en la detención de tendencias? Servicio de recursos humanos, proyección de tendencias, factores de fuerza de trabajo. Utilización de expertos, proyección futura, métodos de análisis. Utilización de expertos, proyección de tendencias, métodos de análisis. Servicio de recursos humanos, proyección futura, factores de fuerza de trabajo.
La proyección de tendencias utiliza modelos matemáticos y datos históricos para prever el posible comportamiento futuro dentro de una variable específica, lo que permite a las empresas tomar decisiones estratégicas informadas. ¿Cuáles son las técnicas más rápidas para determinar las necesidades de recursos humanos a futuro? Extrapolación, Indexación. Técnica de Delfos, Análisis de nuevas operaciones, Indexación. Análisis estadístico, Modelos de computadora, Técnica de grupo nominal. Extrapolación, Análisis estadístico, Análisis y planeación de presupuestos.
Los análisis de puestos tienen una aplicación adicional que les permite la formulación de niveles de desempeño en el puesto, que se establecen con dos objetivos: 1) objetivos de desempeño. 2) niveles de desempeño ¿Cuáles son las características que posee un sistema de control? Parámetros, efectúan mediciones, requieren correcciones y proporcionan conocimiento. Parámetros, efectúan estándares, requieren correcciones y proporcionan realimentación. Parámetros, efectúan mediciones, requieren correcciones y proporcionan realimentación. Parámetros, efectúan mediciones, requieren correcciones y proporcionan información.
A fin de consolidar los resultados de las auditorías de recursos humanos y alcanzar buenos resultados en la planeación de la sucesión, el departamento de recursos humanos trabaja junto con los ejecutivos de la organización para desarrollar gráficas de reemplazo. ¿Según el enunciado qué constituye las gráficas de remplazo? Constituyen una representación visual de cómo se reemplazará a una persona cuando surja una vacante. Constituyen una representación estructural de la empresa Constituye un nivel de evaluaciones periódicas Constituyen una representación de opciones para los gerentes y empleados .
Para que la empresa pueda actuar de forma activa necesita información sobre los recursos humanos actuales y potenciales, es decir aquellos que van a ser necesarios en un futuro. ¿Cuál es el propósito de incorporar estos componentes en los sistemas de recursos humanos? Recopilar, registrar, desechar y recuperar datos. Recopilar, importar, exportar y recuperar datos. Recopilar, registrar, almacenar y recuperar datos. Recopilar, calcular, registrar y recuperar datos. .
La ARH surgió debido al crecimiento y a la complejidad de las tareas organizacionales ¿Cuál es el origen de la Administración de Recursos Humanos (ARH)? La Administración de Recursos Humanos (ARH) se originó en el siglo XXI como una reacción a la globalización. La ARH tuvo su origen en el siglo XIX, como una reacción a la industrialización. La Administración de Recursos Humanos (ARH) tuvo su origen en el siglo XVIII, como resultado directo de la Revolución Industrial. La ARH surgió en el siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la Revolución Industrial.
El plan de capital humano de la empresa es una herramienta fundamental del sistema de información de recursos humanos, pues es una guía básica para el trabajo que llevan a cabo los reclutadores, capacitadores, planificadores del desarrollo y otros especialistas. ¿Cuál es el impacto de utilizar información bien establecida en el sistema de información sobre capital humano? Mejora la eficiencia operativa. Incrementa la rotación de empleados. Reduce la productividad del equipo. Aumenta los costos de contratación.
Se puede utilizar la información que tiene disponible la empresa sobre los candidatos que se han presentado a otros procesos de reclutamiento o que han enviado su currículum por iniciativa propia. ¿Cuál es el método que se utiliza en el reclutamiento con relación al enunciado? Consulta de instituciones docentes Consulta de archivos de la empresa Consulta de anuncios externos Consulta de agencias privadas.
Son puntos de referencia para conocer cuantas personas necesitamos, en que momento y con qué características para ocupar los puestos ofertados para contratar el personal. De acuerdo con el enunciado, ¿A qué definición pertenece? La planificación y análisis del puesto La planificación y análisis de perfil La planificación y análisis de la vacante La planificación y análisis del exterior.
En la primera etapa de decisión y delimitación se valoran todas las alternativas disponibles para cubrir dichas necesidades y se determina el momento y la forma de realizar el reclutamiento. ¿Qué se considera en la etapa inicial de toma de decisiones y contratación? Las necesidades del perfil Las necesidades del personal Las necesidades del gerente Las necesidades del director.
En el caso de que la empresa necesite más efectivos y no se disponga de la oferta interna del personal adecuada o suficiente, la empresa se tendrá que plantear nuevas políticas del personal en materia del reclutamiento. ¿De acuerdo al enunciado cual es el nombre de esta situación? Oportunidad en la oferta del personal Defecto en la oferta del personal Fortaleza en la oferta del personal Conveniencia en la oferta del personal.
El enfoque sistémico constituye una herramienta fundamental para la administración de recursos humanos, permitiendo comprender las organizaciones como sistemas abiertos en constante interacción con su entorno. ¿De qué manera el enfoque sistémico en la administración de recursos humanos permite una visión más completa de la organización y facilita la toma de decisiones estratégicas? Permite identificar y analizar las interrelaciones entre los diferentes departamentos y funciones de la organización, asegurando que las decisiones estratégicas consideren el impacto en todo el sistema. Facilita la implementación de políticas de recursos humanos centradas únicamente en la eficiencia de los procesos internos, sin considerar las influencias externas. Concentra la gestión de recursos humanos en la optimización de tareas individuales, ignorando la importancia de las interacciones entre empleados y equipos. Promueve una visión estática de la organización, enfocándose en mantener las estructuras y procesos actuales sin adaptarse a los cambios del entorno.
La expresión “recursos humanos” se refiere a las personas que forman parte de las organizaciones y que desempeñan en ellas determinadas funciones. Las personas pasan gran parte de su tiempo trabajando en las organizaciones. Éstas necesitan a las personas para sus actividades y operaciones, de la misma manera que necesitan recursos financieros, materiales y tecnológicos. ¿De qué manera la administración de recursos humanos (ARH) impacta en la vida de las personas y en el funcionamiento de las organizaciones, según el contexto descrito? Facilita la creación de un ambiente de trabajo individualizado y centrado en los objetivos personales, reduciendo la dependencia de la actividad organizacional. Promueve la sinergia entre los esfuerzos de varias personas, lo que permite alcanzar objetivos organizacionales y personales que no serían posibles mediante esfuerzos individuales Se enfoca principalmente en la gestión de recursos financieros y tecnológicos, con menor énfasis en las relaciones humanas dentro de la organización. Disminuye la complejidad de los recursos necesarios para la supervivencia y crecimiento de las organizaciones, priorizando la automatización y reducción del personal.
Para analizar y comparar las distintas formas con las que las organizaciones administran a sus participantes, Likert adoptó un interesante modelo comparativo. ¿Qué nombre le asigno Likert al modelo comparativo? Modelo de recompensas y sanciones Sistemas de administración Sistemas de estrategias Modelo de decisiones centralizadas.
Para simplificar la metodología de Likert, se utilizaron cuatro variables organizacionales, como: el sistema de comunicaciones, y los sistemas de recompensas y de sanciones. ¿Cuáles son las otras variables utilizadas en la metodología de Likert? La relación personal- sistemas administrativos El proceso de toma de decisiones -La relación interpersonal Sistemas estratégicos- comunicaciones interpersonales Toma de decisiones- sistemas de auditoria .
Dentro de las cuatro variables propuestas para simplificar la metodología de Likert, una de ella define cómo se relacionan entre sí las personas dentro de la organización y el grado de libertad en esas relaciones humanas. ¿Qué variable organizacional determina cómo interactúan los miembros de la organización entre sí? Proceso de toma de decisiones Sistema de comunicaciones Relación interpersonal Sistema de recompensas y de sanciones.
Las cuatro variables (Proceso de toma de decisiones, sistema de comunicaciones, relación interpersonal y el sistema de recompensa y de sanciones) se presentan de manera diferente en cada empresa. En su conjunto pueden constituir cuatro opciones que reciben el nombre de sistemas administrativos. ¿Cuáles son los cuatro sistemas administrativos de acuerdo a las variables de Likert? Autoritario coercitivo-Autoritario benevolente-Consultivo-Participativo Auditorio corporativo-consultivo-Conductivo Participativo-Conductivo-Relacionista-Auditorios. Auditorio benevolente- consultivo-Auditorio corporativo-auditorio administrativo.
Tienen el objetivo de proporcionar a la empresa información sobre los candidatos que se han obtenido a través del proceso de reclutamiento. ¿Cómo se le denomina a este recurso relacionado con el enunciado? Recursos humanos Recursos financieros Recursos mercadológicos Recursos tecnológicos.
Cada uno de los directores, gerentes o jefes, además de sus responsabilidades específicas, administra personas que le están subordinadas directa e indirectamente. ¿Quiénes están a cargo de supervisar a los empleados de la organización? Únicamente los profesionales de Administración de Recursos Humanos. Todos los directores, gerentes y jefes en sus respectivas áreas Solamente el director general o presidente de la organización Un departamento específico dedicado a la gestión del personal.
Según la teoría Y propuesta por Douglas McGregor, se presenta una perspectiva positiva sobre la actitud de los empleados hacia el trabajo. ¿Identifique que describe la teoría Y propuesta por Douglas McGregor? Está dado en los desafíos y las condiciones que con más frecuencia enfrentan los reclutadores Está basada en que la persona que se encuentre al mando cree que dando las condiciones apropiadas para trabajar la mayoría de las personas trabajarán bien y tendrán un buen desempeño. Está basada en una obligación que debe cumplirse bajo amenaza de sanción. Está basada en que la persona que se encuentre al mando es algo que el hombre promedio siempre trata de evitar.
Dentro del marco de la teoría Y, Douglas McGregor argumenta que la aceptación de responsabilidades por parte de los empleados no es una característica innata, sino que puede ser desarrollada a través de experiencias adecuadas en el entorno laboral. ¿Cómo se describe la relación entre la experiencia y la aceptación de responsabilidades? Es innata y no se ve afectada por la experiencia. Es una característica inherente al ser humano Se aprende y puede desarrollarse con la experiencia adecuada.
La teoría Y redefine la administración como la creación de un entorno en el que los empleados puedan prosperar. Según esta teoría, ¿Cuál es la tarea esencial de la administración? Supervisar estrictamente a los empleados para evitar errores. Crear condiciones organizacionales y métodos de operación que permitan a las personas lograr sus objetivos personales y organizacionales. Implementar un sistema de sanciones para asegurar el cumplimiento. Enfocarse en el control externo y la amenaza de sanciones para mantener la disciplina.
Durante una sesión de capacitación sobre liderazgo, se discute la importancia de adoptar un enfoque de administración basado en la confianza y la participación de los empleados en la toma de decisiones. ¿Cuál de las teorías de Douglas McGregor se destaca en este contexto? Teoría X Teoría Y Teoría Z Teoría A.
En una empresa donde predominan las prácticas de supervisión rigurosa y control estricto sobre los empleados, se observa un alto grado de desmotivación y resistencia al cambio. ¿Qué teoría de Douglas McGregor podría estar reflejando esta situación? Teoría X Teoría Y Teoría Z NINGUNA DE LAS ANTERIORES.
Las llamadas teorías X, Y y Z se basan en la forma de ser y comportarse de los trabajadores en la organización en función de su naturaleza. ¿De acuerdo al enunciado cuál es el principio de la Teoría Z ? Participación y toma de decisiones consensuada Estabilidad en el empleo Relación de confianza entre empleados y dirección Sentido de responsabilidad comunitaria.
Las organizaciones es una empresa social a través del cual se reúne recursos diversos para lograr determinados objetivos, los recursos son los medios con los que cuentan las organizaciones para realizar sus tareas y lograr sus objetivos ¿Cómo se clasifican los recursos organizacionales en general? Recursos humanos-materiales-financieros-intangibles. Recursos físicos y materiales-recursos financieros-recursos humanos-recursos Mercadólogos — recursos administrativos Recursos humanos-recursos materiales y financieros-recursos técnicos-recursos mercadólogos. Recursos físicos e intangibles-recursos humanos-recursos financieros-recursos administrativos y materiales-recursos mercadólogos.
El proceso educativo de corto plazo que busca que las personas adquieran conocimientos, habilidades y competencias para un puesto o función específicos. De acuerdo con el enunciado, ¿A qué termino empresarial pertenece? Desarrollo profesional Educación Capacitación Formación profesional.
La preparación para la vida y por la vida, que se puede clasificar en social, religiosa, cultural, política, moral, profesional, etc. De acuerdo con el enunciado, ¿A qué definición pertenece? Capacitación Aprendizaje Educación Administración.
La capacitación es una responsabilidad compartida entre los gerentes de línea y los especialistas en capacitación. ¿Qué rol desempeñan los gerentes de línea en la capacitación? Desarrollar e implementar programas de capacitación. Diseñar materiales y recursos de capacitación. Evaluar la efectividad de los programas de capacitación. Identificar las necesidades de capacitación de sus equipos.
Es el proceso de selección de los candidatos más adecuados para los puestos vacantes. Para ello, se utilizan varias técnicas/métodos para intentar identificar a las personas que pueden hacer mejor y más eficazmente el trabajo y contribuir a la eficacia de la organización. De acuerdo con el enunciado, ¿A qué definición pertenece? Proceso de reclutamiento Proceso de Operación Proceso de Selección Proceso de Contrato .
Las técnicas de contratación son todas las herramientas que tiene una organización para cubrir las vacantes con los candidatos ideales. ¿Qué posibilidades ofrece el método de selección de personal? Permite identificar la necesidad de un puesto de trabajo, definir los requisitos del puesto y del titular de este, anunciar el puesto Permiten el cierre de la fase de reclutamiento y selección y la formalización de la entrada del candidato como empleado. Permiten proporcionar información sobre los diferentes puestos y analizar la adecuación de los candidatos a los puestos disponibles. Permiten a los individuos adquirir normas de comportamiento social, así como roles, valores, actitudes y creencias a partir del contexto social.
Se utilizan para evaluar conocimientos y habilidades y para evaluar el nivel de competencia necesario para realizar bien un trabajo. De acuerdo con el enunciado, ¿A qué definición pertenece? Test de las habilidades del selector Socialización con el personal selector Test de conocimientos del selector Pruebas de conocimientos o habilidades.
Para el proceso de selección, Internet brinda la posibilidad de realizar evaluaciones remotas de alta calidad, suficiente validez y confiabilidad. De acuerdo con el enunciado, ¿A qué termino de selección empresarial pertenece? Telecontratación Teleselección Telereclutamiento Teleentrevista.
Según la ley, existen dos opciones laborales en el contrato de trabajo según el puesto ¿Cuáles son los dos tipos de contrato de trabajo? • Trabajador por cuenta propia • Trabajador por cuenta ajena • Trabajador por cuenta prestada • Trabajador por cuenta ajena • Trabajador por cuenta de venta • Trabajador por cuenta ajena • Trabajador por cuenta de compra • Trabajador por cuenta ajena.
Se analiza como realiza su trabajo cada empleado de la organización, para averiguar qué aspecto necesitan mejorar. Dicho de otra forma, la empresa debe identificar quien necesita formación y de qué tipo. De acuerdo con el enunciado, ¿A qué definición pertenece? Análisis del grupo Análisis del individuo Análisis del departamento Análisis del personal.
En esta etapa se establece el vínculo necesario entre la planificación de recursos humanos y la planificación estratégica de la empresa, y lograr y mantener una ventaja competitiva depende en gran medida de la disponibilidad de los recursos humanos de la empresa. De acuerdo con el enunciado, ¿A qué definición pertenece? Análisis de la situación laboral. Análisis de tendencia. Inicio del proceso de planificación. Análisis de la situación actual.
Los avances tecnológicos, la adopción de equipos de trabajo y la necesidad de las empresas de responder a los cambios globales pueden alterar la naturaleza de los puestos y los requerimientos de las personas para desempeñarlos con éxito. De acuerdo con el enunciado, ¿A qué definición pertenece? Tendencias actuales en análisis del puesto de trabajo Rediseño de puestos de trabajo Descripción y especificación del puesto de trabajo Planificación de puestos de trabajo.
En las condiciones económicas que prevalecen a principios del siglo XXI, el empleo vitalicio cada vez es más raro. Una serie de factores económicos llevan a que en la actualidad las empresas modifiquen con frecuencia sus estrategias y sus políticas de empleo, lo cual provoca despidos de grupos enteros, o la sustitución de determinados grupos por otros, al margen de su antigüedad en la organización. En gran parte debido a la modificación radical de las condiciones del mercado de trabajo, las necesidades de conocimientos que tiene el personal no coinciden en todos los casos con las de la empresa. Para fines prácticos, la transmisión y generación de conocimientos en el entorno laboral puede dividirse en categorías. De acuerdo al enunciado identifique ¿Cuáles son las categorías de las Necesidades del personal y de la organización? La educación institucional, la capacitación general y la capacitación especializada La educación laboral, la capacitación general y la capacitación especializada La educación laboral, la capacitación general y la capacitación integral La educación laboral, la capacitación y la capacitación integral.
Es el estudio de toda la empresa y además actualmente mide su impacto socioeconómico y tecnológico mediante el análisis. De acuerdo con el enunciado, ¿A qué termino empresarial pertenece? Análisis organizacional Análisis de inducción Análisis de la capacitación interna Análisis de la capacitación externa.
La evaluación del desempeño es el proceso de identificar las áreas importantes en las que se medirá el desempeño, tomar esas mediciones y, finalmente, con base en los resultados obtenidos, considerar qué pasos se pueden tomar en cada caso individual para mantener o mejorar el desempeño. ¿Cuáles son las etapas que componen el proceso de evaluación del desempeño? • Planificación y orientación • Ejecución • Control y evaluación • Evaluación Diagnostica • Evaluación Formativa • Evaluación Sumativa • Delimitación de la evaluación • Evaluación del rendimiento • Gestión y mejora del rendimiento • Recogida de datos • Juicio de valor • Toma de decisiones.
En este sistema de evaluación del desempeño y los resultados participan las personas que tienen contacto de trabajo con el evaluado, incluyendo los compañeros de trabajo, además del supervisor ¿De acuerdo al enunciado a que evaluación a que técnica de evaluación de desempeño se refiere? • Evaluación de 360° • Evaluación de la comisión de evaluación • Evaluación del área de recursos humanos • El equipo de trabajo.
Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados de dos en dos, se anota en la columna de la derecha al que es considerado mejor en relación con el desempeño. ¿De acuerdo al enunciado a que método de evaluación de desempeño se refiere? • Método de comparación de pares • Método de frases descriptivas • Método de evaluación del desempeño mediante incidentes críticos • Método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas.
Es aquel aspecto que proporciona un panorama de las tareas y habilidades que debe poseer el ocupante. De acuerdo con el enunciado, ¿A qué definición pertenece? Análisis de tareas y especificación de habilidades que debe poseer Evaluación de puestos y especificación de habilidades que debe poseer. Análisis de tareas y especificación de tareas Análisis de puestos y especificación de puestos.
Se define como un proceso formal y sistemático para identificar, evaluar y gestionar el desempeño de los recursos humanos en una organización con el objetivo de comprender si los empleados son productivos y si pueden mejorar su desempeño en el futuro. De acuerdo con el enunciado, ¿A qué definición pertenece? Evaluación del rendimiento Sistema de retribución Planificación de carreras Análisis del puesto de trabajo.
Miden el desempeño en función de los resultados que las personas obtienen de su trabajo. Estos métodos, que también pueden denominarse de resultados, evalúan el desempeño de los empleados, es decir, los resultados que obtienen de su trabajo. De acuerdo con el enunciado, ¿A qué definición pertenece? Los métodos subjetivos Los métodos objetivos Los métodos aplicables Los métodos paralelos .
Se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea básicamente para enseñar a personal operativo o de primera línea a desempeñar su puesto actual. De acuerdo al enunciado identifique ¿Cuál es el Sistemas tradicionales de capacitación que se menciona? Capacitación de instrucción sobre el puesto Rotación de puestos Capacitación basada en la simulación en instalaciones especiales Conferencias y videoconferencias.
Surge de la capacidad de satisfacer las necesidades de los consumidores de manera más efectiva con un producto o servicio que los consumidores valoran mucho, o de satisfacer las necesidades de los consumidores de manera más efectiva a costos más bajos. De acuerdo con el enunciado, ¿A qué termino empresarial pertenece? Ventaja estratégica. Ventaja competitiva. Ventaja comparativa. Ventaja diferencial.
Es fundamental identificar y desarrollar a personas excepcionales, capaces de llevar a la organización hacia el nuevo siglo ¿Cuál es la competencia personal que se menciona en el enunciado? Aprender a aprender Solución de problemas Liderazgo Raciocinio creativo.
El programa de formación que utilices debe estar bien planificado para que sea lo más eficaz posible en función de los objetivos que quieras alcanzar con la información. Es necesario tomar decisiones sobre una serie de cuestiones, como la forma de educación y quién la recibirá. ¿A qué tipo de fase del programa de capacitación pertenece? Diseño Implantación Evaluación Mercado.
Se utilizan para evaluar conocimientos y habilidades para evaluar el nivel de competencia necesario para realizar bien un trabajo. De acuerdo con el enunciado, ¿A qué definición pertenece? Test de las habilidades del selector Socialización con el personal selector Test de conocimientos del selector Pruebas de conocimientos o habilidades .
Las técnicas de contratación son todas las herramientas que tiene una organización para cubrir las vacantes con los candidatos ideales. ¿Qué permite la técnica de selección del personal? Permite identificar la necesidad de un puesto de trabajo, definir los requisitos del puesto y del titular de este, anunciar el puesto Permiten el cierre de la fase de reclutamiento y selección y la formalización de la entrada del candidato como empleado. Permiten proporcionar información sobre los diferentes puestos y analizar la adecuación de los candidatos a los puestos disponibles. Permiten a los individuos adquirir normas de comportamiento social, así como roles, valores, actitudes y creencias a partir del contexto social.
La toma de decisiones en la implementación de programas de capacitación es una habilidad que cualquiera puede aprender y que puede aplicarse con métodos a decisiones complejas basadas en valores. ¿Cuáles son las decisiones determinadas en la implantación de los programas de formación? • Tipo de formación • El coste • El tiempo • Tipo de aprendizaje • La comunicación • El tiempo • Tipo de aprendizaje • El coste • El proceso • Tipo de aprendizaje • El coste • El tiempo.
Son aquellas cualidades personales esenciales para desempeñar las actividades y que diferencian el desempeño de las personas. De acuerdo con el enunciado, ¿A qué concepto de administración de talento humano hace referencia? • Administración del conocimiento. • Aprendizaje organizacional. • Competencias básicas. • Conocimiento tecnológico.
Su propósito es crear y organizar flujos de información dentro y entre los diversos niveles jerárquicos con el objeto de generar, incrementar, desarrollar y compartir el conocimiento dentro de la organización, sobre todo para incentivar intercambios espontáneos de conocimiento entre las personas. De acuerdo con el enunciado, ¿A qué definición pertenece? Matriz MEFE. Administración del conocimiento. Perfil estratégico externo. Análisis FODA. .
Considerando los principales desafíos de la administración del conocimiento, este enfoque es crucial para derribar barreras y crear mecanismos que desarrollen y mantengan el conocimiento en los distintos departamentos de la organización. De acuerdo con el enunciado, ¿A qué definición hace referencia? Crear una infraestructura administrativa del conocimiento. Construir una cultura del conocimiento. Administrar resultados. Desarrollar centros de aprendizaje.
Es un proceso en el cual el foco está puesto en la capacitación y desarrollo del personal de trabajo con el fin de cumplir (o superar) las expectativas y necesidades de la empresa ¿Cuáles son los principales tipos de formación según Gómez-Mejía? Formación propia de los individuos - Formación en creatividad - Formación en diversidad étnica - Formación para situaciones de crisis- Formación en ética grupal- Formación para la atención al cliente Formación multifuncional o transversal - Formación para el trabajo en equipo - Formación en creatividad - Formación en diversidad - Formación para situaciones de crisis- Formación en ética- Formación para la atención al cliente Formación en habilidades – Reciclaje - Formación multifuncional o transversal - Formación para el trabajo en equipo - Formación en creatividad - Formación en diversidad - Formación para situaciones de crisis- Formación en ética- Formación para la atención al cliente Formación multifuncional o transversal - formación en nivel especializado- Formación en diversidad psicológica - Formación para situaciones de crisis- Formación en ética grupal- Formación para la atención al cliente.
En ocasiones no es posible cubrir todas las vacantes con la oferta interna. Puede que la empresa no cuente con la persona adecuada para sustituir a un empleado que ha sido promocionado o que ha abandonado la empresa. ¿De acuerdo al enunciado a qué oferta se debe recurrir cuando hay una vacante en la empresa? La oferta pública del trabajo La oferta interna del trabajo La oferta externa del trabajo La oferta social del trabajo.
Una vez que tenemos información sobre las necesidades y disponibilidad de recursos humanos, es necesario analizar su compatibilidad mutua, lo que permitirá tomar medidas y eliminar posibles desequilibrios. ¿Qué se debe comparar en el Recurso Humano cuando se planea cubrir puestos necesarios en la empresa? La demanda y la oferta La demanda y el precio La demanda y el costo La demanda y el gasto.
El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen diversas organizaciones varía, casi todas las compañías modernas efectúan un proceso de selección. ¿De acuerdo al enunciado identifique cuales son los elementos del proceso de selección? Oportunidad en la oferta del personal, reclutamiento, análisis de puesto Necesidades de capital humano, análisis del puesto, candidatos a cubrir la vacante, Fortaleza en la oferta del personal, Necesidades de capital humano, análisis del puesto Conveniencia en la oferta de la persona, análisis de puestos, reclutamiento.
Cuando se observa que la empresa tiene un excedente de trabajadores puede poner en práctica varias medidas para corregir este desequilibrio como la limitación de la contratación. ¿ De acuerdo con el enunciado a que concepto se hace referencia? Exceso en la oferta del personal Defecto en la oferta del personal Fortaleza en la oferta del personal Oportunidad en la oferta del personal.
Implica ajustes atendiendo a las necesidades reales detectadas tanto en la demanda como el estado del propio equipo, cuanto antes se detecten estas necesidades, el coste de desviaciones diarias se reducirá drásticamente. ¿Qué planificación se debe llevar a cabo con relación al enunciado? Planificación anual Planificación mensual Planificación semanal Planificación diaria.
Para que la empresa actúe de forma proactiva, necesita información sobre los recursos humanos existentes y potenciales ¿Para qué sirven estos elementos en los sistemas del recurso humano? Recopilar, registrar, desechar y recuperar datos. Recopilar, importar, exportar y recuperar datos. Recopilar, registrar, almacenar y recuperar datos. Recopilar, calcular, registrar y recuperar datos. .
Es el proceso en el cual se busca a los candidatos potencialmente valiosos para un puesto de trabajo, este proceso puede llevarse a cabo tanto interna como externamente. De acuerdo con el enunciado, ¿A qué concepto de administración de talento humano hace referencia? El reclutamiento La selección La contratación La evaluación .
Los sistemas de retribución tradicionales analizan cuanto y en función de que se le va a pagar al individuo. ¿Qué tipo de salario se está implementando en la actualidad? Salario emocional ayuda a mejorar la satisfacción, motivación y la calidad de vida del trabajador. Salario por unidad de obra es el pago por el trabajado realizado. Es decir, es el dinero que se paga al terminar un trabajo. Salario nominal Es el dinero que recibe un empleado por sus labores profesionales en una empresa. Salario en metálico es el pago en efectivo, y se realiza con la moneda legal del país.
El proceso de afectación es aquel mediante el cual la organización busca analizar e incorporar a las personas que precisa para cada puesto de trabajo, por lo tanto, este proceso no solo incluye el reclutamiento y la selección. ¿Cuál es el otro aspecto que se pone en marcha una vez elegido al mejor candidato para el puesto de trabajo? La socialización al empleado La identificación del empleado La aceptación del empleado La innovación del empleado.
Una vez identificadas las necesidades de personal de la organización, se procede a seleccionar al nuevo personal. Varias organizaciones han creado sistemas de selección interna mediante los cuales pueden identificar el capital humano que tiene potencial de promoción, por una parte, y las vacantes disponibles, por la otra. De acuerdo con el enunciado, ¿Identifique cuáles son los pasos del proceso de selección de personal? Recepción preliminar de solicitudes, Pruebas de idoneidad, Entrevistas de selección, Análisis del puesto, contrato, desarrollo y capacitación. Recepción preliminar de solicitudes, Pruebas de idoneidad, Entrevistas de selección y contrato Recepción preliminar de solicitudes, Pruebas de idoneidad, Entrevistas de selección, Verificación de datos y referencias, Examen médico, Entrevista con el supervisor, Descripción realista del puesto, Decisión de contratar Recepción preliminar de solicitudes, Pruebas de idoneidad, Entrevistas de selección, términos de contrato,.
Evalúa el desempeño del trabajador, esta evaluación permite conocer los aspectos satisfactorios y corregir comportamientos no adecuados. Solo es aplicable en puestos de trabajo en los que hay contacto directo con los clientes. De acuerdo con el enunciado, ¿Identifique a que conceptualización pertenece? Autoevaluación Demandantes Participantes Clientes .
La evaluación es realizada por el jefe inmediato. Es el que mejor conoce el puesto, al trabajador y su rendimiento. Esta evaluación puede ser percibida como una amenaza para el trabajador y generar actitudes defensivas. ¿Cuál es el tipo de evaluador que lleva a cabo la evaluación que se analiza en el enunciado? Compañeros de trabajo Subordinados Superiores Autoevaluación.
El reclutamiento es el primer paso en el proceso de selección, y su finalidad es básicamente elegir a la persona más adecuada para el puesto. ¿Cuál es el objetivo principal del reclutamiento? Reunir al mayor número de vacantes no cualificados Reunir al menor número de vacantes cualificados Reunir al mayor número de vacantes cualificados Reunir al menor número de vacantes no cualificados.
La definición de evaluación se refiere a determinar los límites y el alcance de los aspectos de la evaluación. Al determinar el alcance de la evaluación, queda claro qué contenidos se van a evaluar y qué aspectos no están incluidos en el alcance de la evaluación. ¿Cuáles son las consideraciones que se deben tomar en cuenta a la hora de delimitar la evaluación? Qué evaluar, cuándo se va a realizar la evaluación y quién será el encargado de llevarla a cabo Dónde evaluar, porque se va a realizar la evaluación y quién será el encargado de llevarla a cabo Cuándo evaluar, para qué se va a realizar la evaluación y quién será el encargado de llevarla a cabo Cómo evaluar, dónde se va a realizar la evaluación y quién será el encargado de llevarla a cabo.
En el reclutamiento interno se busca dentro de la propia empresa a los candidatos para ocupar el puesto, la empresa debe identificar a los empleados actuales que puedan ocupar esa vacante. ¿Cómo se pueden cubrir estas bacantes en el reclutamiento interno? A través de descensos, promociones o transferencias de puestos A través de atracción, promociones o transferencias de puestos A través de contratos, promociones o transferencias de puestos A través de ascensos, promociones o transferencias de puestos.
La entrevista de selección consiste en una conversación formal, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿Puede este candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a las otras personas que lo han solicitado? De acuerdo con el enunciado, ¿Cuáles son los tipos de entrevista? No estructuradas, estructuradas, Preparación del entrevistador, Evaluación, Preparación del entrevistador, Evaluación, Terminación, Intercambio de información, Creación de un ambiente de confianza Preparación del entrevistador, Evaluación, Terminación, estructuradas, mixtas, conductuales No estructuradas, estructuradas, mixtas, conductuales, conductuales, por competencias, en ubicaciones geográficamente distantes.
Las redes pueden poner en contacto a personas y comunidades que al sentirse más cómodos pueden hablar e interactuar, el uso del internet en el reclutamiento está muy extendido y es compatible con el reclutamiento clásico. ¿Qué pretenden productivamente las empresas con el reclutamiento a través de internet? Disminuir los gastos del proceso Contactar con personas que ya conoce Facilidad para contactar con empresas Obtener datos de los trabajadores.
Es esencial que las ofertas internas de empleo sean transparentes, precisas y alineadas con las expectativas tanto de la empresa como de los candidatos para establecer una base sólida para una relación laboral exitosa. ¿Qué debe plantear la empresa cuando no disponga de oferta interna? Nuevas políticas de personal Nuevos despidos en la empresa Nuevas iniciativas de control Nuevas formas de evaluación.
Sirve para pronosticar las necesidades futuras y consiste en realizar un estudio de las necesidades de empleo de la empresa a lo largo de un período de tiempo. De acuerdo con el enunciado, ¿ A que conceptualización hace referencia? Análisis de tendencia. Análisis de dispersión. Análisis de regresión. Análisis de razón.
El resultado de negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituye la expresión del acuerdo libremente dotado por ellos en virtud de su autonomía colectiva De acuerdo con el enunciado, ¿ A que conceptualización hace referencia? Convenio de contratos Convenio laboral Convenio de pagos Convenio colectivo.
De la forma habitual de regular las condiciones de trabajo de la empresa, dentro de esto se manejan contenidos. De acuerdo con el enunciado, ¿ A que conceptualización hace referencia? Negociación habitual Negociación colectiva Negociación por contratos Negociación masiva.
Es un proceso que implica una serie de servicios para la búsqueda, selección y contratación de empleados. Para aumentar su eficacia, es necesario elegir de manera competente las formas y métodos de evaluación de los solicitantes de empleo. De acuerdo con el enunciado, ¿A qué concepto de administración de talento humano hace referencia? El desempleo La contratación El trabajo El dialogo .
La selección es una serie de pasos para encontrar el candidato ideal para una empresa y puede entenderse como un proceso que consta de las siguientes tres fases. ¿Cuáles son las tres etapas de la selección? • Etapa I Preselección • Etapa II Pruebas de selección • Etapa III Decisión / Contratación • Etapa I Reclutamiento • Etapa II Socialización • Etapa III Pruebas de selección • Etapa I Socialización • Etapa II Decisión / Contratación • Etapa III Reclutamiento • Etapa I Pruebas de selección • Etapa II Socialización • Etapa III Contratación .
El proceso de capacitación se asemeja a un sistema abierto en el que los insumos se transforman en productos a través de diversos procesos. ¿Cuáles son los insumos del proceso de capacitación? Recursos de la organización, información, conocimientos. Procesos de enseñanza, aprendizaje individual, programa de capacitación Conocimientos, experiencia previa de los participantes, resultados de las evaluaciones Experiencias de aprendizaje, información, conocimientos.
El proceso de capacitación y desarrollo posibilita y provoca el cambio. Gracias a esto, los empleados mediocres se pueden transformar en trabajadores capaces, y los trabajadores comprometidos se desarrollan para cumplir nuevas responsabilidades. ¿De acuerdo el enunciado identifique los pasos para la evaluación de la capacitación y el desarrollo? Normas de evaluación, Examen anterior al curso o programas, Empleados Capacitados, Examen posterior al curso, Transferencia al puesto, Seguimiento. Económicas, Factores sociales, Tecnológicas, Competitivas. Normas de evaluación, Examen anterior al curso o programas, Jubilaciones, Renuncias, Terminaciones de contratos, Muertes, Permisos no remunerados. Normas de evaluación, Examen anterior al curso o programas, Empleados Capacitados.
Las técnicas más rápidas para determinar tendencias a futuro es la de analizar las tendencias que han predominado hasta el momento, siendo los métodos más sencillos que estimulan la necesidad futura de capital humano ¿Cuáles son los métodos de proyección de las necesidades futuras de capital humano? Extrapolación, Indexación, Análisis estadístico Técnica de Delfos, Análisis de nuevas operaciones, Indexación Análisis estadístico, Modelos de computadora, Técnica de grupo nominal Extrapolación, Análisis estadístico, Análisis y planeación de presupuestos .
Son ideas, supuestos y creencias muy arraigados que controlan los actos e influyen sobre el modo de comprender el mundo y actuar. Una empresa no puede trabajar con nuevas ideas mientras sigan prevaleciendo en ella las viejas ideas de liderazgo, control y desconfianza hacia la gente, y de pensar que el cliente es alguien a quien nunca se le va a dar gusto. De acuerdo con el enunciado, ¿A que termino se hace referencia? Aprendizaje elemental Visión intelectual. Paradigmas mentales. Modelos mentales.
El entrevistador busca obtener la misma información que en una entrevista presencial, es decir, observar el comportamiento del candidato, comprobar sus conocimientos, aptitudes y actitudes, ver si se ajusta bien al puesto de trabajo y a la cultura organizativa. De acuerdo con el enunciado, ¿A que termino se hace referencia? Videollamadas Entrevistas por correo Video entrevistas Entrevistas presenciales.
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