Selección de personal

Consiste en determinar la cantidad de trabajadores con los que debe contar la empresa en sus diferentes puestos. Planificación de recursos humanos. Perfil profesional. Planificación de plantillas.

Cual de los ejemplos siguientes NO prevé las necesidades. Absentismo. Jubilaciones. Despidos. Permisos. Aumento de la producción.

Pasos para la planificación de los recursos humanos. 1º Determinar cantidad de trabajadores para los distintos puestos. 2º Análisis del puesto de trabajo. 3º Obtención del perfil del candidato.

Selección entre los trabajadores de la misma empresa. Captación externa. Captación interna.

Cual de las siguientes cuestiones son inconvenientes de la captación interna. Proceso de selección más lentos y costosos. Una persona eficaz en un puesto, puede no serlo en otro. Se pueden generar tensiones entre los compañeros. El personal cualificado supondrá costes salariales elevados. Dificultad para ejercer la autoridad entre los compañeros que eran de tu nivel profesional.

Selección los candidatos en el mercado laboral. Captación externa. Captación interna.

Cual de las siguientes cuestiones son ventajas de la captación externa. Menor grado de incertidumbre. Mayor motivación para el trabajador y compañeros. Permite aprovechar las inversiones en formación. Nuevas ideas, técnicas de trabajo y diferente formación. La selección es más rápida y barata. Se rejuvenecen plantillas.

Si la empresa toma la decisión de seleccionar personal externo, debe dirigirse al mercado de trabajo para realizar su oferta. La oferta de empleo. Solicitud de empleo y curriculum vitae. Pruebas de selección. Entrevista en profundidad.

ponen a disposición trabajadores contratados por ellas en empresas que se denominan usuarias. Consultoras de selección de personal. Oficina de empleo. Agencias de colocación. Empresas de trabajo temporal (ETT).

bolsas de empleo en páginas web. Contactos personales o networking. Jobsites. Prensa. Bolsas de empleo.

es un documento que recoge el historial personal y profesional de quien pretende acceder a un empleo. Solicitud de empleo. Currículum vitae.

Es un procedimiento completo, donde se realizan diferentes pruebas, de las vistas anteriormente, de manera individual o grupal. Pretenden medir habilidades como la creatividad, autonomía, trabajo en equipo, liderazgo…. Pruebas de selección. Entrevista en profundidad. Centro de evaluación.

Miden la aptitud de una persona para un determinado tipo de profesión. Entrevista previa. Pruebas psicotécnicas. Pruebas profesionales. Pruebas de bandeja.

Consiste en exponer a los candidatos una situación difícil para observar su comportamiento y la forma en que se toman decisiones. Dinámicas de grupo. Role playing. Fact-finding. Análisis de casos.

Es una reunión programada que tiene dos o más partes, con roles diferentes. La oferta de empleo. Solicitud de empleo y currículum vitae. Pruebas de selección. Entrevista en profundidad.

Según el grado de tensión en la entrevista de profundidad pueden ser: Tensas y normales. Planificada, libre y mixta. Individuales y grupales.

Cuales de las siguientes cuestiones son aspectos formales del entrevistado. Puntualidad en la entrevista. No cruzar las piernas. Mirada natural a los ojos. Hablar con claridad. No jugar con el bolígrafo o frotarse las manos con excesivo nerviosismo. Forma de vestir adecuada a las circunstancias.

Cuales de las siguientes cuestiones son aspectos de fondo. Hablar con claridad. Postura natural ni demasiado erguido ni encogido. Mostrarse interesado por el puesto y la empresa. Conocimiento profundo del propio currículum. Prever preguntas difíciles. Si la entrevista es por videoconferencia preparar el espacio donde se realizará la entrevista.

el entrevistador tendrá que cumplimentar una ficha de evaluación sobre la impresión general, posteriormente realizará un informe con las conclusiones de una forma clara, breve y veraz. Fase de preparación. Fase de ejecución. Fase de conclusión.

el entrevistador tiene que conocer las características del puesto que se va a cubrir y el perfil del candidato que la empresa necesita. Debe analizar el profesiograma del puesto y el perfil profesiográfico del candidato buscado. Fase de preparación. Fase de ejecución. Fase de conclusión.

de recogida de información Se empieza con preguntas generales. Subfase inicial. Subfase intermedia. Subfase final.

Para que la adaptación del trabajador al nuevo puesto de trabajo sea rápida, hay que dar instrucciones claras sobre la empresa, su filosofía, cultura y objetivos (manual de acogida) y el contenido del trabajo encomendado. Propuesta de candidatos finales. Reconocimiento médico. Entrevista final y elección del candidato ideal. Programa o plan de acogida.

Tras estudiar los resultados, el responsable del proceso está en condiciones de seleccionar a los candidatos que más se aproximen al perfil psicoprofesiográfico. Propuesta de candidatos finales. Reconocimiento médico. Entrevista final y elección del candidato ideal. Programa o plan de acogida.