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TEST BORRADO, QUIZÁS LE INTERESE: Tema 6. Síndrome de estar quemado. UNED

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Título del Test: Tema 6. Síndrome de estar quemado. UNED Descripción: Asignatura: Psicología del Trabajo. 4º Psicología UNED Autor: Lolatower OTROS TESTS DEL AUTOR Fecha de Creación: 13/01/2025 Categoría: UNED Número Preguntas: 67

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¿De qué forma recoge la CIE-11 el burnout? Como un fenómeno exclusivo del contexto ocupacional. Como una manifestación de agotamiento generalizado. Como un fenómeno laboral y familiar. Respuesta individual al estrés laboral crónico, así como una experiencia subjetiva de carácter negativo, que deteriora el plano cognitivo, emocional y actitudinal del individuo. Burnout Agotamiento laboral Fatiga. El burnout (señalar lo que NO proceda): Conlleva el desarrollo de conductas negativas. Se acompaña de alteraciones psicológicas y fisiológicas. Es progresivo y crónico. Es más grave cuando es encubierto. María es enfermera de un hospital público. Hace meses que siente fatiga constante, aunque descanse. En el trabajo, se muestra irritable con colegas y pacientes. Experimenta dificultades para concentrarse, lo que ha incrementado su sensación de culpa y ansiedad. Evita participar en reuniones del equipo porque siente que no tiene nada valioso que aportar. Fuera del trabajo, María se siente emocionalmente desconectada de su familia y amigos. Tiene insomnio y dolores de cabeza. Esta situación se ha convertido en un problema crónico que afecta tanto a su desempeño como a su bienestar físico y psicológico. ¿Qué le pasa a María? Señala todo lo que proceda. María probablemente padece burnout. María tiene una experiencia subjetiva de carácter negativo. María sufre un deterioro cognitivo, emocional y actitudinal. María tiene conductas positivas hacia sus compañeros y su trabajo. María sufre de estrés circunstancial que se le pasará con el descanso. ¿Quién fue el primero en emplear el término "burnout" y en qué contexto lo hizo? Graham Greene, en su novela A Burnt-Out Case. Freudenberger, describiendo a trabajadores voluntarios. Maslach, en su estudio sobre estrés laboral. ¿En quiénes describió Freudenberger (1974) el burnout? En trabajadores voluntarios que atendían a personas con trastornos metales y problemas sociales. En personal médico. En todo tipo de trabajadores que desempeñaban empleos altamente estresantes en entornos competitivos. Dimensiones del burnout: Agotamiento emocional, cinismo o despersonalización y reducida realización personal. Agotamiento mental y físico, actitud negativa en el trabajo y bajo rendimiento laboral. Estrés crónico, negatividad hacia el trabajo y los compañeros y agotamiento crónico. Dimensiones del burnout: Agotamiento emocional Cinismo o despersonalización Reducida realización personal. ¿Quién introdujo el término burnout en la literatura científica y cómo lo definió inicialmente? Maslach (1976): proceso gradual de fatiga, cinismo y reducción en el compromiso. Freudenberger (1974): estado de agotamiento y frustración. Graham Greene (1960) en su novela "A Burn-Out Case": persona que no encuentra significado en su profesión ni placer en la vida. Según Maslach y Jackson (1981), el burnout es un síndrome psicológico caracterizado por: Agotamiento emocional, despersonalización y reducida sensación de eficacia profesional. Ansiedad, aislamiento social y estrés postraumático. Estrés laboral, apatía y pérdida de habilidades técnicas. ¿Cuál es el punto de inflexión entre las definiciones de Maslach (1976) y Maslach y Jackson (1981) sobre el burnout? Considerar el burnout como un síndrome. Introducir la dimensión de cinismo como parte del burnout. Ampliar el concepto a todas las profesiones, no solo las de atención social. ¿Cuál de las siguientes afirmaciones sobre las dimensiones del burnout es correcta? Altos niveles de agotamiento emocional suelen llevar a altos niveles de cinismo o despersonalización. El agotamiento y la despersonalización no tienen relación con el burnout. La realización profesional se ve incrementada con el burnout. Salanova (2005) propone un modelo extendido del burnout compuesto por: Agotamiento, distancia mental e ineficacia profesional. Cansancio extremo, estrés crónico y bajo desempeño. Estrés cronificado, despersonalización y desrealización. Modelo extendido del burnout de Salanova (2005): Agotamiento Distancia mental Ineficacia profesional. Cuál de estos NO es un subtipo de burnout para Montero-Marín (2016): Subtipo frenético Subtipo sin desaríos Subtipo desgastado Subtipo sobrecargado. ¿Qué caracteriza al subtipo frenético de burnout según Montero-Marín (2016)? (Señalar todo lo que proceda) Contextos laborales con sobrecarga hasta el agotamiento. Alta implicación del trabajador. Afrontamiento activo de solución de problemas Sensación de abandono de la vida personal Propio de profesiones monótonas y poco estimulantes. El trabajador muestra indiferencia y falta de desarrollo personal. ¿Qué subtipo de burnout de los de Montero-Marín se asocia con profesiones monótonas, tareas rutinarias y falta de gratificación? Subtipo sin desafíos. Subtipo frenético Subtipo desgastado. ¿Cuál es el subtipo de burnout de Montero-Marín relacionado con un estilo pasivo de afrontamiento del estrés basado en la desconexión conductual? Subtipo desgastado Subtipo frenético Subtipo sin desafíos. Dentro de las variaciones de burnout de Montero-Marín, ¿qué estilo de afrontamiento predomina en el subtipo sin desafíos? Afrontamiento escapista, con distracción o evitación cognitiva. Afrontamiento activo, con muchas horas de trabajo. Afrontamiento pasivo, basado en la desconexión emocional. Subtipos de burnout según Montero-Marín (2016): Subtipo frenético Subtipo sin desafíos Subtipo desgastado. Subtipos de burnout según Montero-Marín (2016): Subtipo frenético Subtipo sin desafíos Subtipo desgastado. La Teoría sociocognitiva del yo, dentro del contexto del burnout, otorga un papel central a variables: Individuales, como autoeficacia, autoconfianza y autoconcepto. Organizacionales, como la organización, los recursos y el ambiente social. De tipo normativo, ya que el burnout está relacionado con el ambiente organizacional. Según la Teoría socio-cognitiva del yo, el burnout se desencadenaría: Cuando el trabajador alberga dudas sobre su propia eficacia o la de su equipo. Cuando el ambiente laboral es insostenible. Cuando se le exige demasiado trabajo al empleado, imposible de asumir. Dentro de la Teoría socio-cognitiva del yo, circunstancias que facilitarían la crisis de eficacia: (señalar lo que NO proceda) Experiencias de fracaso en el pasado, falta de modelos de referencia sobre la experiencia. Falta de refuerzos externos, falta de feedback sobre el trabajo. Excesivas críticas negativas, dificultades en el trabajo. Problemas de conciliación trabajo-familia, falta de recursos organizacionales. Dentro de la Teoría socio-cognitiva del yo, las crisis de eficacia provocarían en cadena: 1. Baja realización profesional; 2. Agotamiento emocional; 3. Cinismo/despersonalización 1. Estrés crónico; 2. Agotamiento socioemocional; 3. Cinismo 1. Falta de motivación; 2. Agotamiento físico y emocional; 3. Despersonalización y desrealización. Según la teoría del intercambio social, el burnout se produce principalmente debido a: La percepción de falta de equidad entre los esfuerzos y contribuciones realizados y los resultados obtenidos. La existencia de estresores laborales organizacionales como el clima o la estructura, que se combinan con estrategias inadecuadas de afrontamiento. Sobrecarga y ambigüedad de rol, principalmente. Dentro de la Teoría del intercambio social, la respuesta en cadena del burnout sería: 1. Falta de reciprocidad; 2. Agotamiento emocional; 3. Cinismo/despersonalización; 4. Reducida realización personal 1. Estrés cronificado; 2. Agotamiento emocional; 3. Hastío; 4. Falta de realización personal 1. Ausencia de reciprocidad; 2. Agotamiento psicológico; 3. Despersonalización. ¿Qué es el burnout para la Teoría organizacional? Una consecuencia de la existencia de estresores laborales organizacionales Una estrategia de afrontamiento en entornos laborales competitivos. Un agotamiento emocional intenso debido a exigencias extremas dentro de la organización. Dentro de la Teoría organizacional, encontramos dos modelos acerca del burnout: (señalar el ERRÓNEO) Teoría del intercambio social de Homans (1961), donde el trabajador percibe falta de equidad entre sus esfuerzos y los resultados, por lo que obtiene agotamiento emocional que desemboca en cinismo. Modelo de Golembiewski (1983): el burnout se inicia por los estresores o factores de riesgo organizacionales, y el afrontamiento es el descenso de compromiso organizacional. Propuesta de Cox (1993): propone que el agotamiento emocional por los estresores laborales es la dimensión inicial, y se afrontaría con despersonalización, con baja realización personal como resultado. Teoría demandas-recursos en el burnout: Demandas laborales Recursos laborales Si las demandas exceden a los recursos Si hay existencia de recursos laborales. Para la Teoría estructural, la secuencia del desarrollo del burnout sería: 1. Estresores laborales; 2. Afrontamiento no exitoso; 3. Reducida realización personal y agotamiento emocional; 4. Despersonalización. 1. Estrés laboral; 2. Intentos de afrontamiento; 3. Fracaso en el afrontamiento; 4. Despersonalización 1. Estresores ambientales; 2. Afrontamiento con éxito; 3. Afrontamiento sin éxito; 4. Estrés crónico. "El burnout es una respuesta al estrés laboral crónico que aparece cuando fallan las estrategias de afrontamiento". Teoría estructural Teoría del contagio de emociones Teoría demandas-recursos. "El burnout se produce en grupos de trabajo por las creencias y emociones compartidas que se van desarrollando con la interacción social". Teoría del contagio de emociones Teoría estructural Teoría de categorización del yo. María trabaja en un hospital. Desde hace meses, ha notado un ambiente de tensión constante entre sus compañeros, que suelen expresar su frustración de manera intensa. Poco a poco, María comenzó a imitar involuntariamente su lenguaje corporal y tono de voz: suspiraba más, fruncía el ceño y respondía con frases negativas similares a las de sus compañeros. María empezó a experimentar las mismas emociones de agotamiento y desmotivación que ellos, y también comenzó a despersonalizar a los pacientes, tratándolos de forma mecánica para protegerse emocionalmente. Su pareja comenzó a notar que María llegaba a casa irritable, desganada y pesimista. La dinámica de su relación se vio afectada, y su pareja comenzó a mostrar signos de estrés. Dentro del desarrollo del burnout, ¿con qué teoría se podría explicar este caso? Teoría del contagio de emociones Teoría demandas-recursos Teoría del intercambio social. Los estudios concluyen que los empleados con altos niveles de burnout no desarrollan problemas de salud física sino sólo psicológica. Falso, tienen más probabilidades de padecer problemas de salud física, como dolores musculoesqueléticos, t. cardiovasculares, cefaleas, insomnio, etc. Verdadero. El burnout sólo desencadena consecuencias psicológicas, como ansiedad, depresión, baja autoestima, irritabilidad, problemas de memoria y concentración, etc. ¿Cuáles de estas NO serían consecuencias conductuales del burnout? Absentismo, agresividad, conductas contraproductivas Consumo de alcohol y psicofármacos, presentismo y procrastinación, ideación suicida Ansiedad, baja autoestima, depresión, insomnio, problemas de memoria. Niveles del burnout: Leve Moderado Grave Extremo. ¿Qué antecedentes propician, desencadenan y/o mantienen el síndrome del burnout? Factores organizacionales y factores individuales Factores económicos y factores sociales Factores interpersonales y factores familiares. "Los factores personales son capaces de generar burnout, y los factores organizacionales actuarían como variables moderadoras". Falso. Los factores organizacionales pueden generar burnout per se, y los factores personales serían moderadores. Verdadero. El burnout es desencadenado por la personalidad y las estrategias de afrontamiento, y el ambiente organizacional sería un moderador. ¿Cuáles de estos NO serían factores organizacionales que pueden desencadenar burnout? Sobrecarga de trabajo, trabajo emocional, falta de autonomía e influencia en el trabajo. Ambiguedad y conflicto de roles, supervisión inadecuada y percepción de injusticia. Falta de apoyo social percibido, malas condiciones horarias. Ambiente sociolaboral, disposición del edificio de la organización, falta de recursos materiales. La relación entre el burnout y el empowerment es: Negativa Positiva No se han encontrado relaciones. Moduladores individuales del burnout Protectores del burnout Potenciadores del burnout. Los cinco grandes se asocian significativamente, aunque diferencialmente, al burnout Extraversión Neuroticismo Amabilidad Conciencia Apertura a la experiencia. Se caracteriza por competitividad, impulsividad, impaciencia y agresividad. Factor de riesgo para la salud. Se relaciona positivamente con los factores de agotamiento emocional y despersonalización del burnout. Patrón de conducta tipo A Patrón de conducta tipo B Neuroticismo. Estrategias de afrontamiento y burnout Afrontamiento centrado en el problema Afrontamiento centrado en la emoción. El afrontamiento orientado a la evitación del problema siempre es desadaptativo. Falso. Puede ser adaptativo en situaciones difíciles de controlar. Centrarse en el problema sería adaptativo en situaciones controlables. Verdadero. Siempre es mejor centrarse en el problema o en la emoción que evoca. Además, se puede buscar apoyo social o apoyo profesional. ¿Cuál es el objetivo principal de la prevención primaria del burnout? Reducir o eliminar los factores de riesgo organizacionales antes de que aparezca el síndrome. Cambiar actitudes y mejorar los recursos de afrontamiento de los trabajadores afectados. Proporcionar tratamiento psicológico a los empleados más afectados. La prevención secundaria del burnout se caracteriza por: Focalizarse en empleados que ya muestran los primeros síntomas del síndrome. Ofrecer adaptaciones en los puestos de trabajo para evitar la aparición del burnout. Reducir los daños de mayor severidad en empleados que ya están quemados. ¿Por qué se considera que la prevención terciaria del burnout no es propiamente una prevención? Porque es reactiva y se centra en el tratamiento de empleados ya quemados. Porque se aplica de manera general a todos los trabajadores. Porque se basa en reducir los factores de riesgo organizacionales. ¿Qué objetivo tiene el rediseño del trabajo como intervención organizacional? Mejorar la calidad del trabajo y eliminar elementos estresantes estructurales y procesuales. Introducir un mayor número de objetivos a corto plazo para evitar el estrés. Incrementar la carga de trabajo para medir la resistencia de los empleados. ¿Cómo se reduce el tiempo de exposición a elementos estresantes en el trabajo? Aplicando rotación de puestos o realizando otras tareas. Quitando horas laborales. Haciendo 10-20 pausas a lo largo de la jornada laboral. ¿Qué implica la humanización de los horarios y los planes de conciliación? Flexibilizar los horarios y turnos para equilibrar vida personal y profesional. Establecer jornadas laborales más largas para aumentar la productividad. Reducir la comunicación entre empleados fuera del horario laboral. ¿Qué estilos de liderazgo tienen un impacto negativo sobre el burnout? Ninguno de los anteriores. Liderazgo auténtico y liderazgo transformacional. Liderazgo de servicio. ¿Qué tipos de recompensas son más efectivas para prevenir el burnout? Combinación de reconocimientos, flexibilidad temporal y metas personales. Exclusivamente financieras para motivar a los empleados. Incentivos hacia tareas más desafiantes. ¿Cómo se ejecutan los programas de acogida para nuevos trabajadores? Introduciendo progresivamente elementos estresantes con apoyo constante. Delegando la mayoría de tareas en sus compañeros. Permitiendo que al principio no trabajen y sólo observen a sus compañeros. ¿Cuál es el objetivo de la monitorización del burnout en las organizaciones? Identificar los primeros síntomas y evitar que el síndrome se cronifique. Implementar cambios generales sin análisis específico de causas. Sustituir a empleados con altos niveles de estrés por nuevos contratados. ¿Qué se incluye en la institucionalización de la salud y seguridad laboral en las organizaciones? Talleres psicoeducativos, servicios de orientación y remisión a especialistas. Evaluaciones financieras y optimización de costos laborales. Cursillos, gimnasio en el centro y alimentación saludable. ¿Qué relación tienen las recompensas financieras con el burnout? Pueden alentar el exceso de trabajo y la presión por alcanzar objetivos. Siempre son efectivas para reducir el estrés laboral. Son un buen tipo de reconocimiento necesario en el ámbito laboral. Intervenciones promovidas por la organización y dirigidas a los empleados para gestionar factores estresantes: Formación y entrenamiento, intervenciones basadas en fortalezas, coaching y orientación, y creación de grupos de apoyo. Cursillos, terapia externa o interna, y apoyo emocional de los supervisores y los compañeros de trabajo. Formación para la autorregulación ante el estrés, gestión del estrés laboral y solución de problemas estresantes. ¿Cuál es una característica clave del coaching y la orientación como intervención promovida por la organización para los empleados? Permite que los empleados recuperen el control emocional mediante estrategias que ellos mismos plantean. Es un método directivo para corregir errores específicos de los empleados. Se centra únicamente en el desarrollo técnico de las habilidades laborales para ganar autoestima. ¿Qué beneficios ofrecen los grupos de apoyo en el ámbito laboral? Reducen los sentimientos de soledad y fomentan el intercambio de conocimientos para resolver problemas. Sustituyen las evaluaciones individuales de desempeño. Facilitan la identificación de empleados con bajo rendimiento y sus causas socioemocionales. Fases genéricas de las intervenciones basadas en fortalezas promovidas por la organización hacia los empleados: Identificación de competencias, desarrollo de fortalezas y utilización de fortalezas. Hacer una lista de las fortalezas, ordenarlas por importancia y aplicarlas al trabajo. Detección de competencias clave, emparejar las fortalezas con las tareas y ponerlas en práctica. ¿Cómo contribuye la formación y el entrenamiento al bienestar de los empleados? Desarrollando habilidades y conocimientos que mejoran la autoeficacia y el ajuste al puesto. Incrementando únicamente las tareas técnicas y operativas. Reemplazando procesos tradicionales por enfoques innovadores. ¿Qué objetivo tienen las técnicas cognitivas en la psicoterapia para el burnout? Identificar y modificar errores perceptivos para influir en emociones y comportamientos. Enseñar mecanismos de relajación para controlar la ansiedad. Mejorar la calidad del sueño, la dieta y los hábitos de ejercicio físico. ¿Cuál es el objetivo de las técnicas de desactivación fisiológica en psicoterapia ante el burnout? Enseñar a la persona mecanismos para controlar, mediante la relajación, el incremento de la activación fisiológica y la ansiedad. Que la persona aprenda a no prestarle atención a los síntomas físicos ante estímulos estresantes. Que la persona haga descender voluntaria y conscientemente los síntomas de la activación del estrés, como las taquicardias y la sudoración. Intervenciones promovidas por el individuo y focalizadas en el trabajo ante el burnout. Autogestión del tiempo y job crafting. Ejercicio físico y relajación. Mindfulnes y relajación. El job crafting consiste en que el empleado modifique activamente el puesto de trabajo reconfigurando la forma de abordar las tareas y negociando el contenido de trabajo. Los ajustes pueden ser: Incremento de los recursos estructurales del empleo Disminución de las demandas del trabajo Incremento de los recursos sociales de empleo Incremento en la demanda de desafíos en el trabajo.

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