tema 8 rrhh

¿Qué grandes tres enfoques se han ido sucediendo a lo largo del tiempo en referencia a los modelos de medición?. Basado en actividades (organizaciones según puestos de trabajo), posteriormente en procesos (en roles); y basados en comportamientos (eje central personas). Basado en resultados (foco en la producción), en innovación (centrado en la creatividad); y en sostenibilidad (enfoque en el impacto ambiental y social). Basado en eficiencia (optimización de recursos), en efectividad (logro de objetivos); y en eficacia (relación entre resultados obtenidos y recursos empleados). Basado en jerarquía (estructura de poder), en redarquía (redes de colaboración); y en holacracia (distribución del poder).

¿Cómo eran los modelos de medición basados en el puesto?. Eran los más tradicionales. Empleados ocupaban puestos con tareas específicas reflejados en las descripciones de puestos. Desarrollo profesional mediante promociones verticales. Ni siquiera puesto, más bien categoría profesional. Demasiada rigidez. Focalizados en la autonomía del empleado, con flexibilidad para definir las tareas. Orientados a la colaboración entre departamentos, sin roles fijos. Centrados en la tecnología como principal determinante del puesto.

¿Cómo eran los modelos de medición basados en el rol?. Ya no es descripción detallada y técnica de la contribución concreta de un empleado, ahora descripciones genéricas en términos de responsabilidades y competencias. Estrictamente definidos por la jerarquía organizacional y la antigüedad. Determinados exclusivamente por la capacidad de liderazgo y influencia. Modificados anualmente para adaptarse a las tendencias del mercado.

¿Qué herramientas eran útiles para respectivamente modelos basados en puestos, en rol y en personas?. Valoración de puestos, en competencias o sistemas de clasificación; y modelos de contribución. Análisis de desempeño, evaluaciones 360 grados; y encuestas de satisfacción. Pruebas psicométricas, dinámicas de grupo; y seguimiento de objetivos. Auditorías internas, feedback de clientes; y análisis de redes sociales.

¿De qué forma impactan los modelos de medición?. Condicionan los sistemas de compensación. Estos últimos condicionan el comportamiento. Y el comportamiento decide el éxito de la compañía. Definen la estructura organizacional y la cultura corporativa. Determinan la estrategia de marketing y la innovación de productos. Influyen en la selección de tecnologías y en la gestión de proyectos.

¿Qué etapa dentro de la evolución de los modelos de compensación vino antes que la etapa de tecnificación?. Condicionan los sistemas de compensación. Estos últimos condicionan el comportamiento. Y el comportamiento decide el éxito de la compañía. La etapa de compensación jurídica. Basada en lo incorporado en las negociaciones colectivas sectoriales. La etapa de compensación industrial, con énfasis en la producción masiva. La etapa de compensación informatizada, con foco en el conocimiento y la información.

¿Qué tipo de componentes tenía la compensación en la primera etapa?. Eran básicos, fijos, concretados en sueldos según categoría profesional y un conjunto de complementos como antigüedad o número de hijos. “Café para todos”. Variables, basados en resultados y desempeño individual. Intangibles, como el reconocimiento y las oportunidades de desarrollo. Externos, centrados en beneficios sociales y comunitarios.

¿Por qué fue necesario el surgimiento de la etapa de tecnificación?. Fue necesario para responder al principio de equidad interna y al principio de competitividad externa. Para adaptarse a los cambios rápidos en el mercado y la tecnología. Debido a la demanda de mayor transparencia y justicia en los procesos de RRHH. Para mejorar la eficiencia operativa y reducir los costos laborales.

¿Qué ocurrió durante la etapa de tecnificación?. El surgimiento de los complementos voluntarios y los programas de beneficios establecieron diferencia respecto al sueldo legal en sí mismo. La consolidación de la gestión por competencias como modelo predominante. La introducción de sistemas de información de RRHH para automatizar procesos. El aumento del enfoque en la capacitación y el desarrollo profesional continuo.

¿Qué surgió después de la etapa de tecnificación?. Surgió la etapa de flexibilización. Por la necesidad de competir, optimizar los costes, producir y servir con calidad y compromiso. La era de la digitalización, con un enfoque en la transformación digital de los procesos de RRHH. La integración de la inteligencia artificial en la gestión de talento. El desarrollo de la gestión del conocimiento como pilar de la estrategia de RRHH.

¿Qué emerge con la etapa de flexibilización?. La retribución variable en un intento de controlar el coste fijo. “Tanto contribuyes, tanto ganas”. La personalización de los planes de compensación según las necesidades individuales. La inclusión de opciones de trabajo remoto y horarios flexibles. El enfoque en la sostenibilidad y el bienestar integral del empleado.

¿Qué surgió después de la etapa de flexibilización?. La etapa de compensación estratégica. La consolidación del teletrabajo como modalidad estándar. El enfoque en la economía gig y la freelance. La priorización de la equidad y la diversidad en todos los procesos de RRHH.

¿Qué significa la etapa de compensación estratégica?. La compensación ya no es el coste que se tiene que pagar para poder hacer negocios, sino es aquella inversión que nos devolverá un retorno muy alto. La compensación tiene que estar alineada con los objetivos del negocio y con la cultura deseada. La adopción de prácticas de compensación globales para asegurar la coherencia en todas las operaciones internacionales. La integración de la responsabilidad social y ambiental en los paquetes de compensación. La utilización de la compensación como herramienta principal para la atracción y retención del talento joven.

¿Qué orden ha seguido la evolución de las etapas de compensación?. La etapa de compensación jurídica, la etapa de tecnificación, la etapa de flexibilización, y la etapa de compensación estratégica. La etapa de compensación individualizada, la etapa de compensación basada en el mercado, la etapa de compensación por habilidades, y la etapa de compensación por resultados. La etapa de compensación estática, la etapa de compensación dinámica, la etapa de compensación adaptativa, y la etapa de compensación personalizada. La etapa de compensación tradicional, la etapa de compensación innovadora, la etapa de compensación participativa, y la etapa de compensación holística.

¿Cómo se consigue según la compensación estratégica para que resulte alineada con los objetivos del negocio y la cultura deseada?. Creando mejores oportunidades de recompensa para cada colectivo y para cada persona integrante de la organización. Implementando sistemas de recompensa uniformes en toda la organización sin adaptación a colectivos o individuos. Centrando las recompensas únicamente en los aspectos financieros, sin considerar la valoración personal. Manteniendo un enfoque rígido en las políticas de compensación sin tener en cuenta los cambios en el entorno empresarial.

¿En qué se basa el proceso de diagnóstico y evaluación de los planes de recompensa?. Se basa en el modelo de eficacia del sistema de recompensa. Exclusivamente en la comparación con las prácticas de compensación de la competencia. En opiniones subjetivas de la dirección sin un análisis estructurado. En indicadores económicos generales sin relación directa con la organización.

¿Con qué variables se relacionan el modelo de eficacia del sistema de recompensa con los planes de compensación?. La dirección que tiene que ver con las estrategias, y la fuerza que tiene que ver con las personas. Variables financieras como costes y rentabilidad, sin considerar el factor humano. Únicamente con indicadores externos, como la inflación y el crecimiento económico. Con parámetros estáticos, sin adaptación a las necesidades estratégicas o personales.

¿Por qué existe esa variable llamada dirección?. Porque envía mensajes a los empleados sobre lo que es importante para la empresa, sobre los comportamientos que deben tener si quieren alcanzar los objetivos de negocio y la cultura deseada. Para justificar decisiones de compensación basadas únicamente en criterios económicos. Como mecanismo de control sobre las acciones y decisiones de los empleados sin considerar su aporte. Para limitar la autonomía de los empleados en la toma de decisiones estratégicas.

¿Por qué existe esa variable llamada Fuerza?. Implica que los empleados son la fuente de energía de la empresa para el éxito. Como una forma de imponer la autoridad de la dirección sobre el personal. Para enfatizar la necesidad de cumplimiento estricto de las normas sin flexibilidad. Como indicador de la resistencia al cambio dentro de la organización.

¿Qué es la conciencia?. Es el grado en el que el plan de recompensa está en la mente de los empleados. Depende de la comunicación y promoción que se haga en favor del plan. La percepción general del mercado laboral sobre las políticas de compensación de la empresa. La capacidad de los empleados para reconocer su propio valor dentro de la estructura de compensación. El conocimiento de la dirección sobre las expectativas y necesidades de compensación de los empleados.

¿Qué significa la palabra valor respectivamente para la organización y el empleado?. Resultados y satisfacción. Coste para la empresa y remuneración para el empleado. Eficiencia operativa para la organización y seguridad laboral para el empleado. Crecimiento empresarial para la organización y desarrollo profesional para el empleado.

¿Qué significado tiene la sensibilidad al desempeño en un plan de recompensa?. Nos referimos a vincular la recompensa con la contribución del empleado. Cuanta más vinculación haya, más eficaz es el plan. La capacidad de ajustar los planes de recompensa en función de los cambios en el desempeño global de la empresa. La percepción de los empleados sobre la justicia y equidad de los sistemas de recompensa. La rapidez con la que se implementan cambios en el sistema de recompensa basados en evaluaciones de desempeño.

¿Qué implica que haya más participación en un plan de recompensa?. Cuantas más personas incluya el sistema, mayor será su repercusión. Un aumento en la complejidad administrativa y de gestión del sistema de recompensa. Una mayor dificultad para mantener la equidad y transparencia en el sistema. El desarrollo de una cultura organizacional centrada en el rendimiento y la competitividad.

¿Qué es el modelo de compensación total?. Se define como todo lo que el empleado percibe como resultado de la relación profesional con la empresa. La compensación es la relación de intercambio y el total hace referencia a lo que se percibe tanto en términos monetarios como no monetarios. Un enfoque que considera únicamente los aspectos financieros de la compensación, ignorando los beneficios intangibles. Una estrategia que prioriza los incentivos a corto plazo sobre la inversión a largo plazo en el capital humano. Un sistema que enfatiza la igualdad de compensación para todos los empleados, independientemente de su aporte individual.

¿Qué es la retribución intrínseca?. Está compuesta por todos aquellos elementos que son percibidos, de manera subjetiva o emocional por el empleado, como una recompensa. Cada vez más valorado. Solo incluye el salario base y las horas extras pagadas. Consiste en beneficios tangibles como seguros y pensiones. Se limita a las evaluaciones de desempeño positivas y el reconocimiento público.

¿Qué es la retribución extrínseca?. Está formada por todos aquellos elementos objetivos o tangibles, externos al individuo, que son recibidos como recompensa por el mismo. Este efecto de recompensa depende, también, de la valoración personal del empleado. Incluye solo los elementos relacionados con el ambiente de trabajo y la cultura corporativa. Se compone exclusivamente de la formación y el desarrollo profesional ofrecidos por la empresa. Está limitada a los premios y reconocimientos no monetarios.

¿Dentro de la retribución extrínseca, qué tipos distinguimos?. La retribución financiera y no financiera. La retribución por resultados y la retribución por antigüedad. Los incentivos a corto plazo y los beneficios a largo plazo. La compensación por competencias y la compensación por habilidades.

¿Qué es la retribución no financiera?. Son aquellos elementos que no tienen un valor monetario o que no se pueden comprar en el mercado. Incluye bonos y participaciones en el capital de la empresa. se refiere a descuentos exclusivos para empleados en productos o servicios. Consiste en premios en metálico por alcanzar objetivos específicos.

¿Qué es la retribución financiera?. Es aquella que tiene un valor monetario en el mercado. Comprende solo el reconocimiento verbal y las cartas de agradecimiento. Incluye la inversión en formación y capacitación por parte de la empresa. Se refiere al ambiente de trabajo y a las oportunidades de crecimiento profesional.

¿Dentro de la retribución financiera, qué tipos tenemos?. La retribución directa y la retribución indirecta. La retribución por desempeño y la retribución base. Los incentivos a corto plazo y los planes de pensiones. La retribución emocional y la retribución por compromiso.

¿Qué es la retribución directa?. Se refiere a aquellos componentes extrínsecos y financieros que el empleado recibe directamente de la empresa como consecuencia de la relación laboral y normalmente se recibe en cuantías monetarias. Incluye solo las retribuciones en especie, como el coche de empresa. Consiste en los beneficios sociales como los planes de salud. Se basa en la flexibilidad horaria y el teletrabajo.

¿Qué es la retribución indirecta?. En esta se clasifican todos aquellos elementos extrínsecos que la empresa compra o produce para el empleado como consecuencia de la relación laboral. Se limita a las aportaciones a planes de pensiones. Incluye exclusivamente las primas de seguro médico. Se refiere a los días de vacaciones y permisos retribuidos.

Dentro de la retribución directa, cuáles tenemos?. Tenemos la retribución fija y la variable. Solo bonificaciones anuales y comisiones por ventas. Premios por antigüedad y retribuciones por patentes o innovaciones. Incentivos por productividad y bonos por proyectos especiales.

¿Qué es la retribución fija?. Consiste en la compensación en metálico, que en unas bases periódicas, y simplemente unido a la pertenencia a la organización y desarrollo de un puesto de trabajo, entrega la organización al empleado. Se compone de los ingresos obtenidos por rendimiento individual más allá del salario base. Incluye los pagos por horas extras y el trabajo en días festivos. Refiere a los beneficios tangibles como el seguro de vida o el plan de pensiones.

¿Qué dos tipos existen de retribución fija?. La obligatoria y la voluntaria. Basada en la competencia y basada en el desempeño. Por antigüedad y por mérito. Salario mínimo y salario emocional.

¿Qué es la retribución fija obligatoria?. Es la recogida en el convenio colectivo o pacto de empresa, representa el mínimo legal que la empresa debe abonar con carácter obligatorio. Consiste en las gratificaciones y primas que la empresa decide otorgar discrecionalmente. Incluye las compensaciones extrasalariales por condiciones particulares de trabajo. Se refiere a los incrementos salariales por promociones internas o cambios de categoría profesional.

¿Qué es la retribución fija voluntaria?. Es aquella no recogida en el convenio colectivo, y cuya finalidad es atraer y retener a los empleados que aporten valor a la empresarial. Es el salario mínimo establecido por ley que la empresa está obligada a pagar. Consiste en las bonificaciones anuales garantizadas por la empresa, independientemente del rendimiento. Incluye los incrementos salariales automáticos basados en la antigüedad.

¿Cuál es la herramienta más empleada para gestionar la retribución fija?. Es la estructura salarial, que permite gestionar todos los puestos de la organización, manteniendo el nivel de equidad interno y el grado de competitividad externo deseado. Los sistemas de evaluación de desempeño individual y de equipo. Las encuestas de satisfacción laboral para ajustar los salarios según la percepción de los empleados. Los análisis de mercado para ajustar los salarios según las tendencias externas.

¿Dentro de la retribución directa, cuál es la retribución variable?. Es la remuneración que recibe el empleado en función de la eficacia y el rendimiento alcanzado en el desempeño. Este tipo de retribución debe pagar el valor añadido que aporta al trabajador a través de la consecución de resultados y crear valor. No debe de confundirse con la retribución fija voluntaria. El salario base que se ajusta anualmente según la inflación y el costo de vida. Las gratificaciones por antigüedad y los pagos por baja laboral. Los bonos por lealtad y los premios por jubilación.

¿Dentro de la retribución financiera indirecta qué tipos tenemos?. (Beneficios sociales y otras retribuciones en especie) y Servicios al empleado. Los planes de pensiones y los seguros de vida. Los incentivos a largo plazo como las opciones sobre acciones. Las contribuciones a planes de salud y los fondos de ahorro.

¿Qué son los beneficios sociales y otras retribuciones en especie?. Se incluyen todos aquellos elementos de la compensación que el empleado los recibe vía bienes y servicios, y no su equivalente en dinero. Solo incluye los bonos anuales basados en el rendimiento de la empresa. Consiste únicamente en los aumentos salariales por promoción interna. Incluye las pausas remuneradas y los días de descanso extra.

¿Qué son los servicios al empleado?. Suponen una oferta de servicios varios que la empresa pone a su disposición para uso particular. Son los programas de formación y desarrollo profesional ofrecidos por la empresa. Incluyen las reuniones anuales de evaluación del desempeño. Se refiere a las políticas de teletrabajo y flexibilidad horaria.

¿Qué tipos de servicios al empleado existen?. Acuerdos con proveedores que supongan un abaratamiento de los costes para los empleados como asistencia a gimnasios, presencia física de los proveedores en las instalaciones de la empresa para facilitar el acceso a los empleados como sucursales bancarias, y servicios integrados que ahorren tiempo, como la mensajería para temas personales. Servicios exclusivamente online, incluyendo consultas médicas virtuales y asesoría legal por internet. Programas de bienestar enfocados únicamente en la salud mental, como terapia y coaching. Capacitación y desarrollo profesional en línea, sin ofrecer servicios físicos o descuentos en productos.

¿Qué otro tipo de planes tenemos también en el modelo de compensación total?. Los planes de retención y fidelización; y los planes de reconocimiento. Planes de compensación basados exclusivamente en el rendimiento financiero de la empresa. Programas de incentivos a corto plazo sin considerar la lealtad o el reconocimiento a largo plazo. Sistemas de recompensa que se enfocan solamente en la alta dirección, omitiendo al resto de los empleados.

¿Qué son los planes de retención y fidelización?. El conjunto de acciones definidas por la empresa con el ánimo de retener y fidelizar a sus profesionales clave. Estrategias generales de recursos humanos sin enfocarse en la retención de talento específico. Iniciativas que buscan exclusivamente aumentar la satisfacción en el trabajo a corto plazo. Programas que se aplican de manera uniforme a todos los empleados sin personalización.

¿Qué son los planes de reconocimiento?. Se trata de sistemas que buscan el reconocimiento espontáneo de las contribuciones o hitos excepcionales que logra un empleado. Esquemas de recompensa financiera basados únicamente en el desempeño anual. Programas que priorizan la antigüedad sobre el mérito o la contribución individual. Iniciativas centradas en la celebración de fechas conmemorativas, sin vinculación con el rendimiento.

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