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TEST BORRADO, QUIZÁS LE INTERESE: Tema 10. Estresores laborales y salud ocupacional. UNED

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Título del Test: Tema 10. Estresores laborales y salud ocupacional. UNED Descripción: Asignatura: Psicología del Trabajo. 4º Psicología UNED Autor: Lolatower OTROS TESTS DEL AUTOR Fecha de Creación: 18/01/2025 Categoría: UNED Número Preguntas: 47

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El estrés relacionado con el trabajo se podría definir como: Conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno de trabajo. La respuesta emocional, cognitiva y social de un trabajador cuando percibe que tiene demasiados recursos para enfrentar su carga laboral. Una respuesta emocional causada por problemas personales del trabajador que ha ido desarrollando en su interacción con los compañeros de trabajo y los supervisores. Estresores que son comunes en el entorno laboral: Contenido y cantidad de trabajo, horario, conflictos, falta de apoyo, falta de autonomía, violencia o acoso. Organización del entorno material donde se trabaja, falta de recursos materiales y falta de recursos emocionales del trabajador. Problemas personales, antecedentes familiares y falta de habilidades sociales. Según Alcover (2019), los factores identificados como estresantes en el entorno laboral son personales y poco tienen que ver con factores externos. Falso. Los factores tienen origen externo y son interpretados por el trabajador; no es un problema individual sino estructural y sistémico. Verdadero. Los factores externos al trabajador no son estresores como tal, sino que dependen de las características individuales para que produzcan estrés. Para Alcover, el enfoque individualizado del estrés laboral puede dar el mensaje de naturalización del estrés. Verdadero. Esto responsabilizaría a los trabajadores de adquirir herramientas para hacerle frente, en lugar de a la organización. Falso. El enfoque individualizado es el idóneo para tratar el estrés laboral, ya que el individuo adquiere herramientas independientemente del ambiente laboral y de las medidas que tome la organización. Cualquier elemento del puesto o del ambiente organizacional que obliga a la respuesta adaptativa del empleado. Estresor laboral. Estrés laboral. Conflicto en el entorno organizacional. Señala todas las respuestas que estén relacionadas con el rol laboral. Es un conjunto de conductas que se esperan de un individuo. Hacen que la conducta sea impredecible. Ayuda a los empleados a saber qué conductas deben ejecutar. Hace que el puesto del trabajador sea algo ambiguo. Señala la afirmación correcta. Los empleados reciben información de su rol a través de procesos formales e informales. Los empleados reciben instrucciones sobre su rol únicamente por escrito para que no haya ambigüedades. Los empleados van desarrollando su rol con su experiencia en el puesto de la organización, por lo que es flexible y maleable. Estresor que se da cuando el empleado está inseguro sobre lo que se supone que debe hacer en una situación concreta. Ambigüedad de rol Conflicto de rol Sobrecarga de rol. Estresor que surge cuando hay información inconsistente o demandas conflictivas transmitidas a un empleado desde diferentes miembros de la organización. Conflicto de rol Ambigüedad de rol Sobrecarga de rol. Estresor que ocurre cuando un empleador demanda a un empleado más de lo que puede cumplir en un tiempo determinado, o cuando el empleado percibe que las demandas son excesivas. Sobrecarga de rol Ambigüedad de rol Conflicto de rol. Sobrecarga de rol que ocurre cuando el volumen de trabajo excesivo procede de los diferentes participantes en el conjunto de rol de ese empleado. Sobrecarga de rol cuantitativa Sobrecarga de rol cualitativa Sobreexposición de rol. Sobrecarga de rol que ocurre por dificultad de las demandas, en relación con las habilidades y competencias del empleado. Sobrecarga de rol cualitativa Sobrecarga de rol cuantitativa Exceso de rol. Altos niveles de ambigüedad y conflicto de rol se asocian con: (señalar todas las correctas) Baja satisfacción laboral Baja ansiedad Alta tensión Bajas probabilidades de abandono de la organización. Según Shirom (2008), ¿qué variable sociodemográfica mostró un efecto moderador en la relación ambigüedad-desempeño? Edad Género Etnicidad. Shirom, en su meta-análisis (2008) encontró que la edad tiene un efecto moderador en la correlación ambigüedad de rol y desempeño, y que las correlaciones negativas tienden a disminuir con el aumento de la edad. ¿Cuál podría ser la razón? Probablemente ocurra porque los empleados de mayor edad han aprendido a manejar esa ambigüedad. Esto es debido a que había pocos participantes de edad avanzada y los resultados no son concluyentes. Se debe a que los hombres y las mujeres no tienen la misma representación en los estudios. En el meta-análisis de Fried, Shirom, Gilboa y Cooper (2013) se observa que: El estrés de rol (ambigüedad y conflicto) tienen una influencia negativa sobre el rendimiento. El estrés de rol (ambigüedad y conflicto) tienen una influencia indirecta sobre el rendimiento, porque reducen la satisfacción y aumentan las intenciones de cambiar de trabajo. Las otras dos respuestas son correctas. En el meta-análisis de Schmidt (2014), ¿qué muestran los resultados? Una relación positiva significativa entre ambigüedad de rol y depresión, y entre conflicto de rol y depresión. Una relación débil (no significativa) entre ambigüedad de rol y depresión, y entre conflicto de rol y depresión. Una relación entre conflicto y ambigüedad de rol y estrés. Proporcionar roles y objetivos laborales claramente definidos es un factor protector de la salud y ayuda a prevenir los costes derivados del absentismo. Verdadero. Falso. Los objetivos laborales no están relacionados con la salud del trabajador. Trabajo que hay que hacer en un período de tiempo determinado. Carga de trabajo Sobrecarga de trabajo Carga subjetiva. Spector y Jex (1998) encuentran que la sobrecarga de trabajo percibido: (señalar todas las correctas) Se relaciona con alta ansiedad y frustración Se relaciona con aumento de la satisfacción laboral Se relaciona con aumento de intenciones de rotación Se relaciona negativamente con las evaluaciones de desempeño. La sobrecarga de trabajo: Se asocia positivamente con la intención de rotación y el absentismo. Se asocia positivamente con índices de bienestar psicológico y físico. Se asocia positivamente con el compromiso organizacional. Buruck (2020) realiza el Estudio Dresde sobre el burnout y encuentra que: La sobrecarga de trabajo se asocia positivamente con el cansancio emocional. La flexibilidad en el trabajo tiene relación positiva con el cansancio emocional. La sobrecarga de trabajo y el cansancio emocional son independientes. Falta de energía derivada de la sobreexposición a los estímulos generados por los aparatos de vigilancia de las constantes vitales de los pacientes, en el personal sanitario. Fatiga de alarma Estrés clínico Sobrecarga estimular. Interacciones negativas resultado de desacuerdos reales o percibidos, incompatibilidades, puntuales o reiteradas, que pueden desembocar en violencia. Conflictos interpersonales Violencia intrafamiliar Agresividad generalizada. Los conflictos interpersonales se dan exclusivamente por la competencia entre trabajadores para obtener recompensas. Falso. Verdadero. Las restricciones o limitaciones organizacionales son condiciones de trabajo que dificultan o hacen imposible la realización de la propia tarea. Pueden ser causa de: (señalar todas las opciones correctas) Tensión psicológica, asociada a emociones negativas. Disminución de visitas al médico. Tensiones conductuales, como rotación, absentismo y conductas contra producentes. Incremento en el rendimiento del trabajador. Pindek (2019), en su encuesta a 600 ingenieros, encontró que: (señalar todas las correctas) Las limitaciones organizacionales más frecuentes proceden de las relaciones, reglas y procedimientos. Las restricciones organizacionales más beneficiosas para la motivación se relacionan con el trato recibido por supervisores. Las restricciones organizacionales tienen una influencia indirecta y negativa sobre el rendimiento a través de la motivación. Las restricciones organizacionales tienen influencia positiva a través de la carga de trabajo. Proceso por el que dos organizaciones se combinan para formar una nueva. Fusión Adquisición Innovación. Proceso por el que una empresa adquiere una participación financiera para controlar a otra empresa. Adquisición Fusión Renovación empresarial. Sung (2017) estudia la relación entre la identificación organizacional y el rendimiento posterior a una fusión, encontrando que: El incremento en la identificación se relaciona con mayor satisfacción laboral e intención de permanecer en la organización Los trabajadores se sienten menos identificados con la nueva organización (Teoría de la Identidad Social), por lo que desciende su rendimiento. Brinda una oportunidad para estudiar los procesos de cabio organizacional que impactan en la identidad de los trabajadores. Steigenberger y Mirc (2019) destacan el efecto de la identificación ocupacional en el caso de la adquisición de dos hospitales, encontrando que: (señalar todo lo que sea correcto) En determinadas condiciones, la identificación ocupacional aumenta las intenciones de salida de los trabajadores. Tanto la identificación con la organización, como con la ocupación, son suficientes para incitar a los empleados a quedarse o marcharse. El que un empleado decida quedarse o marcharse depende más bien del grado de decepción de sus expectativas. La mayoría de empleados se sienten identificados con la organización rápidamente tras la adquisición. Los correlatos más frecuentes del estrés durante las fusiones y adquisiciones son: La ansiedad, la incertidumbre y la inseguridad laboral. La depresión y la intención de abandono. Los síntomas físicos como fatiga o insomnio. Incertidumbre cotidiana acerca de la continuidad del propio empleo. Inseguridad laboral Ansiedad laboral Insatisfacción laboral. Según Jiang (2020), ¿qué tipo de relación tienen los recursos organizacionales con la inseguridad laboral? Relación negativa. Relación positiva. Jiang no relaciona estos factores. Para Jiang, ¿cuáles de los siguientes recursos ayudan a reducir la inseguridad laboral? Afectividad positiva, extraversión, locus de control interno, apego seguro, autoestima. Locus de control externo, organización del trabajo, organización del tiempo. Apoyo organizacional, apoyo social y alta autoestima. Anticipación subjetiva de un evento incontrolable. Inseguridad Bajos recursos Expectativas catastrofistas. Tipos de inseguridad laboral Inseguridad laboral cognitiva Inseguridad laboral afectiva. En el metaanálisis de Jian y Lavaysse (2018), en cuanto a las relaciones de la inseguridad con los trabajadores, se encuentra: Relaciones positivas con el agotamiento emocional, tensión, percepciones de justicia organizacional, y conflictos laborales y familiares. Relaciones positivas con la satisfacción laboral, de tareas, salarial, del supervisor, de los compañeros, compromiso organizacional y afectivo, y satisfacción y salud. La inseguridad cognitiva no tiene correlación con el cinismo/despersonalización, pero sí la afectiva. Conjunto de emociones negativas, como vulnerabilidad, culpa y estrés, que experimentan los trabajadores que permanecen en una organización tras despidos o recortes de plantilla, acompañado de una posible percepción de mayor carga laboral debido a la reducción del personal. Síndrome del superviviente Desgaste emocional Inseguridad afectiva en el trabajo. Tras una reestructuración en una empresa de tecnología, María, una desarrolladora senior, ve cómo varios de sus compañeros son despedidos. Aunque conserva su empleo, comienza a sentirse culpable por seguir en la empresa mientras otros enfrentan dificultades. Además, su carga de trabajo aumenta significativamente porque ahora debe asumir parte de las tareas de los empleados despedidos. María empieza a experimentar ansiedad y estrés, temiendo que ella sea la próxima en perder su puesto. Este podría ser un caso de: Síndrome del superviviente Estrés laboral post reestructuración Vulnerabilidad laboral. De Jonge (2016) analiza el impacto negativo en el bienestar del trabajador cuando se reduce la plantilla de la organización y encuentra que: Los estudios con reestructuraciones que no conllevaban reducción de personal también muestran efectos negativos, por lo que probablemente se deba al aumento de la incertidumbre o percepción de amenaza. Los estudios con reestructuraciones que no conllevaban reducción de personal muestran resultados muy positivos, por lo que la reducción de plantilla incrementaría directamente la incertidumbre del trabajador. Los estudios con reducción de personal no son concluyentes, por lo que habrá que buscar factores mediadores. Proceso por el que los trabajadores regulan o gestionan las expresiones y los sentimientos provocados por el trabajo (Hochschild). Trabajo emocional Regulación laboral Expresión emocional en en entorno de trabajo. Estrategias de trabajo emocional: Actuación profunda Actuación superficial. Estrategias de trabajo emocional. Actuación superficial Actuación profunda. Con respecto al trabajo emocional, Hülsheger y Schewe encuentran que: (señalar todas las opciones correctas) La actuación superficial tiene relación positiva con indicadores de malestar (cansancio emocional, despersonalización...). La actuación profunda muestra relaciones muy sólidas con indicadores de malestar y con las actitudes laborales (satisfacción laboral y apego a la organización). Tanto la actuación superficial como la profunda se relacionan positivamente con las quejas de salud, aunque la actuación superficial tiene una relación más intensa. La actuación superficial ser relaciona positivamente con la mala salud, pero no la actuación profunda. La investigación sobre trabajo emocional apoya que la actuación superficial tiene relación negativa intensa con el bienestar, y la actuación profunda muestra relaciones débiles con el bienestar y positivas con el rendimiento. Verdadero. Falso. Empleado que trabaja en un entorno donde tiene un alto riesgo de que se le nieguen sus derechos laborales (o ya se le han negado), y que no posee capacidad o medios para defenderse. Trabajador vulnerable Explotación laboral Empleo precario.

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